Персонал предприятия как объект управления

Важным этапом в  процессе построения оргструктуры является формирование связей между ее подсистемами. При этом должны четко фиксироваться: вид связи, ее содержание, периодичность, материальные носители. Можно выделить четыре вида структурной связи: линейное (непосредственное административное) подчинение; функциональное руководство (методическое обеспечение, консультирование смежного подразделения); соисполнительство (совместное выполнение работ); функциональное обслуживание (подготовка информации или иная работа смежного подразделения по обеспечению процесса принятия решения). 

Выбор той или  иной организационной структуры  управления персоналом зависит от целого ряда факторов. Наиболее существенными  по значимости среди них являются: размер и степень разнообразия деятельности; организационно-правовая форма организации; технология; отношение к организации  со стороны руководителей и сотрудников; динамизм внутренней среды; стратегия  управления персоналом. 
 
 
 

 Рис.1. Состав управленческих  служб и специалистов при директоре  на примере молочного завода 

Организационная структура  управления персоналом должна соответствовать  размеру организации и не быть более сложной, чем производственная система. Обычно влияние размера  организации на структуру управления персоналом проявляется в виде увеличения числа уровней иерархии управления кадрами.

5. Комплекс предложений  по повышению эффективности деятельности  службы управления персоналом  

Эффективность управления персоналом определяется через оценку прогрессивности самой системы  управления, уровня технической оснащенности управленческого труда, квалификации работников, оперативности руководства  и др. Выступая факторами повышения  эффективности самого управления, они  сказываются на результатах производственной и хозяйственной, деятельности предприятия. 

Экономичность системы  в общем виде может быть выражена удельными затратами на ее функционирование (на единицу продукции или на единицу  затрат труда занятых на предприятии  работников) [4, c.76]. 

Общий экономический  эффект может быть рассчитан как  сумма частных эффектов, полученных от: 

применения АРМ (или  АСУ)"Кадры"; 

реализации комплекса  процессов управления; 

совершенствования отдельных подсистем, соответствующих  функциям управления персоналом. 

Внедрение АРМ "Кадры" обусловливает появление эффекта  за счет: 

получения комплекса  кадровой информации и более глубокого  ее анализа; 

сокращения численности  административно-управленческих работников, занятых учетными работами; 

принятия решений  по кадровым вопросам на расчетной  основе, что способствует повышению  эффективности производства. 

Эффективность управления персоналом может быть охарактеризована через оценку рациональности организационной  структуры кадровой службы. Поскольку  прямых показателей эффективности  структуры нет, используются косвенные  критерии, такие как затраты на содержание данной структуры управления и их доля в общей сумме производственных затрат предприятия, ее простота (количество иерархических уровней, размер структуры, количество отделов и "мостов" связи, профиль и однородность задач  каждого отдела) и др. 

Известно, что чем  многочисленнее и сложнее связи, чем большее количество иерархических  уровней, тем ниже эффективность  функционирования системы управления Наличие слишком большого количества структурных подразделений приводит к тому, что одну и ту же функцию  выполняют несколько структурных  подразделений, что затрудняет координацию  и согласование деятельности, увеличивает  количество руководящих должностей, снижает степень загруженности  работников, приводит к удорожанию содержания аппарата. 

Эффективность организационной  структуры службы управления персоналом во многом зависит от динамичности самой структуры, от того, как быстро она реагирует на изменение и  усложнение задач, стоящих перед  управлением персоналом насколько  она приспособлена к новым  условиям хозяйствования. 

Итак, каждый из рассмотренных  подходов к оценке экономической  эффективности имеет свои положительные  моменты и свои трудности в  реализации. Применение того или иного  подхода зависит от целевой задачи анализа, методов учета затрат на рабочую силу. 

Наиболее приемлемой в практическом отношении все  же представляется оценка отдельных  направлений работы, позволяющая  не только выделить затраты на их проведение, но и с достаточной точностью  определить показатели эффекта. 

Однако и на этом пути есть немало проблем, поскольку  при выборе вариантов вложения средств  в рабочую силу речь идет не о  вариантах применительно к одному направлению работы (например, выбор  наиболее эффективного варианта повышения  квалификации работников из нескольких возможных), а о разных направлениях кадровой работы (повышать квалификацию своих работников или затратить имеющиеся средства на привлечение работников со стороны, на улучшение условий труда и т.п.). А разные направления работы с кадрами имеют свои источники и свои формы проявления эффекта, что затрудняет их сопоставимость. 

Предложения по повышению  эффективности деятельности службы управления персоналом: 

1) Формирование человеческих  ресурсов, имеющих инновационный  потенциал и способных адекватно  реагировать на организационные  и технологические преобразования  рынка. В условиях оптимизации  численности приоритет при найме  персонала предоставлять выпускникам  учебных заведений и высококвалифицированным  специалистам, которые особенно  необходимы для предприятия. 

2) При проведении  оптимизации численности персонала  внимание, в первую очередь, уделять  перераспределению численности  внутри производства и между  подразделениями предприятия. Делать  упор на переобучение по необходимым  специальностям, а не на сокращение. 

3) Потребность в  обучении персонала обеспечивать  в соответствии с заявками  подразделений на основании проводимого  кадрового анализа персонала  (учитывая стаж работы, опыт, образование,  участие работника в программах  обучения или повышения квалификации, личная потребность в профессиональном  росте). 

4) Люди создают  разную ценность, а поэтому имеют  различную рыночную стоимость  - организация должна эффективно  дифференцировать сотрудников. Природа  не создала людей одинаковыми.  Одни из них создают огромную  ценность для организаций, другие  вносят гораздо более скромный  вклад. В современном переполненном  информацией мире люди достаточно  хорошо знают свою ценность  и ожидают от организации адекватного  ей внимания. Организация должна  выделять наиболее ценных сотрудников  и уделять им свое основное  внимание. В их развитие и вознаграждение  должны инвестироваться значительные  средства, создавать наиболее благоприятные  условия для работы. 

Заключение  

Эффективное управление персоналом выдвинулось в число  практических задач, факторов, экономического успеха предприятия. Именно эффективное  управление персоналом призвано обеспечить благоприятную среду, в которой  реализуется трудовой потенциал. 

Управление персоналом является одним из важнейших направлений  деятельности организации и считается  основным критерием ее экономического успеха. Можно иметь передовую, современную  технологию, но неквалифицированность персонала загубит ее. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление и стимулирование персонала, а также повышение квалификации кадров. 

Своевременное комплектование кадрами всех ключевых подразделений  предприятия становится невозможным  без четкого планирования, разработки и реализации кадровой политики. Кадровое планирование направлено, как на удовлетворение запросов производства, так и на обеспечение интересов сотрудников  и общества в целом. 

Список использованной литературы  

1.  Маслов Е.В.  Управление персоналом предприятия:  Учебное пособие / под ред. П.В.  Шеметова. - М., Новосибирск: ИНФРА-М, 2000. - 312с.; 

2.  Управление  персоналом / под редакцией Т.Ю.  Базарова, Б.Л. Еремин. - М.: "ЮНИТИ", 1998. - 238 с.; 

3.  Управление  персоналом. Учебно-практическое пособие  для студентов экономических  вузов и факультетов: Учеб. пособие для студ. спец. "Менеджмент" / Под ред.А.Я. Кибанова, Л.В. Ивановской. - М.: ПРИОР, 1999. - 352с.; 

4.  Шекшни С. Современные представления об управлении персоналом // Управление персоналом. - 2004. - № 1-2. - С.76-79.