Отчет по практике в ООО «Торговый Дом» «ЛИА-Лев»

     В 1992 году была образована торгово-оптовая  компания ООО «Торговый Дом» «ЛИА-Лев», основным направлением деятельности которой  являлась оптовая торговля.

     В 1999 году на базе компании было создано  российско-болгарское предприятие ЗАО «Болгария на Волге», которое производит более 60 наименований продукции, в основном из томатов, - кетчупы, соусы и томатную пасту под марками «Борел», «Летчуп», «Томатная река».

     Как оптовая фирма и компания производитель  ООО «Торговый Дом «ЛИА-Лев» обладали необходимым потенциалом для создания собственной сети.

     За  годы работы компанией были наработаны прямые и прочные деловые связи  с производителями и импортерами  ведущих торговых марок, что в  дальнейшем позволило успешно наладить снабжение первых розничных магазинов сети «В Яблочко».

     Несмотря  на то, что в городе уже были открыты  и работали сетевые розничные  магазины, идея открыть собственную  сеть с отличительными чертами и  характером работы все-таки разрабатывалась  и планировалась. Продовольственный рынок был насыщен, покупатели были ориентированы на низкие цены, и для привлечения внимания потребителя нужно было найти что-то свое.

     Поэтому основными критериями для магазинов  «В Яблочко» стали:

• Выбор  месторасположения - непосредственная близость магазинов к месту жительства потенциального покупателя;
• Удобство и комфорт расположения торгового зала для совершения покупок;
•    Открытый доступ  к товару,  когда человек
• может свободно ознакомится с качеством товара, прочесть аннотацию и сделать свой выбор, сравнив цены того или иного продукта;
•  Снижение цен на товар, что позволяет делать покупки со значительной экономией 
  семейного бюджета.

     Официальной датой рождения «В Яблочко» принято  считать 18 марта 2003 года. Именно в этот день распахнул свои двери первый магазин нового стандарта по адресу: ул. Рахова, д.53, обеспечивающий полную удовлетворенность покупателя. В течение месяца в нем отрабатывали новые технологии розничной торговли, приобретали опыт ведения этого вида бизнеса. За первый год работы в г. Саратове было открыто 12 подобных магазинов. В настоящее же время сеть магазинов распространена по всему городу (действуют 35 магазинов) и выходит за его пределы - уже открыто 5 магазинов в г. Энгельсе и 2 магазина в г. Балаково.

     В зависимости от помещения, месторасположения, представленного ассортиментного перечня товаров все магазины «В Яблочко» делятся на следующие категории:

     Vip – класс (3 магазина по улицам Московская, Университетская и Чапаева);

     категория А и В (все остальные магазины г. Саратова);

     категория С (Энгельс и Балаково);

     категория D (п. Елшанка).

     Компания  «В Яблочко» - высокотехнологичная  компания, развивающаяся динамично  и интенсивно и продвигающая товары покупателю. Все магазины обладают достаточными площадями для создания свободного рабочего пространства и удобного размещения продуктов. Для быстрого обслуживания посетителей они оснащены современным оборудованием; созданы имиджевый интерьер, форма для сотрудников.

     Ассортимент магазинов насчитывает в целом  свыше 14000 наименований и не менее 7000 наименований по каждому магазину. 
 

     Вводный инструктаж. Ознакомление с  предприятием.

     Меня  направили на прохождение практики в супермаркет «Smartkauff», находящийся  по адресу: г. Саратов, пр-т Строителей, 1. При устройстве на работу, я подписала трудовой договор (см. Приложение 1) и Договор о полной индивидуальной материальной ответственности (см. Приложение 2). В отделе кадров я заполняла анкету (см. Приложение 3).

     На  рынке товаров и услуг коммерческую деятельность осуществляют предприятия различных организационно-правовых форм (юридические лица), а также физические лица (индивидуальные предприниматели). При выборе юридической формы предприниматель исходит из направлений и объёмов бизнеса, количества участников и миссии своего предприятия.

     Магазин «Smartkauff» создан в следующей организационно-правовой форме: ООО ТД «Лиа-Лев».

     Обществом с ограниченной ответственностью признаётся учреждённое одним или несколькими  лицами хозяйственное общество, уставный капитал которого разделён на доли определённых учредительными документами размеров.

     Учредительным документом ООО ТД «Лиа-Лев» является учредительный договор.

     Деятельность  торговой организации во многом зависит  от того, как организована работа её коммерческой службы, т.е. тех подразделений, которые отвечают за закупки товаров и их реализацию.

     Структура коммерческой организации обусловлена  тем, какие функции она выполняет, насколько широк ассортимент  закупаемых и реализуемых ею товаров, сколько у неё поставщиков  и покупателей и т.д.

     Структура управления торговым предприятием представляет собой совокупность линейных и функциональных органов управления, а также систему их связей, взаимозависимостей, взаимодействия.

     Структура управления торговым предприятием должна отвечать таким требованиям: соответствовать функциональному содержанию процесса управления предприятием; обладать возможностями для внедрения в практику достижений науки и передового опыта.

     На  структуру организации оказывают  влияние численность работников, подчинённых одному руководителю, объём товарооборота, специализация.

     На  розничном торговом предприятии  ООО ТД «Лиа-Лев «Smartkauff» функцию  руководства осуществляют директор и его заместители. Обязанности  между ними распределяются в соответствии с издаваемым приказом.

     В подчинении заместителя руководителя находятся различные подразделения, занимающиеся закупкой и реализацией товаров, изучением спроса потребителей и др.

     Схематично  структуру предприятия можно изобразить следующим образом: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       К преимуществам данной структуры относятся: обеспечение принципа единоначалия, ясность и чёткость связей; 
невозможность получения подчинёнными противоречивых 
заданий и распоряжений; оперативность управления; контроль за 
деятельностью подчинённых. Наиболее существенным 
недостатком данного типа структуры управления является 
необходимость для руководителя обладать разносторонними 
знаниями. 
 Для     каждой    должности    руководством     организации

составляются  и утверждаются должностные инструкции, содержащие перечень должностных обязанностей работников с учётом особенностей организации, производства, труда и управления, их прав и ответственности.

     Должностные     инструкции     составляются     на    основе 
квалификационных        характеристик,        содержащихся в

Квалификационном  справочнике должностей руководителей, специалистов, служащих.

     Должностные инструкции работников разрабатывают  с целью рационального разделения их труда внутри отделов, распределения  и чёткого разграничения круга  обязанностей и функций. Таким образом, должностная инструкция представляет собой распорядительный документ, определяющий порядок и условия осуществления деятельности какого-либо работника.

     Эти инструкции отражают задачи, стоящие  перед тем или 
иным отделом, чётко определяют обязанности работников с 
учётом их взаимозаменяемости (на время болезни или отпуска), 
обеспечивают правильное использование труда

высококвалифицированных специалистов, чтобы они не теряли времени на то, что могут выполнить  менее квалифицированные работники.

     В разделе «Общие положения» указываются подчинённость сотрудника, порядок назначения его на должность, уровень предъявляемых к нему квалификационных требований.

     В разделе «Функции» определяются полный и подробный перечень работ, для выполнения которых введена  данная должность, формы выдачи заданий и предоставления отчётности об их выполнении.

     В разделе «Обязанности» указывается, что должен делать работник при осуществлении  возложенных на него функций, как  организовать работу, чтобы обеспечить выполнение поставленных задач.

