Отчет по организации

     Введение 
 
 

        Практика - одна из важнейших составляющих  профессиональной подготовки студента. Она является составной частью  основной образовательной программы  высшего профессионального образования.  С целью закрепления и расширения  теоретических и практических знаний, приобретения более глубоких практических навыков по специальности, мною была пройдена учебно-ознакомительная практика с 1 августа 2011 года по 15 августа 2011г. в магазине «Планета Игр». Цель  практики — ознакомление с работой организации.

     На период прохождения практики, передо мной стояли следующие задачи:

1. Дать характеристику объекта практики;
2. Ознакомиться с организационно-правовыми основами деятельности организации;
3. Изучить структуру управления организацией;
4. Рассмотреть работу по управлению персоналом.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Основная часть 
 
 

         «Планета Игр» - это стабильная, динамично развивающаяся фирма. Основным направлением деятельности «Планета Игр» является продажа игр и игровых консолей. Располагая богатым опытом, «Планета Игр» обеспечивает качественное и своевременное техническое обслуживание собственных проектов. Говоря о структуре управления «Планеты Игр» можно сказать, что управление зависит от формы юридического существования организации.

         Анализ системы  управления персоналом  и финансового состояния предприятия по проведенным автором показателям показывает, что на предприятии создана эффективная система управления персоналом, отклонение от фактической и планируемой численности кадрового состава не существенно. Это позволяет нам сделать вывод, что на «Планету Игр» работают профессионалы не только экономического, но и управленческого характера.

         Говоря о коллективе, работающем на «Планету Игр», можно  сказать, что состоит он из 12 человек, включая генерального директора. Я большее время прохождения практики занималась управлением персонала. В мои обязанности входили: найм работников, организация труда, составление договоров.

         Основными задачами отбора  персонала являются:

1. создание резерва кандидатов для приема на работу;
2. формирование требований к профессиям и должностям;
3. оценка потенциальных кандидатов.

         Поиск кандидатов на вакантные места осуществляется как внутри предприятия  так и  вне его.

         Исходной точкой отбора и найма персонала в  «Планете Игр» является определение  потребности в персонале. Независимо от того, имеется ли уже конкретная кандидатура на заполнение вакансии, или потребуется привлечение сторонних кандидатов, руководитель структурного подразделения заполняет заявку потребности в кадрах, требование к кандидату и должностную инструкцию.

         Заявка потребности  в кадрах заполняется ежегодно в  начале года, а также в случаях  необходимости, но не менее чем за месяц до фактической даты, с которой  новый работник должен приступить к  работе.

         На основании заявки потребности в кадрах отдел по управлению персоналом производит рекламу вакансий. Сначала производится реклама внутри самой компании «Планета Игр». Рекламное объявление помещается на доске объявлений и распространяется электронным путем.

         В рекламном объявлении указывается наименование подразделения, должности (профессии), требуемый уровень образования и квалификации, опыт работы, ступень оплаты труда, процедура подачи анкеты.

         Если внутренняя реклама в течении трёх дней с  момента публикации не дала положительных  результатов, отдел по управлению персоналом осуществляет внешнюю рекламу.

         На всех кандидатов, желающих работать в «Планете Игр», в отделе по управлению персоналом заполняются анкеты, на основании  которых формируется электронная  база данных.

         Кандидаты, которые  соответствуют требованиям, проходят собеседование в отделе по управлению персоналом, а также тестируются у психолога предприятия.

         Отдел по управлению персоналом формирует личное дело потенциального кандидата и передает его непосредственному  руководителю структурного подразделения, в котором имеется вакантная должность, для ознакомления.

         Отбор кандидатов проводит непосредственный руководитель структурного подразделения. В случае, если руководитель не выбрал подходящую кандидатуру, он сообщает работнику отдела по управлению персоналом о необходимости продолжения поиска и уточняет особенности своих требований к кандидату или поясняет, почему представленные ему кандидаты не соответствуют требованиям.

