Особенности и проблемы управления карьерой сотрудников в государственных и муниципальных организациях

                                                                       Сибиркина Светлана Владимировна

                                                                          РГГУ Филиал в г. Наро-Фоминске 

Статья

Особенности и проблемы управления карьерой сотрудников в государственных и муниципальных организациях 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Будущее России - за компетентными, инициативными, творческими и ответственными специалистами в области государственного и муниципального управления.

      Рассматривая определения карьеры, можно сказать, что карьера представляет собой процесс профессионального, социально-экономического развития человека, выраженный в его продвижении по ступеням должностей, квалификации, статусов, вознаграждения и фиксируемый в определенной последовательности занимаемых на этих ступенях позиций¹.

      Другими словами, карьера – это развитие человека и освоение им социального пространства.

      Происходящие  сегодня в России преобразования системы управления государством, среди  главных своих направлений имеют совершенствование на всех иерархических уровнях – федеральном, региональном и местном. Предполагается существенное повышение эффективности управления, ведущей к улучшению качества жизни населения страны.

      Результативность  реформы в значительной мере определяется кадровой составляющей, ибо преобразования в экономике выдвигают принципиально новые задачи перед аппаратом управления. От квалификации муниципальных служащих зависит эффективность принимаемых ими управленческих решений, а, в конечном счете, и результаты социально-экономического развития муниципальных образований, регионов, страны в целом.

      В то же время, опыт последних лет реальной практики становления системы местного самоуправления в Российской Федерации показывает, что низкий профессиональный уровень муниципальной службы в целом, а, соответственно, низкая эффективность управленческих решений являются одним из наиболее слабых ее звеньев.

      Муниципальные образования испытывают потребность  в управленческих кадрах, обладающих новым мышлением, владеющих не только необходимыми знаниями и навыками, но и умениями, необходимыми для осуществления стратегии развития территории, социальных управленческих технологий, разбирающихся в проблемах государственного и муниципального управления, особенностях рыночной экономики.

      Новые требования, предъявляемые к муниципальному управлению, требуют создания системы  профессионального образования, повышения  квалификации и переподготовки муниципальных  кадров.

      Современный этап государственного строительства и формирования гражданского общества в России напрямую связан с решением стратегических вопросов организации и правового обеспечения институтов государственной и муниципальной службы.

      Концепция реформирования системы государственной службы Российской Федерации, утвержденная Президентом РФ 15 августа 2001г. предусматривает кардинальное обновление федерального законодательства только в сфере государственной службы, а так же пересмотр многих положений законодательств субъектов Российской Федерации, а также приведение в соответствие с ними иных нормативных правовых актов, в том числе внесение изменений в законодательство о муниципальной службе.

      Действующее российское законодательство вполне определенно  устанавливает организационно-правовые формы, в которых осуществляются государственная и муниципальная службы, и соответственно ограничивает круг лиц, которые обладают статусом государственных и муниципальных служащих.

      Многие  специалисты и практики местного самоуправления в предыдущие годы сетовали на недостаточную правовую определенность статуса муниципальных служащих, что было вполне справедливо, т.к. вопросы организации муниципальной службы и статуса муниципальных служащих на федеральном уровне были урегулированы всего тремя законодательными актами: ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ», ФЗ «Об основах муниципальной службы» и Кодексом законов о труде, которые создавали больше проблем, чем давали ответов на насущные вопросы. Что, в свою очередь, давало возможность органам госвласти субъектов РФ достаточно широко, мягко говоря, трактовать нормы федерального законодательства.

Введение с 01.02.02 Трудового кодекса РФ создает  совершенно новую ситуацию в вопросах правового регулирования труда  муниципальных служащих и роли органов  муниципального самоуправления в регулировании трудовых отношений на территории муниципального образования.

      Анализируя  ситуацию, сложившуюся с подготовкой  кадров после выход Закона о госслужбе, можно увидеть тенденцию к  пересмотру традиционных подходов в  сфере подготовки госслужащих. Заметен и некоторый прогресс в теоретическом и практическом аспектах этой области. Тем не менее предпринимаемых усилий еще недостаточно для создания адекватной эффективной системы подготовки кадров, способных отвечать современным, динамично меняющимся требованиям действительности². Образовательные теории в сфере подготовки госслужащих разных уровней требуют серьезного анализа. Особенно это касается специфики подготовки кадров для работы на региональном уровне управления.

      Формируемая в контексте реализации государственной кадровой политики система подготовки кадров для государственной и муниципальной службы призвана осуществлять идеи демократизации и дифференциации, фундаментализации и интенсификации образования.