     В разделе «Права» даётся описание прав, необходимых для выполнения всех должностных обязанностей с целью достижения необходимых результатов.

     В ходе выполнения данного задания, я  изучила должностные инструкции различных работников. 

     Согласно  ГОСТу Р 51305 «Розничная торговля. Требования к обслуживающему персоналу», администратор торгового зала должен:

     Контролировать  соблюдение персоналом качества и культуры обслуживания покупателей при оказании услуг торговли;

     Следить за соблюдением персоналом правил продажи  товаров, охраны труда и техники безопасности;

      Информировать покупателей о потребительских  свойствах реализуемых товаров, ассортименте и ценах на товары, режим работы предприятия, оказывать  содействие в выборе товара;

     Проверять качество поступающих в продажу  товаров, обеспечивать соблюдение сроков их годности, снимать с реализации некачественные товары;

     Сообщать  руководству о неисправностях торгового  оборудования для принятия оперативных  мер.

     Проведя время в магазине, я убедилась, что администраторы выполняют все свои обязанности и отвечают выше перечисленным требованиям.

     Продавцы - универсалы, согласно тому же ГОСТу, должны:

     Знать ассортимент и товароведные характеристики реализуемых товаров;

     Уметь осуществлять выкладку товаров с  соблюдением правил товарного соседства, знать условия реализации и сроки годности товаров;

     Обеспечивать  потребителей информацией о качестве, потребительских свойствах товаров, осуществлять взвешивание, отмеривание, упаковку и комплектование товаров;

     Знать и соблюдать права покупателя в соответствии с законодательством, обеспечивать единство измерений товаров. Поскольку     персонал     магазина     заинтересован     в достижении     общей     цели     -     получение     прибыли     и удовлетворение   потребностей   клиентов  -   все   требования, предъявляемые   к   ним,       выполняются,   т.е.   продавцы   -универсалы выполняют следующее:

     -Осуществляют  контроль за своевременным пополнением  запаса товаров,   сохранностью  товаров,   исправностью  и   правильной эксплуатацией оборудования, чистотой и порядком в торговом зале;

     -Проверяют  количество, вес, метраж, парность, ярлыки, пломбы, цены, качество товаров;

     -Консультируют  покупателей о назначении, свойствах,  качестве и ценах товаров;

     -Предлагают    новые    взаимозаменяемые    товары    и    товары сопутствующего назначения;

      -Наблюдают за потоком покупателей;

     -Подготавливают   товары    к    продаже:    распаковка,    осмотр внешнего вида изделий, переборка, протирка, комплектование товаров;

     -Размещают  и выкладывают товары по группам, видам и сортам  с учётом товарного соседства и прикреплять ярлыки цен.

     Должностные   инструкции   для   отдельных  должностей

представлены  в приложении (см. Приложение 4). 
 

     Организации вынуждены приспосабливаться к  своей среде,

чтобы выжить и сохранить эффективность.

     Внешняя среда бывает прямого и косвенного воздействия. При   рассмотрении   влияния   внешнего   окружения   на

организацию    важно    понимать,    что    характеристики   среды

отличны, но в тоже время связаны с её факторами. К среде прямого воздействия относятся такие факторы, как поставщики, местоположение, потребители, конкуренты и т.д.

     В некоторых случаях все организации  ведут дела с одним

поставщиком,    который    поставляется    определённую    группу товаров,  с другим  поставщиком,  который  поставляет другой продукт. Поэтому организации попадают в равную зависимость от действий поставщиков.

     В супермаркете налажен именно такой  механизм. Куриные окорочка, грудки и т.д. поставляет «Михайловская  птицефабрика», «Васильевка» и т.д. Хлеб и хлебобулочные изделия поступают в магазин с хлебозавода «Знак хлеба», деликатесные продукты (колбаса, ветчина, сосиски и т.д.) поступают с мясокомбинатов «Дубки», «Генеральские колбасы», «Фамильные колбасы». Для предприятий удобно иметь дело с постоянными поставщиками, поскольку налажен контакт и, как правило, уменьшается риск получения некачественной продукции.

     Местоположение предприятия оказывает большое влияние на посещаемость магазина. Итак, ООО ТД «Лиа-Лев «Smartkauff» находится в густонаселённом районе, вблизи жилых домов, что очень удобно для потребителей, поскольку, при необходимости совершения покупки определённого товара, не нужно далеко идти. Особенно это важно для людей престарелого возраста. Преимуществом расположения данного магазина является то, что в часы пик создаётся большая покупательская проходимость, т.к. вблизи  находится  завод  по  выработке  стекла  и  стеклянных

изделий, нотариальная контора, магазин  электроники «Эксперт» и т.д. Данный супермаркет расположен параллельно  проезжей трассе, где большой поток автомобилей в любое время дня, и железнодорожным путям. Рядом находятся остановки общественного транспорта и ж/д транспорта. У магазина имеется парковочное место, т.е. можно оставить свой автомобиль непосредственно у входа. Так же большую роль на посещаемость играет то, что в данном районе супермаркет таких размеров (1800 кв.м) только один.

     Также к внешней среде организации  относятся потребители. Само выживание  и оправдание существования организации  зависит от её способности находить потребителя результатов её деятельности и удовлетворять его запросы. Потребителями данного магазина могут быть жители близлежащих домов, люди, идущие с работы из вышеперечисленных организаций и мимо проходящие люди. Круг покупателей очень широкий, потому что, ещё раз повторю, магазин расположен очень удобно для «общественных глаз». Руководство каждого предприятия чётко понимает, что если не удовлетворить нужды потребителей также эффективно, как это делают конкуренты, предприятию долго не продержаться на плаву. Во многих случаях не потребители, а как раз конкуренты определяют какого рода результаты деятельности можно продать и какую цену нужно запросить.

     У магазина «Smartkauff», находящегося на ул. пр-т Строителей - 1, имеется не так  много конкурентов, так как ассортимент продукции, качество обслуживания клиентов, дизайн предприятия, местоположение, размеры магазина играют положительную роль в обеспечении конкурентоспособности предприятия. Вблизи расположены лишь мелкие розничные магазины с традиционным методом обслуживания и узким ассортиментом товаров и такие магазины, как «Гроздь» и «Магнит», которые также имеют малую торговую площадь и узкий ассортимент товаров.

     Как уже было выше сказано, супермаркет  «Smartkauff» ведёт активную рекламную  деятельность с целью привлечения клиентов. Реклама размещена в СМИ. Предприятие бросается в глаза за счёт своей яркости и вывески, на которой указан режим

работы  магазина (с 9 до 23 часов без перерывов  и выходных дней).

      Магазин специализируется в основном на продаже продовольственных товаров и непродовольственных товаров широкого ассортимента (химия, средства личной гигиены, посуда, мягкие игрушки, постельное бельё, нижнее бельё). Формой торгового обслуживания является преимущественно самообслуживание. В этом случае функции работников торгового зала сводятся в основном к консультации покупателей, к выкладке товаров, контролю над их сохранностью, выполнение расчёта. Отобранные товары покупатель укладывает в инвентарную тележку и доставляет её в узел расчёта. Преимуществом данной формы обслуживания является то, что покупатель может самостоятельно и подробно ознакомиться с потребительскими свойствами и характеристиками товара, спокойно выбрать необходимый товар. Традиционный метод продажи применяется лишь в деликатесном, мясном отделе и при продаже натуральных свежевыжатых соков на розлив. При продаже товаров покупателю предоставляется возможность самостоятельно или с помощью продавца ознакомиться с необходимыми товарами.

