Патенциал работника

Культура содержания рабочего места.. На рабочем столе должны находиться лишь нужные для работы документы. Кроме того, в служебном помещении необходимо своевременно проводить уборку и заменять вышедшую из строя мебель.

Культура  проведения массовых мероприятий — умение организовать и провести различные совещания, переговоры и беседы.

Культура  приема посетителей. Она предполагает соблюдение правил и требований при приеме работников' как по личным, так и по служебным вопросам.

Культура  в работе с письмами. Сюда входит обязательная регистрация писем, определенные сроки их рассмотрения, персональная ответственность руководителя за своевременное и правильное реагирование на них, обязательный ответ на каждое письмо.

Культура  речи. Около 80% рабочего времени менеджера занимают контакты с людьми, поэтому умение говорить (общаться) является важной составной частью культуры труда менеджера.

Организационная культура руководителя. Она определяется степенью владения менеджером теорией управления, методами организаторской работы, его опытом, навыками и умением осуществлять разнообразные организационные процедуры, составляющие значительный удельный вес в структуре рабочего времени менеджера. К организационным процедурам относятся подбор и расстановка кадров, разработка организационных норм, нормативов и планов личной работы, постановка задач и доведение их до исполнителей, распорядительство, контроль исполнения и др. 

4. Оценка результатов  деятельности

В самом  общем виде результат труда работника  аппарата управления характеризуется уровнем, или степенью достижения цели управления при наименьших затратах

Показатели, по которым оцениваются работники, называют критериями оценки. К ним  относятся качество выполняемой  работы, ее количество, ценностная оценка результатов. Для оценки результативности труда требуется довольно большое количество критериев, которые охватывали бы и объемы работы (например, количество визитов, наносимых агентом по продаже), и ее результаты (например, сумма выручки).

Поэтому при выборе критериев оценки следует  учитывать, во-первых, для решения каких конкретных задач используются результаты оценки (повышение оплаты труда, служебный рост, увольнение и т.п.), и, во-вторых, для какой категории и должности работников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности работника. Как известно, выделяют три категории управленческих работников (служащих); руководители, специалисты и другие служащие. Работники каждой из этих категорий вносят свой вклад в управленческий процесс: специалисты вырабатывают и подготавливают решение, другие служащие их оформляют, а руководители принимают решения, оценивают их качество, контролируют сроки выполнения.

Руководитель  организации

Прибыль

Рост  прибыли

Оборот  капитала

Доля  на рынке

Объем кредитов и их динамика

Рентабельность 

Качество  кредитных операций

Количество  новых клиентов

Менеджер  по персоналу

Количество  вакантных мест в организации

Количество  претендентов на одно вакантное место

Коэффициент текучести по категориям персонала и подразделениям

На практике при оценке результативности труда  руководителей и специалистов наряду с количественными показателями, т. е. прямыми, используются и косвенные, характеризующие факторы, влияющие на достижение результатов. К таким факторам результативности относятся: оперативность работы, напряженность, интенсивность труда, сложность труда, качество труда и т.п. В отличие от прямых показателей результативности труда косвенные оценки характеризуют деятельность работника по критериям, соответствующим “идеальным” представлениям о том, как следует выполнять должностные обязанности и функции, составляющие основу данной должности, и о том, какие качества должны быть проявлены в связи с этим.

Процедура оценки результативности труда будет эффективной при соблюдении следующих обязательных условий: 

• установление  четких “стандартов” результативности труда для каждой должности (рабочего места) и критериев ее оценки;
• выработка процедуры проведения оценки результативности труда (когда, как часто и кто проводит оценку, методы оценки);
• предоставление полной и достоверной информации оценщику о результативности труда работника;
• обсуждение результатов оценки с работником
• принятие решения по результатам оценки и документирование оценки

 

Содержательніе теории мотивации

Содержательные  теории мотивации основываются на идентификации  тех внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать  так или иначе.

Теорія  потрібностей Маслоу

В  основе же  поведения лежат  потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп:

 физиологические   потребности,   необходимые   для   выживания человека: в  еде, в воде, в отдыхе и т.д.;   

 потребности   в  безопасности  и  уверенности   в  будущем -    защита  от  физических  и других  опасностей со  стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем,  

 социальные  потребности  -  необходимость   в  социальном окружении. В  общении с людьми, чувство «локтя»  и поддержка;

 потребности   в  уважении,   в  признании   окружающих  и стремлении к личным достижениям,

 потребность  самовыражения, т.е. потребность  в собственном росте и в  реализации своих потенциальных  возможностей.