         После принятия окончательного решения начальник отдела по управлению персоналом уведомляет всех претендентов на должность. Претенденты, по которым приняты отрицательные решения, получают вежливый отказ в приеме на работу. Информация о них заносится в базу данных потенциальных кандидатов.

         После того как кандидата  утверждают на должность, составляется трудовой договор. Трудовой договор визируется руководителем структурного подразделения, а также следующими лицами: директором филиала, начальником отдела по управлению персоналом, специалистом по правовым вопросам.

         Трудовой договор  подписывается гражданином, нанимаемым на работу, и передается на подпись  генеральному директору «Планеты Игр».

         Трудовой договор, подписанный генеральным директором, является основанием для оформления приема гражданина на работу. Прием на работу оформляется приказов по предприятию.

         Вновь поступающий  работник проходит вводные инструктажи  по технике безопасности, производственной санитарии, правила противопожарной  безопасности и другим правилам охраны труда.

         Введение в должность  производится отделом по управлению персоналом и руководителем соответствующего структурного подразделения. Работника ознакомляют  со всеми основными положениями «Планета Игр». К ним относятся:

1. краткое описание организации, её структуры и системы управления, история «Планета Игр»
2. коллективный договор;
3. правила внутреннего трудового распорядка;
4. положение о премировании за основные результаты хозяйственной деятельности.

         Основной проблемой  в системе управления персонала  является психологическая неудовлетворенность  персонала рабочей обстановкой. Не проводя специальных психологических исследований, можно сделать некоторые промежуточные выводы и рекомендации по усовершенствованию системы управления персоналом. Основной проблемой системы управления персоналом является неблагоприятная психологическая обстановка, ведущая к напряженности и конфликтным ситуациям.

         Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей друг к  другу и к общему делу, этим все  же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается  и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе.

         Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому  климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей.

         Часто в коллективе появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т.п. могут послужить  причиной или поводом для возникновения конфликта.

         Для того, чтобы исправить  существующее негативное  положение  на предприятии, необходимо разработать  ряд мер, способствовавших бы повышению  корпоративной культуры в целом  и снижению количества конфликтов в  коллективе в частности.

         Существует несколько  эффективных способов управления конфликтной  ситуацией. Не следует считать причиной конфликтов простое различие характеров, хотя, конечно, и оно может стать  единственной причиной конфликтной  ситуации, но в общем случае это  всего лишь один из факторов. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 
 
 

   В целом, моя ознакомительная практика прошла успешно и продуктивно: я узнала много нового и нужного о функционировании предприятия, а главное – получила возможность примерить на себя роль менеджера.

   При выполнении программы практики  трудностей не возникало. Успешному  прохождению ознакомительной практики  способствовало доброжелательное  отношение руководителей и работников  организации, помощь с их стороны,  привлечение к посильной работе  с документацией, с персоналом организации.

   Однако я считаю, что для более  продуктивного прохождения практики, студенты должны изучить или,  по меньшей мере, быть знакомы  с положением организации, либо  с основами работы организации.  Это позволило бы ускорить  внедрение в деятельность организации, осознать главные её аспекты. Также, я бы предложила для глубокого внедрения в рабочий процесс, оплачивать прохождение практики, хотя бы минимальной заработной платой. Это было бы отличным стимулом для своевременного и полного прохождения практики, в том числе, освоения профессиональной работы более глубоко, так как ответственность повысилась бы в разы, и практикантам доверяли бы более ответственную и серьезную работу.

   В процессе прохождения практики  была изучена деятельность организации, проведен анализ важнейших показателей деятельности организации.На мой взгляд, в данной организации работа протекает эффективно и успешно. Все взаимосвязано, работа налажена,  в связи с чем, никаких предложений для совершенствования данной системы рекомендовать не могу. 

         Подводя итог, можно  заключить, что персонал организации  и его руководство, независимо от численности группы должны всегда помнить  о важности положительного морально-психологического климата в коллективе, сознательно  строить свое поведение и выбирать наиболее оптимальный стиль управления коллективом для повышения эффективности рабочего процесса всего предприятия. А подчиненные стремились к нововведениям и улучшениям, было желание работать и быть востребованным.