     Товары, выставленные для продажи, должны быть снабжены единообразными и чётко оформленными ценниками. Ценники на все виды товаров должны быть заверены подписью материально ответственного лица, на которого возложена обязанность по оформлению ценников. На ценниках все реквизиты должны быть заполнены чётко, разборчиво, без исправлений.

     К информации, которая обязательно  должна содержаться в ценнике  на товары, относится:

     Организационно-правовая форма предприятия;

     Фирменное наименование предприятия;

     Наименование  товара;

     Изготовитель  данного товара;

     Цена  товара;

     Число составления ценника;

     Печать  предприятия;

     Роспись материально-ответственного лица. Механизация  торгового процесса в условиях рынка  не только должна облегчать труд работников, но также улучшать и ускорять обслуживание покупателей, способствовать сокращению   трудовых   и   материальных   затрат   в   торговле, повышать эффективность труда работников.

     Важная  роль в организации торгово-оперативного процесса в магазине принадлежит  торговой мебели. К ней относят: горки, прилавки, прилавки-витрины, вешала, тара-оборудование и другие изделия, необходимые для выполнения торговых операций приёма, подготовки товаров к продаже, выкладки и продажи товаров.

     Оснащение магазина правильно подобранным  набором мебели позволит рационально  организовать торгово-технологический процесс, оптимально использовать торговые площади, повысить культуру обслуживания покупателей, способствовать повышению производительности труда работников магазина, улучшить архитектурно-художественное оформление интерьера торгового зала магазина. Используется новейшее оборудование для магазинов типа самообслуживания.

     Сегодня в торговле находят всё больше применение электронные весы, которые  обеспечивают автоматический подсчёт  стоимости, вычисление сдачи, определение  суммарной стоимости нескольких взвешиваемых товаров.

     Из  холодильного оборудования на предприятии  ООО ТД «Лиа-Лев» используются: открытые холодильные витрины для замороженных продуктов (пельмени, ягода, полуфабрикаты); пристенные холодильные горки для  выкладки скоропортящихся продуктов (молоко, плавленые сыры, рыбные пресервы, икра).

     Товар выложен на островных и пристенных горках. 

     Учёт  денег, поступающих на предприятие торговли и расчёты с покупателями осуществляются с применением электронных кассовых машин. 
 

      Тема 1. Психологические  аспекты управления. 

     Трудовые   коллективы   различаются   между   собой психологически. Эти различия проявляются:

• В      характере      внутреннего      социально-психологического климата;
• В характере психологического состояния их членов;
• В степени их сплочённости.

Изучение    социально-психологического    климата коллектива  можно  провести  с  помощью  методики  Ф. Фидлера,  в  которой  применяется  следующий  опросный бланк: 

   Дружелюбие                     Враждебность

   Согласие                                 Несогласие

   Неудовлетворённость           Удовлетворённость

   Продуктивность                     Непродуктивность

   Теплота                                 Холодность                 

   Сотрудничество                     Несогласованность

   Взаимоподдержка          Недоброжелательность

   Увлечённость                      Равнодушие

   Занимательность          Скука

   Успешность                      Безуспешность

     Ответ по каждому из 10 пунктов шкалы  оценивается слева направо от 1 до 8 баллов, чем левее расположен знак выбора, тем ниже балл, тем благоприятнее психологическая атмосфера в коллективе, по мнению отвечающего. Итоговый показатель колеблется от 10 (наиболее положительная оценка) до 80 (наиболее отрицательная). На основании индивидуальных профилей создаётся средний профиль, характеризующий психологическую атмосферу в коллективе.

     Проведя данный вид опроса среди 8 работников магазина, можно сделать вывод, что психологическая атмосфера в коллективе достаточно благоприятна, т.е. коллектив вполне удовлетворён характером и содержанием своей деятельности, среднеарифметический показатель (46 баллов) и т.д. 

     Результаты  данного опроса можно пронаблюдать в приложении (см. Приложение 5).

     Характер  психологического состояния членов коллектива можно определить с помощью  проведения бланкового теста САН, позволяющего оперативно оценить такие функциональные состояния как самочувствие, активность, настроение.

     Методика  проведения: испытуемых просят соотнести  состояние на момент тестирования с  рядом признаков по шкале, состоящей из индексов (3210123)и расположенной между 30 парами слов противоположного значения, отражающих самочувствие (подвижность, скорость, темп протекания функций), самочувствие (здоровье, силу, утомление), настроение (характеристики эмоционального состояния). Испытуемый должен выбрать и отметить цифру, наиболее точно отражающую его состояние в момент обследования. Результаты исследования представлены в приложении (см. Приложение 6).

     При обработке эти цифры перекодируются следующим образом: индекс 3, соответствующий неудовлетворённому самочувствию, низкой активности и плохому настроению, принимается за 1 балл; следующий за ним индекс 2 - за 2 балла; индекс 1 - за 3 балла и так до индекса 3 с противоположной стороны шкалы, который соответственно принимается за 7 баллов (полюса шкалы постоянно меняются).

     Положительные состояния всегда получают высокие  баллы, а отрицательные - низкие. По баллам высчитывается среднее арифметическое как в целом, так и отдельно для самочувствия, активности и настроения.

     Вопросы на самочувствие: 1 2 7 8 13 14 19 20 25 26 Вопросы на активность: 3 4 9 10 15 16 21 22 27 28 Вопросы на настроение: 5 611 12 1718 23 24 29 30 Данный вид опроса был проведён среди 8 работников магазина, которыми оказались продавцы-универсалы.

     Тест  показал, что у всех опрашиваемых на момент исследования получились разные результаты. Это означает, что каждый по - своему воспринимает вид своей деятельности, кто-то доволен её результатами, а кто-то нет. Так же на настроение, самочувствие и активность влияют условия труда, взаимоотношения в коллективе, отношения вышестоящего руководства и т.д., тест также показал, что в целом психическое состояние членов данного коллектива является достаточно благоприятным, в норме. А именно по показателям: самочувствие - примерно 4,2 балла; активность - 4,2 балла и настроение - 4,5 балла.

     Ещё одной из психологических характеристик, определяющих сплочённость коллектива, является ценностно - ориентационное единство коллектива.

     Уровень ценностно - ориентационного единства коллектива (Цое) устанавливается в % по формуле:

     Цое = ((n-m)/N)*100%

     Где п - сумма выборов, приходящаяся на пять качеств, получивших в данной группе максимальное предпочтение; m - сумма  выборов, приходящаяся на пять качеств, получивших в данной группе минимальное  количество выборов; N - общее число выборов, сделанных членами данной группы.

     Чтобы определить ценностно - ориентационное единство коллектива, необходимо его  членам раздать список с 24 качествами. Каждый должен выбрать только 5 качеств, которые, по его мнению, необходимы каждому работнику данной производственной группы:

     постоянство

     выдержка

     свобода действий

     общительность

      исполнительность

     переменчивость 

     чувствительность

     знание  своих возможностей

     соблюдение  семейных традиций

     склонность  к воображению

     самомнение

     мастерство

     бережливость

     организованность

     изворотливость

     инициативность

     целеустремлённость

     настойчивость

     умение  слушать собеседника

     искренность

     самостоятельность

     эрудированность

     стремление  к успеху

     деловитость

     Опрос (среди 8 работников) показал, что уровень ценностно - ориентационного единства коллектива составляет 50 %. Это рассчитывалось по формуле следующим образом:

     Цое = ((15-5)/20)*100% = 50 %, 
где 15 - сумма выборов, приходящаяся на пять качеств, 
получивших в данной группе максимальное предпочтение. 
Такими оказались следующие качества: исполнительность, 
мастерство, организованность, самостоятельность, стремление к успеху. 5 - сумма выборов, приходящаяся на пять качеств, получивших в данной группе минимальное количество выборов. Это: постоянство, общительность, знание своих возможностей, инициативность, деловитость. 20 - общее число выборов, сделанных членами данной группы.

