Основные положения классической школы управления в менеджменте

Содержание 
 
ВВЕДЕНИЕ 3 
1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ 4 
1.1. ИСТОРИЧЕСКИЕ ПРЕДПОСЫЛКИ ВОЗНИКНОВЕНИЯ 4 
1.2. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ КЛАССИЧЕСКОЙ ШКОЛЫ УПРАВЛЕНИЯ 5 
1.3. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ТЕЙЛОРА 6 
1.4. СИСТЕМА ВЕБЕРА 7 
1.5. СХЕМА УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ ПО Г.ФОРДУ 9 
1.6. ПРИНЦИПЫ И ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ А.ФАЙОЛЯ 10 
2. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ 14 
2.1. ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИИ 14 
2.2. ПРОИЗВОДСТВЕННАЯ СТРУКТУРА ПРЕДПРИЯТИЯ 19 
2.3. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ 21 
2.4. СИСТЕМА КОНТРОЛЯ И УЧЕТА НА ПРЕДПРИЯТИИ 27 
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 31 
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 33 
 
Введение 
 
«Классическая» (административная) школа управления - одна из школ развития управленческой мысли в первой половине XX в. (1920 - 1930 гг.). Возникновение школы связывают с именем Анри Файоля. Если создатель шко-лы научного управления Ф. Тейлор начинал свою карьеру простым рабочим, что повлияло на его представление об управлении организацией, то авторы данной школы имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Файоль, которого называют от-цом менеджмента, руководил большой французской компанией. Следователь-но, они старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспек-тивы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организа-ций в целом. Основной вклад представителей классической школы. в теорию управления состоял в том, что они рассматривали управление как универсаль-ный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, и изложили основные принципы управления.  
Таким образом, целью данной работы является рассмотрение основных положений классической школы управления. 
Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи: 
- Рассмотреть исторические предпосылки возникновения школы; 
- Описать основные положения Классической школы; 
- Показать основные положения теории Тейлора; 
- Рассмотреть взаимосвязь бюрократической теории Вебера и положений классической школы; 
- Рассмотреть особенности управления организацией с точки зрения Г.Форда; 
- Описать теорию управления и принципы управления А.Файоля. 
1. Теоретическая часть 
1.1. Исторические предпосылки возникновения 
На разных этапах мировой истории существовали государственные круп-ные образования, например Македония (при Александре Македонском), Пер-сия, Римская империя и др. С годами управление подобными образованиями становилось более четким И сложным, а сами образования — более сильными и устойчивыми. Так, например, в армии Римской империи были отработанная структура управления, планирования и совершенная дисциплина. Ее легионы легко побеждали плохо организованные армии стран Европы и Среднего Вос-тока. Завоеванные территории отдавались под управление губернаторов, под-чинявшихся Риму. Строились дороги, позволяющие улучшить связь окраин с Римом, оперативнее собирать налоги в пользу императора, а в случае необхо-димости быстро перемещать легионы в окраинные провинции, если местные жители или администрация восставали против римского правления. 
Практический опыт управления был изучен К. Марксом, Ф. Энгельсом, Р. Оуэном, Ч. Бэбиджем и др. 
В конце XIX столетия обстановка в экономике наиболее развитых стран была неблагоприятной. Появление новых машин, двигателей внутреннего сго-рания, металлообрабатывающих быстродействующих станков и другой техники не давало ожидаемых результатов в виде роста производительности труда. Концентрация И специализация производства не приводили к приросту прибы-ли на вложенный капитал. К изучению причин сложившегося положения при-влекли ученых. Так на рубеже веков произошло научное становление управле-ния.  
 
