Оглавление

Введение 3

Методы при принятии на работу 4

Советы менеджеру по работе с персоналом 5

Распределение обязанностей сотрудников 6

Заключение 9 
 

 

Введение

 

    Осуществляемые  в России радикальные экономические  преобразования, динамичные инновационные  процессы во всех сферах хозяйственной  и производственной деятельности, а  также обострение рыночной конкуренции  и глобализация экономики вызывают глубокий интерес отечественной  науки и практики управления к  мировому опыту активизации человеческого  фактора для достижения эффективности  и конкурентоспособности организаций.

    Персонал  ресторана — одно из наиболее важных звеньев в цепи получения доходов и извлечения прибыли с индустрии ресторанного бизнеса. К тому же, современный посетитель мест общественного питания имеет возможность сравнить качественный уровень сервиса, предоставляемый ими, и в первую очередь уровень обслуживания.

    Особое  внимание следует уделять подбору  специализированного персонала  – поваров, барменов, официантов, их квалификации, опыту, прежним местам работы. Во-первых, эти люди – марка ресторана, обслуживание и качество кухни могут как привлечь новых и постоянных клиентов, так и навсегда их отпугнуть.

    Особые  требования предъявляются к тем, кто работает непосредственно с гостями: официантам, барменам, администраторам, хостес, метрдотелям, менеджерам. Вежливость, доброжелательность, коммуникабельность, стрессоустойчивость, неконфликтность — это лишь часть тех качеств, которыми должен обладать сотрудник ресторана.

    Впечатление гостя от заведения начинается с того, как персонал его встречает — улыбкой или ухмылкой, доброжелательно или равнодушно, как будет дана информация об услугах и меню. Именно неблагоприятное первое впечатление часто нельзя компенсировать даже высокой комфортабельностью заведения или изысками кухни. 

 

Методы  при принятии на работу

    Существует  несколько методов, которыми пользуются менеджеры по персоналу, при решении  принятия на работу нового сотрудника:

1. Рекрутер будет очень милым и обаятельным, чтобы заставить человека расслабиться и забыть, что он разговаривает с возможным работодателем. Переведя разговор в неформальный тон, HR-менеджер будет по-прежнему внимательно следить за своим собеседником, его позой и оборотами речи. Если кандидат расскажет какие-то неприятные подробности о прежнем месте работы, рекрутер будет всячески ему сочувствовать и поддакивать.
2. Пришедшего на интервью заставляют ждать, как правило, 20− 40 минут. Появившись, HR-менеджер может начать вести себя пренебрежительно, например смотреть не на человека, а в экран компьютера. Если потенциальный сотрудник начинает бояться или раздражаться, скорее всего, он не подходит для работы с клиентами, которые, как известно, далеко не всегда бывают доброжелательными.
3. Иногда стресс кандидату может быть создан за счет скорости вопросов, их нестандартности, запутанности, задавания нескольких вопросов сразу, чтобы проверить его вежливость, внимательность.

    А главное, помнить, что менеджер приглашает на работу людей! И именно эти люди в последствии будут лицом, характером и сердцем заведения. Необходимо отнестись к процессу подбора столь важных составляющих бизнеса внимательнее и с терпением! 

 

Советы  менеджеру по работе с персоналом

1. Четко планировать графики работы сотрудников. Заранее обсуждать отпуска, учебные перерывы, пожелания на тот или иной месяц. Чаще беседовать с сотрудниками об их планах, страхуя себя от неожиданностей.
2. Оформлять персонал по всем правилам, чтобы тот, в свою очередь, не мог уйти одним днем без обязательств со своей стороны.
3. Подготавливать кадровый резерв. Выбирать лучших, давать им различные поручения, смотреть на результат, разговаривать о планах на будущее.
4. Иногда подходящего кандидата выводить в смену в качестве помощника, с достойной оплатой рабочего дня, конечно же.
5. Проводить конкурс: кто лучше всего подготовит и проведет тренинг для остальных официантов. Сотрудники очень удивят! А менеджер в свою очередь заметит их способности и умения.
6. Вырабатывать корпоративную культуру: «Я не могу не выйти на работу, не подготовив замену, будь я официант или менеджер». Пусть это будет правилом, а не только строкой в должностной инструкции.
7. При выборе кого-то из официантов на роль менеджера провести неторопливую беседу. Проговорить очень тщательно, а лучше вместе записать задачи этой позиции. Ответить на все вопросы кандидата, внимательно смотреть за реакцией. Обязательно дать время подумать.
8. Вывести нового менеджера/официанта в пару старому не менее чем на 4-6 рабочих смен. Со старым менеджером/официантом проработать пошаговый план адаптации нового.  Сделать его в электронном виде и напечатать каждому, чтобы они оба знали, что они должны делать каждую смену.
9. Принять экзамен у нового менеджера/официанта по окончании испытательного срока по меню, стандартам обслуживания, R-Keeper.