     Для определения профессиональных характеристик работников коллектива мною использованы психологические     методики,     выявляющие     следующие качества:  терпимость  к людям  и  гибкость  в  общении, адаптивность личности, конфликтность личности, (см. Приложения 7, 8, 9).

     В    исследовании    приняло    участие    7    человек. Получены следующие результат: 

Исследуемая    Уровень развития качеств (кол-во чел.) 

характеристика 

                                            Очень   Низкий    Средний   Высокий

                                низкий 

Терпимость

и гибкость в общении                   

Конфликтность личности 

Адаптивность личности  

     На  основании   проведённого   исследования  можно сделать следующие выводы:

     В коллективе нет работников с очень  низким уровнем развития качеств, перечисленных  в таблице.

     При исследовании коллектива на терпимость к людям и гибкость в общении, получились такие результаты, что 3 человека имеют средние баллы. Это означает, что эти члены коллектива способны понять иную точку зрения, но иногда они проявляют жестокость и резкость в суждениях. Нужно стараться не злоупотреблять такими силовыми установками. И четыре человека имеют высокий уровень развития качеств, т.е. им несложно действовать в чужой для них среде. Они способны принять революционную идею, согласиться с парадоксальным, на первый взгляд, поступком. Для них не составляет труда отказаться от собственного мнения, если оно идёт вразрез с нормами. Они никогда не будут настаивать на своём, осознав свои ошибки, и всегда готовы проявить уважение к чужому мнению, каким бы странным оно не казалось.

     При определении конфликтности личности, было установлено, что 5 человек из семи опрашиваемых имеют средний уровень развития данного качества, т.е. они набрали от 12 до 20 баллов. Это говорит о том, что

      эти люди являются конфликтными личностями. Они твёрдо отстаивают своё мнение, не думая о том, как это отразиться на их служебном месте или приятельских отношениях. Но при этом они не выходят за рамки корректности, не унижаются до оскорблений. Всё это вызывает у окружающих уважение к ним. Остальные 2 человека получили максимальное количество баллов, т.е. они миролюбивы, избегают критических ситуаций на работе и дома. 4. При анализе адаптивности личности, было установлено, что 1 член коллектива имеет низкий уровень адаптивности и 6 человек имеют средний уровень.

     Можно сделать общий вывод по всему  исследованию. Полученные в ходе тестирования показатели характеризуют коллектив магазина с хорошей стороны, т.е. все достаточно легко вступают в контакт с коллегами, нет серьёзных конфликтных и неприязненных ситуаций, и практически все легко адаптируются на новом месте и в новом коллективе. 
 

                    Для  определения  коммуникативно-     

                    организаторских способностей необходимо использовать методику, в  которой требуется ответить на вопросы  теста «да» или «нет». Список вопросов представлен ниже.

    I. Много ли у Вас друзей, с которыми Вы постоянно 
общаетесь?

    |   2.   Часто ли вам удаётся  склонить большинство своих товарищей  к принятию ими вашего решения?

3. Долго ли вас беспокоит чувство обиды, причинённое Вам кем-то из ваших товарищей?
4. Всегда ли вам трудно ориентироваться в создавшейся критической ситуации?
5. Есть  ли  у  вас  стремление  к  установлению  новых знакомств с новыми людьми?
6. Нравится ли вам заниматься общественной работой?
7. Верно ли, что вам приятнее проводить время с книгами или за какими-либо другими занятиями, чем с людьми?
8. Если возникли какие-либо помехи в осуществлении ваших намерений, легко ли вы отступаете от них?
9. Легко ли вы устанавливаете контакты с людьми, которые значительно старше вас по возрасту?
10. Любите ли придумывать и организовывать с вашими друзьями различные игры и развлечения?

    II. Трудно ли вы включаетесь в новую для вас компанию?

12. Часто ли вы откладываете на другие дни те дела, которые нужно было бы выполнить сегодня?
13. Легко ли вам удаётся устанавливать контакты с незнакомыми людьми?
14. Стремитесь ли вы добиваться, чтобы ваши товарищи действовали в соответствии с вашим мнением?
15. Трудно ли вы осваиваетесь в новом коллективе?
16. Верно ли, что у вас не бывает конфликтов с товарищами из-за невыполнения ими своих обязанностей, обязательств?
17. Стремитесь ли вы  при удобном случае познакомиться

     и побеседовать с новым человеком?

18. Часто ли в решении важных дел вы принимаете инициативу на себя?
19. Раздражают ли вас окружающие люди и хочется ли вам побывать одному?

    *

20. Правда ли, что вы обычно плохо ориентируетесь в незнакомой для вас обстановке?
21. Нравиться ли вам постоянно находиться среди людей?
22. Возникает ли у вас раздражение, если вам не удаётся закончить начатое дело?
23. Испытываете ли вы чувство затруднения, неудобства или стеснения, если приходится проявить инициативу, чтобы познакомиться с новым человеком?
24. Правда ли, что вы утомляетесь от частого общения с товарищами?
25. Любите ли вы участвовать в коллективных играх?
26. Часто ли вы проявляете инициативу при решении вопросов, затрагивающих интересы ваших товарищей?
27. Правда ли, что вы чувствуете себя неуверенно среди малознакомых людей?
28. Верно ли, что вы редко стремитесь к доказательству своей правоты?
29. Полагаете ли вы, что вам не доставляет особого труда внести оживление в малознакомую вам компанию?
30. Принимаете ли вы участие в общественной работе?
31. Стремитесь ли вы ограничить круг своих знакомых небольшим количеством людей?
32. Верно ли, вы не стремитесь отстаивать своё мнение или решение, если оно не было сразу принято вашими товарищами?
33. Чувствуете ли вы себя непринуждённо, попав в незнакомую компанию?
34. Охотно ли вы приступаете к организации различных мероприятий для своих товарищей?
35. Правда ли, что вы не чувствуете себя достаточно спокойным и уверенным, когда приходиться говорить

     что-либо большой группе людей?

36. Часто   ли   вы   опаздываете, на   деловые   встречи, свидания?
37. Верно ли, что у вас много друзей?
38. Часто ли вы оказываетесь в центре внимания своих товарищей?
39. Часто   ли   смущаетесь,   чувствуете   неловкость   при общении с малознакомыми людьми?
40. Правда ли, что вы чувствуете себя не очень уверенно в окружении большой группы своих товарищей?

    Для того, чтобы подсчитать результат по шкале «Коммуникативные склонности», нужно поставит по 1 баллу за каждый ответ «да» на вопросы 1, 5, 9, 13, 17, 21, 25, 29, 33, 37 и за каждый ответ «нет» на вопросы 3, 7, 11,  15, 19, 23, 27, 31, 35, 39. Коэффициент коммуникативности определяется отношением баллов к числу вопросов (20). Величина коэффициента от 0,1 до 0,45 соответствует шкальной оценке №1; от 0,46 до 0,55 - №2; от 0,56 до 0,65 - №3; от 0,66 до 0,75 - №4; от 0,76 до 1,0 - №5.

