Основные современные направления в менеджменте

В системе также принято  выделять свойства, характеризующие  параметры функционирования и развития системы.

Система существует, пока функционирует. Процессы в любой системе непрерывны и взаимообусловлены. Функционирование компонентов определяет характер функционирования системы как целого, и наоборот. Одновременно система должна быть способной к обучению и саморазвитию. Источниками развития (эволюции) социально-экономических систем являются: противоречия в различных сферах деятельности; конкуренция;  многообразие форм и методов функционирования и др. При построении структуры системы и организации функционирования следует учитывать, что все процессы непрерывны и взаимообусловлены. Система функционирует на основе противоречий, конкуренции, многообразия форм функционирования и развития, способности системы к обучению. Каждая система (социальная, биологическая) стремится достичь наибольшего суммарного потенциала при прохождении всех этапов жизненного цикла. Развитие - это необратимое и направленное изменение материи.

В зависимости от конкретных параметров ситуаций, возникающих при стратегическом планировании и оперативном управлении, может быть несколько альтернативных путей достижения конкретной наиболее предсказуемые фрагменты стратегии например программы, планы, сетевые модели и т.д., в связи с высокой неопределенностью ситуации рекомендуется разрабатывать по нескольким альтернативным путям. Альтернативность путей функционирования и развития системы может носить как объективный, так и субъективный характер. При формировании стратегии системы следует обеспечить альтернативность путей ее функционирования и развития на основе прогнозирования различных ситуаций. Наиболее предсказуемые фрагменты стратегии следует планировать по нескольким вариантам, учитывающим различные ситуации.

3.Организация  подбора и расстановки персонала  управления.

 

Подбор и расстановка  кадров – одна из важнейших функций  управленческого цикла, выполняемых  руководящим составом организации. Подбором кадров занимаются все руководители от бригадира до директора, подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с их деловыми качествами. От качества подбора и расстановки кадров как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит эффективность работы организации. [5]

Очень часто подбор кадров отождествляют с процессом отбора кадров, что не правомерно. Отбор  – это выделение кого либо из общего числа. Отсюда и выражение: «отбор кандидатов на вакантную должность», «отбор сотрудников для продвижения по службе» и т.п. При подборе же сравниваются деловые и другие качества работника с требованиями рабочего места.

Под подбором и расстановкой кадров понимаются рациональное распределение  работников организации по структурным  подразделениям, участкам, рабочим  местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими  и деловыми качествами работника, отвечающими  требованиям содержания выполняемой  работы, - с другой. [5] При этом преследуются две цели: формирование активнодействующих трудовых коллективов в рамках структурных  подразделений и создания условий для профессионального роста каждого работника. Подбор и расстановка кадров основываются на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.

Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых  качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.

Принцип перспективности  основывается на учёте следующих  условий:

• установление возрастного  ценза для различных категорий  должностей;

• определение продолжительности  периода работы в одной должности, на одном и том же участке работы;

• возможность изменения  профессии или специальности, организация  систематического повышения квалификации;

• состояние здоровья.

Принцип сменяемости заключается  в том, что лучшему использованию  персонала должны способствовать внутриорганизационные  трудовые перемещения, под которыми понимают процесс изменения места  работника в системе разделения труда, а также смену места  приложения труда в рамках организации, так как застой (старение) кадров, связаны с длительным пребыванием человека в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации. [5]

Подбор и расстановка  персонала обеспечивает эффективное  замещение рабочих мест исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий  оплаты труда сотрудников. Подбор и  расстановка кадров предусматривают: планирование служебной карьеры, которая  осуществляется исходя из результатов  оценки потенциала и индивидуального  вклада, возраста работника, производственного  стажа, квалификации и наличия вакантных  рабочих мест (должностей); обеспечение  достойных условий и оплаты труда, гарантированную оплату и премиальные, оснащение рабочего места, социальные блага и гарантии, планомерное  движение кадров, включающее повышение, перемещение, понижение и увольнение работников, в зависимости от оценки результатов их труда и соответствия условий оплаты труда их жизненным  интересам.

Исходными данными для  отбора и расстановки кадров являются: модели служебной карьеры; философия  и кадровая политика организации;

кодекс законов о труде; материалы аттестационных комиссий; контракт сотрудника; штатное расписание; должностные инструкции; личные дела сотрудников; положение об оплате и  стимулировании труда, положение о  подборе и расстановке кадров.

В итоге все вакантные  рабочие места на предприятии  должны быть заняты с учётом личных пожеланий работников и их плановой карьеры.

Подбор и расстановка  персонала должны обеспечивать слаженную  деятельность коллектива с учётом объёма, характера и сложности выполняемых  работ на основе выполнения следующих  условий:

• равномерной и полной загрузки работников всех служб и  подразделений;

• использование персонала  в соответствии с профессией и  квалификацией (конкретизация функций  исполнителей с тем, что бы каждый работник ясно представлял круг своих обязанностей, хорошо знал, как выполнять порученную ему работу);

• обеспечение необходимой  взаимозаменяемости работников за счёт овладения ими смежными профессиями;

• обеспечение полной ответственности  каждого за выполнение своей работы, то есть точного учёта её количественных и качественных результатов; закрепление  за исполнителем работы, которая соответствует  уровню его знаний и практических навыков.

