Основные принципиальные модели организации

                  4. Основные принципиальные модели организаций в менеджменте 

      Отметим,  что различие между организациями  порождается характером взаимодействия между индивидом и организацией в целом. Основой данного различия является разница в приоритетах  взаимодействующих сторон по ряду важных организационных переменных, характеризующих  это взаимодействие. Ключевыми среди  этих переменных являются те, которые  относятся к организационной  культуре, а именно: ценностные ориентации, нормы и т.п. Дадим основные характеристики двух типов организаций: организации  корпоративного и индивидуалистического типов.

     К организациям корпоративного типа относится организации с так называемой: 

1. Классической или бюрократической моделью. Бюрократ - человек организующий порядок делопроизводства. Эта структура характерна для стабильной внешней среды.

     К организациям индивидуалистического типа относят организации, использующие специфические модели, например:

2. Модель участия. Более эффективная форма. Предполагает участие в управлении всего персонала.

3. Ситуационная модель. Это рыночная модель, которая изменяется в зависимости от ситуации на рынке и во внешней среде.

4. Предпринимательская модель. Предполагает участие персонала не только в управлении, но и в собственности предприятия.

      Рассмотрим  некоторые особенности указанных  моделей предприятий.

      В данном контексте корпоративная организация, или, проще, — корпорация, рассматривается как особая система связи между людьми в процессе осуществления ими совместной деятельности. Такое понимание корпорации следует отличать от понимания корпорации как субъекта права — юридического лица, часто ассоциируемого с формой акционерного объединения. Корпорации как социальный тип организации представляют собой замкнутые группы людей с ограниченным доступом, максимальной централизацией и авторитарностью руководства, противопоставляющие себя другим социальным общностям на основе своих узкокорпоративных интересов. Корпорация — это древнейшая форма человеческого объединения, использовавшаяся еще охотничьими группами до образования парной семьи.

      Благодаря объединению ресурсов, и в первую очередь людских, корпорация как  форма организации совместной деятельности людей предоставляет и обеспечивает возможность для самого существования  и воспроизводства той или  иной социальной группы, профессии, касты  и т.п. Однако объединение людей  в корпоративной организации  происходит через их разделение no социальным, профессиональным, кастовым и другим (классовым и расовым) критериям.

      Помимо  объединения ресурсов, важным орудием  корпоративной организации в  борьбе за выживание является монополия, и главным образом, монополия на информацию. Поддерживая монополию, корпорация стремится стандартизировать свою деятельность и ее результаты, не допускать разрушительной для нее внутренней конкуренции. Поддержка слабых и ограничение сильных — основной принцип в борьбе против внутренних конкурентов. Отсюда — тенденция к уравниловке.

      Объединение людей через их разделение и поддержание  монополии невозможно в корпоративной  организации, если в ней не доминируют иерархические властные структуры. Так, интересы «разделенных» людей согласовываются лидерами корпораций. Это и является основным источником их власти. В основе данной схемы лежит принцип «разделяй и властвуй».

      Важным  условием и способом поддержания  существования корпоративной организации  является постоянное поддержание в  ней дефицита тех или иных ресурсов, а если необходимо, то и обострение дефицита. Распределение в условиях монополии лидерами корпорации этого  дефицита служит для них еще одним  важным источником власти.

      Из  понятия корпорации видно, что  субъектом интереса в ней является сама группа или вся организация. Персонализация индивида осуществляется за счет деперсонализации других индивидов. В соответствии с этим устанавливается приоритет в целях, характеризуемый преобладанием целей организационных над индивидуальными. У индивида могут быть свои, отличные от организационных, личные интересы или цели, но чтобы получить от корпорации условия поддержания своего существования, он способен на самопожертвование ради группы/организации, отождествляя их с собой. Отсюда — ложная солидарность, квазипатриотизм, групповщина и прочая корпоративная атрибутика. Внешне кажется, что организация выступает как единое целое. Создается обманчивое впечатление ее мощи и всесильности. На деле же нередко случается, что это «колосс на глиняных ногах».

      Корпоративная организация берет на себя ответственность  за своих членов, за человека. Это  позволяет ей быть свободной в  своих действиях по отношению  к человеку. Существует суверенитет организации. В результате организация или все ее члены становятся над каждым отдельным человеком. Такая «коллективная» ответственность ставит человека в сильную зависимость и практически лишает его самостоятельности. Действует принцип «организация всегда права».

      Принятие  решения в корпоративной организации  строится по принципу большинства или старшинства. Борьба меньшинства за свое мнение нередко заканчивается его уходом из организации Стремление завоевать поддержку большинства вынуждает руководителя к популистским действиям. Борьба за сторонников в организации больше развивает политические способности у руководителя, чем профессиональные и деловые навыки и умения.

      В корпоративной организации интересы производства (или любой другой ее деятельности) определяют интересы воспроизводства самого работника. Создаются условия, в которых работники организации во все большей степени не способны обеспечить себя в работе необходимыми ресурсами, в особенности информацией. Интересы работника существуют всегда в «завтра», а интересы корпорации — в «сегодня».

      В корпоративных структурах доминирует лояльность по отношению к организации, приветствуются послушание и исполнительность, рождающие в конечном счете безответственность.