    Чтобы подсчитать результат по шкале «Организаторские склонности», нужно поставить по 1 баллу за каждый ответ «да» на вопросы 2, 6, 10, 14, 18, 22, 26,30, 34, 38 и за каждый ответ «нет» на вопросы 4, 8, 12, 16, 20, 24, 28, 32, 36, 40. Коэффициент организаторских склонностей определяется делением количества баллов на число вопросов (20). Величина коэффициента от 0,20 до 
0,55 соответствует шкальной оценке №1; от 0,56 до 0,65 - 
№2; от 0,66 до 0,70 - №3; от 0,71 до 0,80 - №4; от 0,81 до 1,0-№5.

    Данное  исследование проводилось среди 5 человек. Результаты занесены в следующую  таблицу: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 
      На основе этих данных можно сделать вывод, что 2 
человека обладают низким уровнем развития 
коммуникативных склонностей и один человек имеет 
низкий уровень организаторских склонностей; одному 
человеку присущи данные склонности на уровне ниже 
среднего, т.е. он предпочитает проводить время наедине с 
собой, ограничивает свои знакомства, испытывает 
трудности в установлении контактов с людьми и 
выступлении перед аудиторией, плохо ориентируется в 
незнакомой ситуации, не отстаивает своё мнение, тяжело 
переживает обиды, проявление инициативы в 
общественной деятельности крайне занижено, во многих 
делах предпочитает избегать принятия самостоятельных 
решений; 1 человек обладает коммуникативными 
склонностями на среднем уровне и 2 человека с таким 
уровнем организаторских способностей, т.е. такие люди 
нуждаются в дальнейшей серьёзной и планомерной работе 
по формированию и развитию коммуникативно - 
организаторских склонностей. 2 человека относятся к 
группе с высоким проявлением организаторских 
склонностей, т.е. они не теряются в новой обстановке, 
быстро находят друзей, постоянно стремятся расширить 
круг своих знакомых, занимаются общественной 
деятельностью, помогают близким, друзьям, проявляют 
инициативу в общении, с удовольствием принимают 
участие в организации общественных мероприятий, 
способны принять самостоятельное решение в трудной 
ситуации. С    очень    высоким    уровнем    развития коммуникативных способностей в данном коллективе имеется только один человек. Он испытывает потребность в коммуникативной и организаторской деятельности и активно стремится к ней, быстро ориентируется в трудных ситуациях, непринуждённо ведут себя в новом коллективе, инициативны, отстаивают своё мнение и добиваются, чтобы оно было принято товарищами, могут внести оживление в незнакомую компанию, любят организовывать разные игры, мероприятия, настойчивы в деятельности, которая их привлекает.

   Для    определения    темперамента,    необходимо ответить «да» или «нет» на следующие вопросы:

1. Обычно осуществляете деятельность без предварительного планирования.
2. Случается, что чувствуете себя то счастливым, то несчастным без видимых причин.
3. Чувствуете себя счастливым, когда занимаетесь делом, требующим немедленных действий.
4. Подвержены колебаниям настроения от плохого к хорошему без видимых причин.
5. При завязывании новых знакомств первым проявляете инициативу.
6. Часто бываете в плохом настроении.
7. Склонны действовать быстро и решительно.
8. Бывает, что пытаетесь на чём-то сосредоточиться, но не можете.
9. Вы являетесь пылким человеком.
10. Часто бывает так, что в беседе с другими вы присутствуете лишь физически, а мысленно отсутствуете.
11. Чувствуете себя неуютно, когда не имеете возможности общаться.
12. Временами полны энергии, а временами очень пассивны.

   Темперамент - это индивидуально-своеобразные свойства психики,       определяющие       динамику       психической

    деятельности человека, которые  одинаково проявляются в разнообразной  деятельности независимо от её содержания, целей и мотивов. Различают 4 основных типа темперамента, каждый из которых имеет свои индивидуальные особенности и характеристики: сангвиник, холерик, флегматик, меланхолик.

   В тестировании принимали участие 5 человек. Изучив полученные результаты, я выяснила, что в данной группе имеется 2 холерика, 1 сангвиник и 2 меланхолика.

   Холерики - люди вспыльчивые, склонные к бурным эмоциональным реакциям с быстрой  сменой настроения. Склонны принимать  решения быстро, долго над ними не раздумывая. Речь быстрая, торопливая. Движения быстры, настроение бодрое, но с резкими перепадами.

   Сангвиник - живо, возбуждённо откликается  на всё, что привлекает его внимание. Обладает живой мимикой и выразительными движениями, по незначительному поводу он хохочет, а несущественный факт его может рассердить. По его лицу легко угадать его настроение и отношение к окружающим.

   Меланхолики - незначительный повод может вызвать  у них слёзы, чрезмерно обидчивы, болезненно чувствительны. Мимика и  движения их невразумительны. Голос тихий, движения бедны. Обычно они не уверены в себе, робки.

   Выяснение темперамента своих подчинённых  необходимо руководителю предприятия  для того, чтобы правильно распределить между ними обязанности. Для холериков  необходима такая работа, при которой требуется активность, проявление инициативы и принятие самостоятельных решений. Для того, чтобы поручить какое-либо дело сангвинику, необходимо принять во внимание то, что он обладает повышенной активностью и, будучи очень энергичным и работоспособным, он активно принимается за новое дело, может работать не утомляясь, способен быстро сосредоточиться, ему присущи быстрые движения, гибкость

                     ума, находчивость, быстрое включение  в новую работу. А меланхоликов малейшая трудность заставляет опустить руки, они не энергичны, ненастойчивы, легко утомляются и мало работоспособны. Им присуще легко отвлекаемое и неустойчивое внимание. 
 
 

    Тема 3. Психология малых  групп и коллективов.

     Для изучения межличностных отношений  в психологии применяется метод  социометрического опроса. Одним из важнейших требований проведения данной процедуры - соблюдение конфиденциального использования информации.

     Членам  группы раздаются бланки со списком  группы и на против каждой фамилии  они указывают свой выбор, отвечая  на вопрос: «С кем из вашей группы вы хотели бы работать в одной бригаде?». Варианты выбора: «+» - согласие, «О» - безразлично, «-» - отказ от сотрудничества. Затем данные заносятся в социометрическую матрицу. Проведя данный опрос среди 6 членов группы, я выявила следующие результаты:

     По  данным таблицы можно рассчитать некоторые показатели, характеризующие  психологию малых групп.

     Индекс  группового единства (Иге) рассчитывается 
по формуле: _______________________________________

     где (СК-н-) - сумма взаимных положительных выборов, Н -

      Индекс       групповой      разобщённости       (Игр)рассчитывается по формуле: ___________________________      

     где (СК~) - сумма взаимных отрицательных  выборов. Игр=(6/(6*(6-1 ))* 100%=20%.

     Индекс  сплочённости группы Игс=Иге-Игр равен 30%. Этот показатель характеризует внутреннюю эмоциональную атмосферу коллектива. Сплочённость коллектива тем выше, чем ближе индекс Иге к единице. Из вычислений видно, что такой показатель стремиться к единице, следовательно сплочённость коллектива находится не на высоком уровне. Руководителю предприятия необходимо принять это во внимание. Это могут быть корпоративные вечеринки, совместные работы, деятельность, требующая организаторских и творческих проявлений и т.д.