Подбор и расстановка  персонала подразумевают соблюдение определённых для данных условий  пропорций по квалификации, социальной активности, возрасту, полу. В инструкциях  по расстановке кадров должны быть зафиксированы также и социально-психологические  аспекты совместимости сотрудников.Всё более характерным становится использование прогностических методов определения должностной пригодности претендента, построенных на основе гипотезы о его будущей деятельности. Вместе с тем успешно используются и практические методы установления степени соответствия кандидата рабочему месту – отдельные поручения, временное замещение должности, стажировка и пр.

Основная задача подбора  и расстановки персонала заключается  в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости  от требований выполняемой работы. При решении этой задачи следует  учитывать пригодность работника  к выполнению определённых видов  работ, а для определения такой  пригодности необходимо с одной стороны, установить требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой – принять во внимание деловые и личностные качества работника. [5]

Таким образом, целью рациональной расстановки кадров является распределение  работников по рабочим местам, при  котором несоответствие между качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной и  недостаточной загруженности.

Литература

1. Бауман З. Глобализация. Последствия для человека и общества. – М.: Весь мир, 2004. – 188 с.
2. Глызина М.П. Современный менеджмент. – М.: Феникс, 2009. -346 с.
3. Дафт Р. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2002. – 832 с.
4. Кезин А.В. Менеджмент: методологическая культура. – М.: Гардарики, 2001. – 269 с.
5. Коленсо М. Стратегия Кайзен для успешных перемен в организации. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 175 с.
6. Корпоративный менеджмент / Под ред. Мазур И.И. – М.: Омега-Л, 2008. – 781 с.
7. Крейнер С. Ключевые идеи менеджмента. – М.: ИНФРА-М., 2002. – 347 с.
8. Макашов И.Н. Овчинникова Н.В. Всемирная история управленческой мысли. – М.: Российский гуманитарный университет, 2007 – 672 с.
9. Миллер Н.В. Богославец Т.Н. История менеджмента. – Омск: Омский государственный технический университет, 2001. – 88 с.
10. Семенова И.И. История менеджмента. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. – 199 с.
11. Уткин Э.А. История менеджмента. – М.: ЭКМОС, 1997. – 224 с.
12. Чоудхари С. Менеджмент XXI века: Пер. с англ. – М.: ИНФРА-М., 2002. – 448 с.
13. Чудновская С.Н. История менеджмента. – СПб: Питер, 2004.– 239 с.
14. Воробьева Е.А. Стратегии делового совершенства в производстве // Методы менеджмента качества. – 2007. – №12. – С. 55.
15. Искандарян Р.А. Бережливое производство: аспекты реализации. – 2007. – № 7. – С. 10-13.
16. Келлер К.В. QOS – простой метод и для больших и для маленьких компаний // Стандарты и качество. – 2004. – № 8. – С. 88.
17. Ногин Б. Ориентир – принципы TQM // Стандарты и качество. – 2004. – № 10. – С. 103-104.
18. Сухов С.В. Системный подход к управлению коммерческим предприятием // Менеджмент в России и за рубежом, № 6, 2001. – С. 35-39.
19. Шилкина А. Постоянно улучшение деятельности компании // Проблемы теории и практики управления. – 2007. – № 8. – C. 103-110.

 

¹ Воробьева Е.А. Стратегии делового совершенства в производстве // Методы менеджмента качества. – 2007. – №12. – С. 55.

² Корпоративный менеджмент. – С. 645.

³ Там же. – С. 648

⁴ Искандарян Р.А. Бережливое производство: аспекты реализации. – 2007. – № 7. – С. 13.

⁵ Там же – С. 650.

⁶ Крейнер С. Указ. соч. – С. 135.

⁷ Глызина М.П. Современный менеджмент. – М.: Феникс, 2009. – с. 280.

⁸ Глызина М.П. Современный менеджмент. – М.: Феникс, 2009. – с. 282.

⁹ Семенова И.И.  История менеджмента. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. – С. 176.

¹⁰ Генеральный директор. – 2009. – № 6. – С. 57.

¹¹ Корпоративный менеджмент. – С. 135.

¹² Крейнер С. Указ соч. – с. 210.

¹³ Корпоративный менеджмент. – С. 135.

¹⁴ Там же.

¹⁵ Крейнер С. Указ. соч. – С. 215.

¹⁶ Ногин Б. Ориентир – принципы TQM // Стандарты и качество. – 2004. – № 10. – С. 103.

¹⁷ Келлер К.В. QOS – простой метод и для больших и для маленьких компаний // Стандарты и качество. – 2004. – № 8. – С. 88.

¹⁸ Там же. – С. 89.

¹⁹ Дафт Р. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2002. – С. 615.

²⁰ Там же. – С. 613.

²¹ Келлер К.В.Указ. соч. – С. 88.

²² Глызина М.П. Современный менеджмент. – М.: Феникс, 2009. – с. 294.