      Государственная поддержка и регулирование этой сферы даст возможность обновления содержания и технологии обучения, реализации индивидуализированной модели обучения. Все это может служить основой для развития многоуровневой системы подготовки и переподготовки специалистов, а также для разработки различных по содержанию и направленности образовательно-профессиональных программ и стандартов.

     Из  всех видов карьеры управленческую карьеру выделяют специально, что указывает на её исключительное положение среди других видов, обус-ловленное её сложностью и многогранностью. Она может реализовываться и в вертикальном, и в горизонтальном направлении, выражаться как в прод-вижении менеджера по уровням иерархии, так и в совершенствовании его профессионализма при повышении сложности его труда в рамках определенной должности (увеличении числа объектов управления, числа подчиненных, круга задач). [4]

      В условиях становления системы непрерывного профессионального обучения госслужащих стало насущной потребностью и важным фактором укрепление государственности. А разработка концепции профобразования госслужащих стала, по существу, разработкой стратегии будущего государства.

      Основными функциями системы управления карьерным процессом  соответственно целям могут быть:

1) исследование проблем, связанных с выявлением потребностей в управленческих кадрах, с их развитием и продвижением; прогнозирование перемещений на ключевых руководящих должностях;

2) планирование профессионального развития (учебы, стажировок и др.), процедур оценки и должностного перемещения (повышения, ротации) менеджеров, а также карьерного процесса по предприятию в целом, в том числе разработка организационного пространства в соответствии с целями и возможностями предприятия, потребностями и способностями персонала (при этом разработка не должна ограничиваться только организационным проектированием, а активно включать формализацию других карьерных векторов – построение квалификационной сетки, статусной лестницы);

3) организация процессов обучения (в том числе основам самоуправления карьерой), оценки, адаптации и профессиональной ориентации, конкурсов на замещение вакансий менеджеров;

4) активизация карьерных устремлений руководителей, создание благоприятных условий для самоуправления карьерой: самомаркетинга (самопрезентации, саморекламы), самоменеджмента;

5) регулирование протекания карьерных процессов, предупреждение и профилактика кризисных явлений, отклонений от нормы, в том числе появления карьеризма;

6)координация и согласование действий различных звеньев системы управления карьерой;

7)контроль за выполнением функций, оценка эффективности УКП на основе определенной системы показателей. [1]

      Проблема  кадрового обеспечения реформирования России, повышения профессиональной компетенции государственных служащих в силу ряда причин приобрела особую остроту на региональном уровне. Организацию профессионального обучения работающих здесь служащих можно считать одним из приоритетных направлений в реализации государственной политики, связанной с подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации кадров государственного и муниципального управления.

      По  мере разрушения прежней системы  кадров отчетливо вырисовывалась потребность создания специфических образовательных учреждений для регионов России, которые не просто готовили бы кадры управленцев, но учитывали при этом интересы региональных институтов управления и властных структур. Новые механизмы взаимодействия в плоскости «Центр — регионы» предполагают реализацию новых, качественно иных подходов к практике управления.

      Следовательно, программа подготовки кадров госслужащих  для регионов должна осуществляться с учетом новых аспектов. Важность и сложность этой задачи трудно переоценить. Сегодня уже бесспорно, что система профессионального обучения государственных и муниципальных служащих на региональном уровне требует комплексной проработки.

      При этом она должна учитывать прогнозы потребностей в кадрах определенной специализации, квалификации с учетом перспектив качественного и количественного развития системы региональных органов власти.

          Итак, в процессе формирования региональной системы профессионального обучения управленцев следует учитывать не только прогнозируемые потребности, но и возможности их реализации образовательными учреждениями сегодня и в перспективе.

      В настоящее время идет расширение контингента обучающихся в региональных академиях государственной службы. Это требует серьезного укрепления учебной и материальной базы образовательных учреждений. Кроме того, уже сегодня возможности отдельных академий не соответствуют потребностям крупных регионов. Это важно учесть при открытии новых учебных заведений (академий, их филиалов).

      Становление современной системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих проходит в период серьезных структурных трансформаций экономической и политической системы общества, в ходе преодоления системного кризиса. Все это налагает отпечаток на указанный процесс, создавая определенные, в том числе финансово-экономические, организационно-управленческие проблемы.

      В то же время очевидно, что преодоление  противоречия между качественно  новыми задачами, решаемыми органами государственного управления, и состоянием кадрового корпуса невозможно без глубокого и всестороннего изучения всей системы профессионального обучения управленческих кадров. Выявление рациональных элементов в историческом опыте профессиональной подготовки управленческих кадров России и их творческое использование являются важным фактором в решении современных задач государственного строительства.