1.2. Основные положения классической школы управления 
Классическая школа включает научное управление и административный подход (первый некоторые авторы считают отдельной школой). Сущность на-учного управления была изложена в работах Ф. Тейлора, Ф. Гилбретта, Л. Гил-бретт, Г. Гантта, М. Вебера, С. Паркинсона, Г. Форда и др. Они считали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения, проводили анализ содержания работы и определяли ее основные компоненты. Так, например, Ф. Тейлор, считающийся родоначальником теории управления, скрупулезно замерял количество железной руды и угля, которые человек может поднять на лопатах различного размера. Гилбретты изобрели часы-микрохронометр и, используя его в сочетании с кинокамерой, выявили и опи-сали 17 основных элементарных движений кисти руки, написав затем рекомен-дации по рациональной организации труда. Основываясь на полученной ин-формации, представители научного управления изменяли рабочие операции, чтобы устранить лишние непродуктивные движения, используя стандартные процедуры и оборудование, стремились повысить эффективность работы, дос-тигая при этом существенных результатов.  
В научном управлении учитывался и человеческий фактор. Предполага-лось материальное стимулирование увеличения производительности труда и объемов производства. Предусматривалась также возможность отдыха и неиз-бежных перерывов в производстве. В результате появлялась возможность уста-навливать разумные нормы производства и платить дополнительно тем, кто их перевыполняет. Авторы работ по научному управлению признавали также важ-ность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали бы выполняемой работе, подчеркивали большое значение обучения работников. 
Важным моментом научного подхода является признание авторами того, что работа по управлению — это определенная специальность, и каждая группа работников должна сосредоточиться на том, что она делает успешнее всего. В результате управление было признано самостоятельной областью научных исследований. Руководители и ученые убедились в том, что методы и подходы, используемые в науке и на производстве, могут быть эффективно использованы в практике достижения целей. 
Авторы теории административного подхода классической школы управле-ния — А. Файоль, Л. Урвик, Д. Муни и др. — имели опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Они в значи-тельной степени исходили из личных наблюдений, а не основывались на науч-ной методологии, старались взглянуть на организации с точки зрения перспек-тивы, определить их общие характеристики и закономерности. Целью 1Тих ученых было создание универсальных принципов управления, которые затра-гивали бы два основных аспекта. Первый аспект — разработка рациональной системы управления. Определяя основные функции управления, авторы нахо-дили лучший способ разделения организации на подразделения или рабочие группы. ТИК, А. Файоль рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких, KIK планирование, организация и др. Второй аспект касался структуры организации и управления работниками. А. Файоль выделил такие принципы управления, как единонача-лие, ответственность руководителя за деятельность коллектива, материальное стимулирование, единство цели для всех работников организации и др. 
 
1.3. Система управления Тейлора 
Развитие науки «управление» тесно связано с общими этапами развития управленческой науки. Основателем классической школы управления, да и во-обще менеджмента, считается Фредерик Уинслоу Тейлор. 
До Тейлора двигателем повышения производительности труда был прин-цип «пряника» — сколько сделаешь, столько и получишь. Однако данный под-ход к концу XIX — началу XX века исчерпал себя. 
С развитием промышленности управление не могло базироваться на такой примитивной основе. Тейлор пришел к мысли организовать труд, который «предполагает выработку многочисленных правил, законов и формул, которые заменят собой личные суждения индивидуального работника и которые могут быть с пользой применяемы только после того, как будет произведен статисти-ческий учет, измерение и так далее, их действия» . По мнению Тейлора, испол-нитель был не в состоянии охватить производственный процесс в целом, тем более, что это постоянно меняющееся действо. Таким образом, в начале века роль управленца в решении того, что делать исполнителю, как делать, в каком объеме, вырастала неизмеримо, и регламентация работы исполнителя принима-ла крайние формы.  
Ф. Тейлор расчленил всю работу исполнителя на составные части. В своей «Научной организации труда», впервые опубликованной в 1911 году, он систе-матизировал все имевшиеся в то время достижения в области организации про-изводственного процесса (тогда это называлось научным управлением труда). Ф. Тейлором были прохронометрированы отдельные движения, а рабочий день расписан по секундам. Однако не стоит полагать, будто хронометраж приводил лишь к более точному определению возможностей исполнителя. Напротив, росли и сами возможности, прежде всего в результате рационализации самой работы и, в частности, введения целесообразных режимов смен труда и отдыха. 
 