     Индивидуалистический  тип организации в свою очередь является противоположным корпоративному. Это тоже объединение людей, осуществляющих совместную деятельность, но объединение свободное, открытое,  добровольное. Сама организация представляет собой совокупность или сообщество полуавтономных образований. Например, коллективная собственность в таких организациях — это не собственность всех, а собственность каждого члена коллектива.

      Вместо  властной иерархии в индивидуалистской  организации господствует принцип  увязки интересов всех членов в рамках демократических процессов. Так, описанные выше процедуры управления по целям и участия в управлении являются эффективными способами сочетания интересов членов организации.

      Дефицит или ограничение возможностей членов организации в их деятельности заменяется в данном случае созданием условий  для свободного поиска возможностей и их наиболее полного использования. Создание систем открытой коммуникации в организациях и развитие внутрихозяйственного коммерческого расчета позволяют расширить этот поиск.

      Субъектом интереса в индивидуалистской организации  становится личность. Все в организации начинает строится вокруг человека. Не под работу ищется человек, а под человека, под его способности и мотивированность проектируется или создается работа. Действует правило, что не существует решения в организации независимо от рассмотрения качеств индивида. В организациях с индивидуалистской культурой эффективность означает то, насколько удовлетворяются потребности каждой отдельной личности. У организации в этом случае не может быть целей, отличных от целей ее членов. Практика свидетельствует, что конкурентоспособность таких организаций очень высокая.

      В индивидуалистской организации  интересы производства (или любой другой ее деятельности) определяются интересами воспроизводства самого человека. Человеку предоставляется возможность самообеспечения своей деятельности. Его «сегодняшний» интерес превращается в «завтрашний» интерес организации.

      С начала 80-х гг. в развитых странах  деловая среда под влиянием информационного  общества претерпела значительные изменения. Следующие факторы определяют уровень  «информационности» внеорганизационного окружения:

      • любой индивид или организованная группа могут в любом месте  и в любое время свободно иметь  доступ через автоматизированные системы  связи к любой необходимой  для них информации;

      • любой индивид или организованная группа умеют использовать современную  информационную технологию для решения  стоящих перед ними проблем;

      • любой индивид, организованная группа и общество в целом имеют необходимые  технические средства, инфраструктуру и социальную базу для производства и воспроизводства требуемой информации.

      Прогресс  информатики разрушил замкнутость организаций и одним из важных последствий этого явилось существенное сближение производителя с потребителем. А это, в свою очередь, заставило производителя еще более оперативно реагировать на изменения в требованиях потребителя и еще более качественно удовлетворять потребности последнего. Резко возросла взаимозависимость и взаимодействие между производителями и потребителями на рынке. Конкретный рынок, в дополнение к конкретному потребителю, стал во многом определять структуру организации.

      В складывающихся условиях в конкурентной борьбе мог победить тот, кто наиболее эффективным образом приспосабливал свою организацию к новым требованиям  внешнего окружения, формируемого информационным обществом. Ниже будут описаны организации  следующих моделей: партисипативной (модель участия), модели, ориентированной на рынок и предпринимательской.

      Партисипативная модель организации — это организации, использующие участие работников в управлении. Тем самым обеспечивается мотивированность их труда, обостряется чувство собственника. В таких организациях работники могут:

      • участвовать в принятии решений;

      • участвовать в процессе постановки целей;

      • участвовать в решении проблем  организации.

      Им  дано право:

      • выдвигать предложения;

      • вырабатывать альтернативы решений  проблем;

      • выбирать окончательное решение.

      В традиционных организациях руководитель принимает решения, а работник их выполняет. В организациях с делегированием прав подчиненный самостоятельно принимает  решения в рамках своих полномочий (по системе «елочка» или «матрешка»). В партисипативных организациях решение принимается с учетом мнения (вклада) руководителя и вклада работников.

   Примеры форм взаимодействия руководства и  работников:

   • советы по научно-технической политике (например, состав: руководитель подразделения, руководитель НИОКР, бригадиры рабочих участков);

   • технико-экономические советы (например, состав: руководители подразделений, начальники цехов, руководители кружков качества, бригадиры рабочих участков);

   • советы по планированию сбыта (например, состав: руководители подразделений, начальники отделов маркетинга и сбыта, представители кружков качества);

   • кружки качества (бригадиры, работники, представители технико-экономического совета);

   • целевые, антикризисные комитеты, комитеты по набору кадров;

   • конфликтные комиссии (высшее руководство, руководство среднего звена, независимые эксперты, представители кружков качества и работники).

   Решения советов, комитетов, кружков качества, конфликтных комиссий, как правило, являются обязательными для руководителей, при которых они создаются. Одновременно они несут ответственность за принимаемые решения. Очень важно обеспечить баланс власти между советами, комитетами, комиссиями и руководителями, при которых они создаются. Партисипативные структуры распространяются на часть или отдельные уровни управления организацией.

Организации, ориентированные  на рынок. Это органические, быстро адаптируемые дивизиональные или матричные организации, в которых все их части (НИОКР, производство, кадры, маркетинг, снабжение, сбыт, финансы, обслуживание) группируются вокруг рынка или рынков. Это организации, «движимые рынком». Пример: корпорация IBM (в 1985 г перешла от «продуктизации» к «регионализации» управления).