Распределение обязанностей сотрудников

    Существенным  фактором успешного управления в  ресторане является четкое распределение функций среди сотрудников. Необходимо установить баланс между правами и ответственностью каждого работника.

    Определяя организационную структуру ресторана, необходимо учитывать трудоемкость и квалификацию работников на каждом уровне. В зависимости от размера  ресторана строится и сама организационная  структура управления.

    К подбору менеджера по персоналу  надо относиться особенно тщательно  еще и потому, что вам нужен  специалист по работе с коллективом, человек гибкий и ответственный, способный к обучению и лояльный к интересам ресторана в целом, который сумеет выстроить систему  приоритетов в решении сложных  и запутанных ситуаций, ориентированный  на успех и постоянный личный рост. В итоге такой позитивный личный настрой менеджера по персоналу приведет к успеху ресторана в целом, так как в нем будут работать лучшие специалисты и руководители.

    Как правило, существует четкое разделение управленческих отношений: одни люди управляют и руководят, другие – подчиняются и исполняют. Если рассматривать модель управления рестораном как некую иерархическую лестницу, то можно выделить основные ее ступени.

    Директор формирует концепцию ресторана, определяет направленность и стиль. В принципе, управляющий выполняет достаточно стандартные для любого руководителя бизнеса задачи:

1. Разрабатывает концепцию развития ресторана;
2. Определяет корпоративную культуру;
3. Определяет стратегию позиционирования на рынке ресторанных услуг;
4. Осуществляет финансовый контроль за деятельностью ресторана;
5. Отвечает за проведение маркетинговых, рекламных, PR – мероприятий;
6. Осуществляет кадровое планирование;
7. Взаимодействует с надзорными службами.

    Основная  задача шеф-повара – контроль за производственными процессами, происходящими на кухне ресторана. Он подчиняется непосредственно владельцу и директору.

    Одна  из основных обязанностей шеф-повара – это формирование меню, приготовление блюд и контроль за соблюдением технологии. 
В подчинении у него находится персонал кухни; шеф-повар отвечает за сохранность материалов и оборудования, использующихся в процессе приготовления пищи.

    В рамках своих обязанностей шеф-повар  отвечает за надлежащее решение следующих  вопросов:

1. Контроль над соблюдением правил приготовления блюд в соответствии с технологией и калькуляцией;
2. Покупка нового и замена вышедшего из строя оборудования, инвентаря; закупка продуктов и контроль за их использованием;
3. Обучение нового персонала, контроль персонала, управление сменами;
4. Контроль над соблюдением санитарно-гигиенических норм и правил техники безопасности.

    Шеф-повар может отстранить от работы любого подчиненного ему работника.

    Свое  представление о ресторане клиент формирует в значительной степени  от уровня обслуживания, где важная роль отводится официанту. 
Во многом именно от их профессионализма зависит впечатление, которое сложится у клиента о ресторане.

    И именно они являются одним из важнейших  источников информации о клиентах – их запросах и пожеланиях. Профессия официанта не является настолько специфической, чтобы ее невозможно было освоить большинству желающих. Процесс обучения может быть как предварительным (например, в школе официантов), так и происходить непосредственно на рабочем месте официанта.

    Основные  требования, предъявляемые к официанту, можно сформулировать следующим  образом:

1. Владение ресторанным этикетом;
2. Хорошее знание структуры ресторана и сложившейся системы обслуживания;
3. Аккуратность и чистоплотность;
4. Умение продавать;
5. Проявлять заботу о своем клиенте, обслуживать стильно и оперативно, предугадывая желания клиента.

    Успешный  официант – изначально любит общаться с людьми и имеет склонность быть вежливым и услужливым.

    Персонал  – основная составляющая успеха ресторана. 
 

 

Заключение

 

    В сфере обслуживания очень важно  проводить правильный подбор работников, отвечающих требованиям клиентов. Многие сотрудники находятся в непосредственном контакте с клиентами и автоматически  вовлечены в процесс достижения основных целей организации, а качество обслуживания зависит не только от их мастерства, но и от их сознательности. Удовлетворение клиентов в сфере  обслуживания достигается также  вежливостью персонала, его отзывчивостью. А эффективное управление людьми превращается в важнейшую функцию  управления персоналом.

    Большинство компаний в ресторанном бизнесе не уделяют должного внимания управлению персоналом, считая персонал вспомогательным компонентом. Однако это неверно, так как люди в индустрии являются по меньшей мере частью предприятия и все больше частью конечного продукта, за что организация получает деньги от клиентов. Например, гость в ресторане платит не только за ужин, за удобство, за чистоту, но и за внимание.

    В деятельность департамента по управлению персоналом входит решение следующих вопросов:

    - подбор и наем персонала;

    - подготовка и переподготовка  персонала;

    - регулирование трудовых отношений;

    - кадровое планирование;

    - заработная плата и условия  труда.

    Начинайте свое дело так, как вы его себе представляете, затем все само собой образуется. Старайтесь только относиться ко всем справедливо. И помните, что никогда  нельзя угодить всем в равной степени,