1.4. Система Вебера 
Теоретически работы Ф. Тейлора были обоснованы немецким социологом (инженером, а не экономистом) Максом Вебером, который и выдвинул предпо-сылки того, что жесткий порядок, подкрепленный соответствующими (разработанными Ф. Тейлором) правилами, является наиболее эффективным методом работы. 
Эти правила — расчленение выполняемой работы на отдельные составные элементы-движения — должны быть, согласно теории Тейлора-Вебера, под-вергнуты жесткой регламентации и контролю. «Все устроено предельно рацио-нально, все функции определены соответствующими инструкциями, всякое взаимодействие целесообразно и все вместе определено целями. Такая органи-зация подобна хорошо спроектированной машине, люди в ней играют роль от-дельных частей, колесиков, передаточных механизмов».  
Типичным для классической школы является пример исследований Фрэнка и Лилиан Гилберт, которые с помощью специальных часов-микрохронометров и кинокамеры выявили и описали 17 основных элементарных движений кисти руки, рекомендовав их в последующем для рациональной организации труда. 
Макс Вебер, кроме того, развил учение Ф. Тейлора: он «изучал психологи-ческие явления, дающие возможность наиболее полно проявиться творческим способностям человека и вызывающие в нем состояние воодушевления, а затем обретения веры. Но он рассматривал эти явления как нечто такое, что зависит от появления вождя, посланного людям свыше. Вождь ломает традиции, увле-кает окружающих на путь героических свершений». Понятно, что такой подход выходил за рамки, ограниченные решением чисто производственных задач. 
Теория и практика Тейлора — Вебера могла возникнуть лишь при опреде-ленных производственных условиях. Развитие промышленности требовало соз-дания такого практического учения, которое отвечало бы ее запросам. 
 
1.5. Схема управления организацией по Г.Форду 
Порядок, внедренный в практику Тейлором, в основном функционировал в самом низшем звене управления и стал возможен только в период перехода к крупносерийному, а то и массовому производству, когда за рабочим местом за-креплялось лишь несколько операций (либо вообще одна), что приводило к крайней степени централизации. 
На верхних ступенях управления рекомендовался принцип сочетания вла-сти и ответственности, когда руководителю давались жестко ограниченные полномочия и заранее оговоренная ответственность, нарушать которые управ-ленцам не разрешалось. В тот период развития промышленности в этом и пред-ставлялась суть управления. 
Однако в самой основе данного порядка уже было заложено противоречие. Регламентировать исключительно все производственные процессы, тем более с активным участием человека, невозможно, а попытки осуществить это лишь снижают эффективность работы, как и любая дисгармония между требования-ми управления, с одной стороны, и возможностями производственной базы, с другой стороны. 
Кроме того, а вероятно — в первую очередь, сложности регламентации обусловлены самой природой человека, который всегда в той или иной степени стремится к определенной самостоятельности (в том числе и на своем рабочем месте) и противится принуждению. 
Данные обстоятельства очень хорошо учитывал Генри Форд, который к тейлоровской системе добавил свои правила, которые считал чрезвычайно про-стыми, и изложил их в трех положениях: 
1. При выполнении работ избегайте ненужных формальностей и обычного разделения компетенции. 
2. Оплачивайте хорошо каждого рабочего — платите ему не менее шести долларов в день и следите за тем, чтобы он работал всего 48 часов в неделю, но не более. 
3. Приведите все машины в наилучшее состояние, поддерживайте в порядке и настаивайте на абсолютной чистоте, чтобы приучить людей уважать свои орудия, окружающую обстановку и самих себя.  
 