Первые  две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что до того момента пока не удовлетворены потребности более низких уровней их воздействие на мотивацию человека будет приоритетным (но ни в коем случае не абсолютным!). При этом стоит отметить, что страты не имеют четко выраженных границ, более того их расположение по уровням индивидуально.

Несмотря  на то, что иерархия потребностей по  Маслоу подвела солидную базу под  исследование процесса мотивации, она  вполне справедливо подвергается критике  за то, что не вполне учитывает индивидуальные особенности людей, в частности, отмечено, что для различных индивидуумов страты могут располагаться в другом порядке.

Долг  же руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять,  какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников. 

Теория  мотивации Фредерика  Герцберга 

Эта  теория появилась в связи с  растущей необходимостью выяснить  влияние материальных  и  нематериальных  факторов на  мотивацию человека.

Фредерик  Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность  работой.

Факторы, влияющие на удовлетворенность в  работе

Гигиенические факторы 

Политика  фирмы и администрации Успех

Условия работы 

Заработок 

Межличностные отношения 

Степень непосредственного контроля за работой

Мотивирующие  факторы

Успех

Продвижение по службе

Признание и одобрение результата

Высокая степень ответственности

Возможность творческого и делового роста 

Первая  группа  факторов (гигиенические факторы) связана с окружающей средой,  в которой осуществляется работа. Вторая  группа факторов  мотивации связана с характером  и сущностью работы. Руководитель  здесь должен помнить о    необходимости обобщения содержательной части работы.  

Гигиенические  факторы  Ф.  Герцберга,  как видно, соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем. Однако механизм воздействия мотивирующих факторов  у Маслоу и Герцберга различаются. Согласно теории  А.  Маслоу,  любое воздействие, направленное на удовлетворение потребностей  обладает мотивирующим эффектом.  Согласно Герцбергу имеется некоторое пороговое значение, определённый минимальный набор, своего рода критическая масса условий, только по достижению которой начинают  действовать мотивирующие факторы. 

Процессуальные  теории мотивации  анализируют реакцию человека на мотивирующие факторы, т.е. на то, что заставляет его направлять усилия на достижение различных целей.

Теория  ожиданий Виктора  Врума.

Согласно  теории ожиданий наличие потребности  не является единственным необходимым  условием для мотивации. Человек  также должен надеяться (ожидать), что  выбранный им тип поведения действительно  приведёт к намеченной цели.

Ожидания  согласно этой модели можно расценивать как оценку вероятности события. При анализе мотивации рассматривается взаимосвязь трёх элементов:

затраты – результаты;

результаты  – вознаграждение;

валентность (удовлетворённость вознаграждением).

Модель  Врума можно представить следующим  образом:

Мотивация = (З=>Р) * (Р=>В) * Валентность

где (З=>Р) – ожидания того, что усилия дадут  желаемые результаты;

(Р=>В) - ожидания того, что результаты  повлекут за собой вознаграждение;

Валентность – ожидаемая ценность вознаграждения.

Если  значение одного из этих факторов будет мало, то и мотивация будет низкой. 

Теория  справедливости.

Теория  справедливости постулирует, что люди субъективно оценивают полученное вознаграждение, соотнося его с затраченными усилиями и вознаграждением других людей. Если люди считают,  что в отношении них допущена несправедливость их мотивация снижается и они стремятся снизить интенсивность своих усилий. 

Теория  мотивации Л. Портера - Э. Лоулера.

Эта теория построена на сочетании элементов  теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Л. Портер и Э. Лоулер  ввели три  переменные, которые  влияют  на  размер  вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его  способности и  осознание своей роли в процессе  труда. Элементы  теории ожидания  здесь проявляются в том, что работник  оценивает вознаграждение  в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение  будет адекватно затраченным им  усилиям. Элементы теории  справедливости  проявляются  в  том,  что люди  имеют  собственное  суждение по  поводу правильности  или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками  и  соответственно  и  степень  удовлетворения. Отсюда  важный  вывод  о  том, что  именно результаты  труда являются  причиной удовлетворения сотрудника,  а не  наоборот.  
 
 

Америка

Кадровая  политика в американских фирмах строится на более или менее одинаковых принципах.

Подбор  кадров

Общими  критериями по подбору кадров являются образование, практический опыт работы, психологическая совместимость, умение работать в коллективе.