     Статус  члена группы определяется по формуле:

     Ист=((К+-К-)/(Н-1))*100%. где   (К+)   -   количество   полученных   членом   группы положительных выборов, (К-) - количество полученных членом группы отрицательных выборов, Н - количество членов группы.

     Статус  бывает формальным и неформальным. Первый определяется должностью его обладателя, значимостью решаемых им официальных задач; второй личными свойствами, позволяющими влиять на окружающих: знаниями, опытом, связями, нравственными качествами. Поскольку тест проводился среди продавцов-универсалов, т.е. среди работников одного должностного уровня, то выясняется, кто из этих работников является неформальным лидером.

     Ист   для   первого   члена   группы   равняется   ((3-2)/6-1))*100% = 20%.

     Ист  для   второго   члена   группы   равняется  ((1 -4)/(6-1)*100% = -60%. Ист для третьего  члена группы  равняется ((5-0)/(6-

      1))*100%=10%.

     Ист для четвёртого члена группы равняется ((5-0)/(6-

     1))* 100% =10%.

     Ист   для   пятого   члена   группы   равняется   ((2-3)/(6-

     1))*100% = -20%.

     Ист  для   шестого   члена   группы  равняется  ((4-1)/(6-

     1))*100% = 60%.

     На  основе таких расчетов можно сделать  вывод, что среди опрашиваемых в  данном коллективе лидерами, т.е. высокостатусными личностями, являются члены коллектива под номерами 3 и 4. Лидер - это человек, который пользуется авторитетом у других и побуждает к действию не только внушением и убеждением, но и личным примером. К статусу изолированных и I отверженных, т.е. низкостатусным, не относится никто. А вот принебрегаемыми, являются члены коллектива под номером 2 и 5. А к среднестатусным личностям относятся работники под номерами 1 и 6. состоянию суммируются и подсчитывается средняя оценка уровня развития группы. В зависимости от полученной средней оценки можно дать содержательное описание данной группы, определить уровень её развития и зрелости.

     Подсчитав все баллы и получив среднюю  оценку, я могу сказать, что исследуемая  группа является достаточно зрелой, развитой, способной выполнять трудовые задания, т.е. находится в стадии дифференциации: завершение взаимного изучения; сближение людей в соответствии с их интересами, складом характера.

     Наиболее       эффективной      работе       коллектива препятствует недостаточная квалификация сотрудников и отсутствие творческих способностей. 

      Тема 5. Конфликтные ситуации и пути их разрешения.

    Конфликт - это столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с  другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных  взаимодействиях или межличностных  отношениях индивидов или групп  людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями.

     Сущность  конфликта заключается в столкновении принципов, мнений, оценок, характеров или эталонов поведения людей.

     Конфликт  может быть функциональным и вести  к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации. Слишком уж часто управляющие считают, что основной причиной конфликта является столкновение личностей

     Каждый  конфликт имеет более  или менее  чётко выраженную структуру, включающую: S  Объект   конфликтной   ситуации   -   связан   либо   с организационными  и технологическими трудностями, особенностями   оплаты   труда,   либо   со   спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон; У Цели    —    субъективные    мотивы    его    участников, обусловленные     их     взглядами     и     убеждениями, материальными и духовными интересами; S  Оппонентов - конкретных участников конфликта; S Повод столкновения; S Причину конфликта.

     С. Р. Филонович подразделяет конфликты  в зависимости от уровня, на котором происходит конфликт в структуре организации.

      Существует несколько уровней  конфликтов и соответственно вызывающих их причин, перечень которых занесён  в таблицу в приложении (см. Приложение 11).

     Конфликты различают по результатам их 
последствий для организации и по способу разрешения: 
S Конструктивные конфликты (созидательные) - 
разногласия, которые затрагивают принципиальные 
стороны, проблемы жизнедеятельности организации и её 
членов и разрешение которых выводит организацию на 
новый, более высокий и эффективный уровень развития; 
причинами являются различные просчёты и ошибки в 
сфере управления; 
S Деструктивные конфликты - склоки и другие 
негативные явления, резко снижающие эффективность 
работы группы или организации; причины: заниженная 
критичность менеджера по отношению к своим 
действиям, нежелание создавать условия труда для 
эффективной работы подчинённых, нарушение 
служебной этики (грубость, высокомерие, игнорирование     чужого     мнения),     несовместимость сотрудников.

    По  степени вовлечения сотрудников конфликты классифицируются на:

    S Горизонтальные - между сотрудниками, не состоящими в подчинении друг у друга;

    S  Смешанные - вовлечены сотрудники как находящиеся в подчинении друг у друга, так и не состоящие в таких отношениях;

    S Вертикальные - вовлечены сотрудники, находящиеся в подчинённом положении.

    Если   не   найти   эффективного   способа управления конфликтом, могут образоваться следующие дисфункциональные последствия, т.е. условия, которые мешают достижению целей.

1. Неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост

текучести кадров и снижение производительности.

2. Меньшая степень сотрудничества в будущем.
3. Сильная преданность своей группе и больше 
   непродуктивной конкуренции с другими группами 
   организации.
4. Представление о другой стороне, как о "враге"; представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных.
5. Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами.
6. Увеличение враждебности между 
   конфликтующими сторонами по мере уменьшения 
   взаимодействия и общения.
7. Смещение акцента: придание большого значения "победе" в конфликте, чем решению реальной проблемы.

     Методы  и стили разрешения конфликтов Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Приведенный ниже перечень правил дает ориентиры для линии поведения, которая противодействует возникновению серьезных конфликтов.

     Основные  правила:

1. Признавать друг друга.
2. Слушать, не перебивая.
3. Демонстрировать понимание роли другого.
4. Выяснить, как другой воспринимает конфликт, как он себя при этом чувствует.
5. Четко формулировать предмет обсуждения.
6. Устанавливать общие точки зрения.
7. Выяснить, что вас разъединяет.
8. После этого снова описать содержание конфликта.
9. Искать общее решение.
10. Принять общее «коммюнике».

    Исследование  членов коллектива для определения особенностей  их  поведения  в  конфликтной ситуации  я

проводила с помощью методики Томаса-Киллмена. Для этого испытуемым нужно внимательно  прочитать каждое из двойных высказываний - А-Б - и выбрать то из них, которое  в большей степени соответствует тому, как они обычно поступают и действуют.

Вопросы данного теста прилагаются в  приложении (см. Приложение 12).

     Проведя обработку результатов, выяснилось, что стиль «соперничества» в  коллективе отсутствуют, стиль «сотрудничество» получил 9 баллов, стиль «компромисс» -8 баллов; стиль «уклонение» - 9 баллов; стиль «приспособление» - 5 баллов. Такие показатели отличны от оптимальных, т.к. одни тактики имеют значение ниже 5 баллов, другие - выше 7 баллов. Для оптимизации своего поведения в конфликтной ситуации членам группы рекомендуется привести значение всех пяти тактик или стилей в интервал от 5 до 7 баллов.