1.6. Принципы и функции управления А.Файоля 
У истоков классического, или административного, направления стоял ру-ководитель крупной французской угледобывающей компании Анри Файоль, которого за вклад, внесенный в развитие науки управления, часто называют от-цом современного менеджмента. Возникновение классической школы обуслов-ливалось усложнением процесса управления, которым сопровождался рост размеров и масштабов деятельности промышленных компаний ведущих инду-стриальных стран. Происходило фактическое обособление функций менедже-ров от функций прочих работников предприятий, выделение менеджмента в от-дельную профессию. Это, в свою очередь, вызывало необходимость смещения акцента управленческих исследований с техники производства на организацию в целом. 
Если представители школы научного управления концентрировали основ-ное внимание на совершенствовании отдельных операций производственного процесса и практически не выходили на уровень управленческих обобщений, то Файоля интересовали как раз проблемы общего менеджмента организации. Он и другие «классики» (как, например, англичанин Л. Урвик и американцы Д. Муни и А. Рейли) ставили своей целью выработку совокупности универсаль-ных принципов управления. Эти принципы охватывали широкий спектр про-блем организации - от разработки рациональной системы ее управления (в этой части теория «классиков» перекликалась с возникшей на рубеже веков «бюро-кратической теорией» известного немецкого социолога Макса Вебера[1]) до принципов построения ее структуры и функций менеджмента. 
Наиболее известными являются 14 универсальных принципов управления Анри Файоля, впервые опубликованные в 1916 г. в журнале «Администрасьон индустриэль женераль». Большинство этих принципов сохраняет актуальность и по сей день. 
Универсальные принципы управления Файоля: 
1. Разделение труда. Специализация повышает производительность, по-этому процесс производства должен быть разделен на специализированные и поддающиеся управлению части. 
2. Полномочия и ответственность. Полномочия приказывать всегда порож-дают ответственность. 
3. Дисциплина. Дисциплина поддерживает эффективность руководства. Дисциплинарные правила должны быть четко определенными и обязательными для всех. 
4. Единоначалие. Работник получает приказы только от одного начальни-ка. Приказывать «через голову» непосредственного начальника запрещается. 
5. Единство направления деятельности. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, имеет свой план и одного руководителя. Дублирование не-допустимо. 
6. Подчиненность личного интереса общей цели. Интересы организации стоят выше интересов любого работника или любой группы работников. 
7. Вознаграждение. Вознаграждение соответствует выполненной работе. Перевыполнение заданий поощряется. 
8. Централизация. Степень централизации зависит от конкретных обстоя-тельств и должна служить делу. Централизация власти сочетается с делегиро-ванием части полномочий сверху вниз. 
9. Скалярная цепь. Скалярная цепь - это цепь руководителей сверху дони-зу. Приказы должны выполняться последовательно по цепи. Недопустимо отка-зываться от иерархии без необходимости, но не меньшей ошибкой является и поддержание этой иерархии, если она наносит ущерб делу. 
10. Порядок. Работники и материалы должны быть на своем месте в поло-женное время. 
11. Равенство и справедливость. Ко всем работникам следует относиться, как к равным, и с уважением. 
12. Стабильность персонала. Излишняя текучесть кадров - свидетельство плохого руководства. Она снижает эффективность организации. Средний ра-ботник или руководитель, который дорожит своим местом, лучше талантливо-го, который «летает» с места на место. 
13. Инициатива. Инициатива позволяет чувствовать себя активной частью организации. Она повышает производительность и должна поддерживаться ру-ководством. 
14. Корпоративный дух. Чувство единения сродни чувству гармонии. В единении – сила.  
Можно заключить, что управляемый по Тейлору процесс производства в наибольшей степени соответствует уровню развития промышленности начала и середины XX века. 
Бурное развитие промышленности в первой четверти ХХ века предопреде-лило дальнейшую эволюцию научных взглядов классической школы. Развитие идей Тейлора было продолжено выдающимся французским инженером Анри Файолем. Ф. Тейлор был «технарь» и знал проблемы изнутри. А. Файоль был руководителем и стоял, в отличие от Тейлора, над администрацией, что и по-зволило ему развить теорию на более высоком уровне управления. 
Идеи классической школы управления получили наибольшее распростра-нение к середине 20-х годов XX в. Однако уже тогда стало ясно, что рост ин-тенсивности труда, вызванный влиянием административной власти и экономи-ческого принуждения, приводит к обострению взаимоотношений между рабо-чими и администрацией. Оказалось также, что производительность труда воз-растает при повышении заработной платы только до определенного уровня. Так, Тейлор указывал, что его система управления предназначена прежде всего для того, чтобы получить максимум Прибыли, в ней главное не человек, а величина прибавочной стоимости. Недостатки классической школы вынудили ученых искать новые методы управления производством. 
Однако на рубеже 20-х — 30-х годов в США стали формироваться предпо-сылки, приведшие к качественно иной ситуации в менеджменте. В деловых пе-реходах к интенсивным методам хозяйствования назрела необходимость в по-иске новых форм управления, более чутких к «человеческому фактору», таких как концепции партнерства, сотрудничества между рабочими и предпринима-телями. Наиболее четко эти подходы были реализованы в «теории человече-ских отношений».