     На  основе наблюдения можно выяснить, какие конфликты являются потенциальными в данном коллективе, и каковы их причины возникновения. В зависимости от уровня, на котором происходит конфликт в структуре организации, для данной группы характерен второй уровень конфликта, т.е. межличностные разногласия. Причинами при этом выступают индивидуальные различия (темперамент, тип личности, расхождение в системе ценностей) и несовместимость ролей (недостаточно чёткое распределение властных полномочий и ответственности). В

зависимости от результатов последствий конфликтов для организации и по способу разрешения, присущи деструктивные конфликты, в основном между продавцами-универсалами и младшим менеджером торгового зала. Это бывает, как правило, из-за нежелания менеджера создавать условия для эффективной работы подчинённых и из-за нарушения деловой этики (грубость, высокомерие, игнорирование чужого мнения). По степени вовлечения сотрудников конфликты возникают и горизонтальные, и

вертикальные, и смешанные. Такие  конфликты могут 
возникать как по вине руководителя, так и по вине 
подчинённых. По вине руководителя может быть плохая 
организация работы группы (отсутствие доверительных 
отношений с подчинёнными, отсутствие сплочённости в 
коллективе, низкая степень групповой активности, 
отсутствие группового согласия). По вине подчинённых 
конфликты возникают из-за эгоистических тенденций 
поведения отдельных членов группы, наличия агрессивных 
тенденций поведения, отсутствия ответственного поведения 
у некоторых членов группы при выполнении общих задач, 
стремление к власти и т.д. Так же причинами возникновения 
конфликтов является несоблюдение норм делового и 
неформального общения; необъективная оценка труда, 
поведения отдельных лиц; психологическая

несовместимость и предвзятая негативная установка  и т.д.

Деятельность  руководителя при разрешении социально-психологических  конфликтов должна быть планомерной  и включать следующие последовательно выполняемые стадии:

1. Оценка сущности конфликтной ситуации:

S  Установление  непосредственного повода и причины

возникновения конфликта; S  Определение влияния  такой ситуации на успешность выполнения   служебных   заданий,   круг   затронутых интересов;

2. Оценка целей конфликтной ситуации (разделение целей

на группы): межличностные или деловые. Можно  применять меры воспитательного  воздействия, выдвинуть определённые жёсткие требования.

3. Оценка   динамики   процесса  развития   конфликтной

ситуации. На стадии появления проблемы необходимо её дискуссионное обсуждение и переговоры, основанные на рассмотрении интересов. При усилении конфликта, порой эффективным  является участие третьей стороны (миротворчество, советы и т.д.).

4. Оценка   эмоциональных   состояний.   Если   конфликт

сопровождается  бурными реакциями, то целесообразно  показать на конкретных примерах, как  высокая напряжённость влияет на результативность работы, объективность  и критичность.

5. Оценка особенностей участников конфликта:

S  Выяснить особенности личности каждого

(уравновешенность,  доминирующие  черты  характера,

темперамент); S  Определить мотивы поведения; S  Выбрать   правильный   тон   общения  при  разрешении

конфликта.

     В заключении этой темы, хотелось бы указать на то, что    применяемые    способы    разрешения    конфликтных ситуаций должны: S  Соответствовать      характеру      причин,      вызвавших

разногласия; S  Учитывать особенности лиц, вовлечённых в конфликт; S  Носить конструктивный характер; S  Соответствовать    целям    улучшения    межличностных

отношений и развития коллектива. 
 

Тема 6. Кадровое планировании в организации.

     Для того, чтобы рассчитать численность  персонала, можно использовать несколько  способов:

1. Нормативный      —      численность      обслуживающего персонала определяется по нормам обслуживания.
2. Планирование численности с использованием индекса трудоёмкости т/о.

     Численность обслуживающего персонала в магазине «Smartkauff» можно рассчитать, используя  первый метод, при этом численность работниколв будет определяться двумя способами:

       В зависимости от площади торгового  зала. Для этого необходимо разделить  общую площадь зала на норму площади на одного человека из обслуживающего персонала. Нам известны общая площадь (1620 кв.м) и норма площади на одного человека (30 кв.м). При этом необходимая численность персонала для такого магазина составляет 1620/30 = 54 человека. В действительности же, по штатному расписанию, на предприятии работают 52 человека. Это соответствует требованиям.

     В зависимости от объёма товарооборота. Для того, чтобы рассчитать численность  персонала таким путём, необходимо планируемый объём товарооборота  разделить на объём товарооборота, приходящегося на 1 работника. Планируемый  товарооборот составляет 9 000 000 рублей в месяц. Следовательно, я рассчитаю численность работников на месяц. Она составляет: 9 000 000/175 000 = 51 человек. Данный расчет показывает, что в магазине работает необходимое количество работников, т.е. острой потребности в дополнительных кадрах у предприятия нет. Это обеспечит более эффективную деятельность фирмы. 

      Тема 7. Отбор кадров и наём персонала.

     Процесс набора кадров, или найма, осуществляется в несколько этапов. Сначала на предварительном этапе происходит первичное выявление кандидатов, способных выполнять те или иные функции, необходимые организации в данный момент. После этого происходит первичное изучение информации о претендентах, позволяющее отсеить сразу же до 80 % из них, а для оставшихся выбрать наиболее подходящие способы дальнейшей проверки. Далее происходит сопоставление качеств кандидатов и требований, предъявляемых к ним должностью, сравнение их между собой, в результате чего происходит выбор лучшего из них.

     Выбор осуществляется, как правило, с помощью  таких методов, как углубленные беседы, анализ рекомендательных писем, собеседование, тестирование и т.д. Тестами проверяются пригодность претендента для решения тех или иных проблем, профессиональный уровень в конкретных сферах деятельности, наличие интереса к предстоящей работе, степень развития наиболее важных для неё качеств.

     Прежде  чем приступить к написанию резюме, необходимо усвоить определённые правила  при оформлении данного документа.

     Стиль написания резюме: краткость, конкретность, активность (нельзя писать «участвовал», «оказывал помощь» и т.д. Это позволяет думать, что Вы лишь оказывали разовые услуги), честность. Следует избегать местоимения Я.

     Не  следует писать таких фраз, как  занимался обучением; помогал уменьшить  ошибки; быстро усваиваю новые знания; отвечал за выполнение; находил применение следующим возможностям; нёс ответственность за...; улаживал жалобы на...; препятствовал снижению доли продаж.

     Вместо  таких фраз пишите: обучил двух новых  служащих;    сократил    ошибки    на    15    %,    чем сэкономил фирме ... рублей; выполнил; эффективно использовал; отвечал за...; помогал клиентам в ...; повысил потенциал продукта на рынке; продвинулся на должность...; получил повышение в должности; всегда выполнял работу в срок и т.д. Не надо включать в своё резюме всю   свою   трудовую   биографию.   На   самом   деле потенциального     работодателя     интересуют     только:

• Последние 3-5-мест работы и период не более 10 лет.
• Причины, по которым уходили с работы. S  Требования к зарплате.
• Имена людей, которые дают рекомендации.

     Единой, стандартной формы, бланка или шаблона  резюме не существует. Оно составляется в произвольной форме и должно содержать следующие данные:

     ФИО, год рождения (возраст), контактные телефоны (домашний и/или рабочий).

     Цель (зачем вы обращаетесь в данную фирму, какую работу вы ищете).

     Образование   (в   обратном   хронологическом   порядке, начиная с последнего места  учёбы) по схеме:

     S  Дата начала учёбы - дата окончания;

     S  Название     учебного     заведения,     факультет,

     специальность; S  Присвоенная квалификация.

     Опыт  работы (в обратном хронологическом  порядке,

     начиная с последнего места работы) по схеме: S  Дата начала работы - дата окончания  работы; S  Название фирмы, её сфера  деятельности; S  Название       вашей       должности,       количество

      подчинённых (если были); S  Описание ваших должностных функций, уровень ответственности и полномочий. S  Примеры конкретных достижений.

     Дополнительно образование - курсы, семинары, тренинги, стажировки ( по приведённой выше схеме).

     Дополнительные навыки (ПК, степень владения иностранными языками, наличие а/м, водительских прав и т.д.).

     Ваши  преимущества (указать несколько  своих личных черт, которые отличают Вас от других и помогают Вам достигать  нужных результатов в работе).

     Ни  в коем случае нельзя писать связного текста, т.к. с таким резюме будет очень не удобно работать.

     Изучив   все   эти  требования,   я  могу  составить резюме на себя. (См. Приложение) 

     При участии в процессе анализа данных претендента

     необходимо     обратить     внимание,     какие     требования предъявляются   к   кандидатам   на  вакантную   должность менеджера. Основные требуемые качества, т.е. такие, без наличия   которых   работа   не   может   осуществляться   на удовлетворительном уровне.

     Желаемые  качества: преимущество должно отдаваться кандидатам, обладающим ими, при условии наличия у них других главных качеств.

     Противопоказания: качества, автоматически исключающие  кандидатов, хотя и подходящих по другим параметрам.

     При  приёме  кандидата на должность  менеджера, предъявляемые к нему требования можно занести в таблицу. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Требования  к кандидатам на должность, например, продавца-универсала, представлены в  следующей таблице. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Итак, сравнив две таблицы с требованиями к работникам разных должностей, можно сделать вывод, что в зависимости от уровней управления одни качества могут быть основными, а другие - лишь желаемыми.

     Для проведения беседы по найму работника, нужно составить примерный список вопросов или короткий план действий. Вот один из таких планов, который я использовала бы при найме на работу менеджера:

     Поздороваться, пригласить присесть.

     Поинтересоваться,    с    какой    целью    пришёл посетитель.

     Просмотреть  документы  -  паспорт,  трудовую книжку, военный балет, диплом.

      Выяснить, где проживает, где работает, размер получаемой оплаты труда по прежнему месту работы.

     Выяснить  причину увольнения с прежнего места  работы.

     Обратить  внимание на периодичность смены  работы (в том числе на причины  увольнения).

     Обратить  внимание на возраст, стаж работы по специальности, время работы в предыдущих коллективах.

     Выяснить, чем конкретно занимался претендент на предыдущей работе.

     Выяснить, что хочет кандидат с точки  зрения работы и оплаты труда.

     Коротко рассказать об условиях труда и оплаты на предприятии.

     В случае, если специалист такого профиля  и опыта нужен предприятию, но он сомневается, стоит ли ему поступать  сюда на работу, следует коротко  рассказать ему о социальных льготах, программах, соцкультбыте.

     Связаться с руководителями подразделения и организовать встречу.

     При общении с претендентом необходимо обратить внимание на такие специфические  моменты, как:

     Сменил  слишком много мест работы, работал  в коллективах не более 2 лет.

     Туманно формулирует суть той работы, которую

     выполнял,  функции  той должности,  которую занимал.

     Красочно,    но    неконкретно    описывает    свои

     достоинства.

     Внешний вид.

     Манеры общения,        тактичность        (для пециалистов).

     Почему  человек хочет работать именно у  нас.

      Какие перспективы он видит, приходя к нам.  

     Критериями  отбора персонала  являются личностные характеристики и деловые качества.

   К личностным характеристикам относятся:

   S  Возраст (для рабочих - до 45 лет, для ИТР - 40

   лет). Пол

   S  Образ   мышления,   склонности   к   конкретному

   виду  деятельности.

   S  Способности (по характеристике с предыдущего

   места работы).

   S  Рабочие интересы и мотивация.

   S  Социальный статус - семейные (холостые), дети.  

   К деловым качествам относятся:

   S  Образование (для руководителей и специалистов

   - высшее образование по профилю;  для рабочих

   высшей  квалификации - техникум, для молодых

   рабочих - ПТУ).

   S  Опыт работы по той специальности, на которую

   он  претендует.

   S  Физические характеристики.

   S  Специфические   характеристики   (склонность   к

   спиртным напиткам и т.д.).

   S  Склонность       к       стабильному       коллективу

   (длительные    сроки   работы    на   предыдущих

   предприятиях).

   S  Для    руководителей    -    умение    общаться    с

   коллегами.

   S  Для    служб,    работающих    с    коллегами    вне

   предприятия - умение общаться с клиентами.  

   Описание  должности менеджера  можно составить, используя контрольный  список вопросов:

   Менеджер  торгового зала.

   Каковы  полномочия:

   Принимает участие в найме и увольнении работников.

   Финансамине распоряжается.

   Менеджер  торгового залазакупочную деятельность не осуществляет.

   3. Подчиняется руководителю предприятия.

   4. Несёт ответственность за продавцов и торгово- 
технологический процесс в магазине.

   5. Менеджер торгового зала обязан: соблюдать правила 
внутреннего трудового распорядка; знать 
ассортимент реализуемых товаров, а также 
способы их выкладки на торговом оборудовании; 
соблюдать правила продажи товаров; 
распределять задачи между работниками и т.д. 
Подробнее обязанности менеджера изложены в 
должностной инструкции.

   6. К основным обязанностям относится: распределение заданий между сотрудникам, выкладка, контроль за 
деятельностью персонала. К второстепенным 
относится: ознакомление сотрудников с техникой 
безопасности.

   7. Необходимые: по профилю специальности и опыт в сфере 
управления. Желательные: специальные возможности и дополнительное образование.

   Необходимый уровень образования. Специальное.

   Требуемый уровень квалификации. Необходимый

   уровень        с        дальнейшим        повышением квалификации.

   10. Внутри    фирмы придётся контактировать с коллегами, т.е. непосредственно со своими руководителями и подчинёнными. Это требует от менеджеров ответственности, общительности, энергичности, смекалки, доброжелательности, настойчивости и т.д.

   12. Возраст до 35 лет, образование - высшее 
профессиональное или среднее профессиональное со стажем работы от 1 года по профилю.

   Условия работы:

   Извещать  об увольнении предполагается за 2 недели.

   Продолжительность отпуска 24 календарных дня. 
Продолжительность рабочего дня 8 часов. Пять 
рабочих дней и два выходных. Работа по сменам.

   Форма оплаты труда выбирается согласно графику работы, тарифной сетки часов и штатному расписанию (см. приложение 13). 
 

    ^{Тема 8. Совершенствование  организации труда.}

   Анализ  численности работников предприятия обычно начинают с изучения укомплектованности штатов по должностям Фактическая численность работников сопоставляется с фактической численностью за ряд прошлых лет.

   Проводя анализ, необходимо установить текучесть  рабочей силы, оценить работу по закреплению кадров.

   При изучении движения рабочей силы рассчитывается ряд показателей, одним из которых  является показатель текучести кадров. Данный коэффициент рассчитывается, как отношение количества уволенных работников к среднесписочной численности работников.

   Для магазина «Smartkauff №4» показатель текучести кадров за месяц составляет 128/6 = 21,3. Это говорит о том, что в данном магазине очень большая текучесть кадров.

   Гибкий  график работы сотрудников представлен  в приложении (см. Приложение 14).