Основные подходы в развитии управленческой науки

Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов способов воздействия на сотрудников. Методы управления персоналом - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

В литературе имеются  различные классификации таких  методов. Так, в зависимости от характера  воздействия на человека выделяют методы стимулирования, связанные с удовлетворением  определенных потребностей сотрудника методы информирования, предполагающие передачу сотруднику сведений, которые  позволят ему самостоятельно строить  свое организационное поведение  методы убеждения, т.е. непосредственного  целенаправленного воздействия  на внутренний мир, систему ценностей 

человека методы административного принуждения, основанные на угрозе или применении санкций. Можно  выделить следующий набор методов  управления персоналом 1. административные методы 2. экономические методы 3. социально-психологические методы. Методы управления персоналом можно также классифицировать по признаку принадлежности к общей функции управления методы нормирования, организации, планирования, регулирования, стимулирования, анализа, учета. Методы управления персоналом по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. Выделяются методы - найма, отбора и приема персонала - деловой оценки, профориентации и трудовой адаптации персонала - мотивации трудовой деятельности - организации системы обучения - управления конфликтами и стрессами - управления безопасностью - организации труда - управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением - высвобождения персонала.

Точно установить силу и конечный эффект воздействия  указанных методов довольно трудно. Все методы управления персоналом взаимосвязаны  и используются в комплексе. Рассмотрим экономические, административно-правовые и социально-психологические методы управления, которые отличаются способами  и результативностью воздействия  на персонал. Экономические методы Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на

основе использования  экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как одарять, так и карать. Эффективность экономических методов управления определяется формой собственности и ведения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным ценообразованием, налоговой системой, структурой кредитования т.п. Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются хозяйственный

расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретение ценных бумаг  акций, облигаций организации. 1. Хозяйственный расчет является методом, стимулирующим персонал в целом на соизмерение затрат на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности объем продаж, выручка, полное возмещение расходов на производство за счет полученных доходов, экономное расходование ресурсов и материальную заинтересованность сотрудников в результатах труда.

Основными инструментами  хозяйственного расчета являются самостоятельность  подразделения, самоокупаемость, самофинансирование, экономические нормативы, фонды экономического стимулирования оплаты труда. 2. Материальное стимулирование осуществляется путем установления уровня материального вознаграждения заработная плата, премии, компенсаций и льгот. В рыночных отношениях заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов этого трехстороннего партнерства является одним из главных условий развития производства и составляет функцию управления трудом и заработной платой. Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи. Заработная плата является важнейшей составляющей стоимости продукции. Структура оплаты труда позволяет определить, какие составляющие входят в оплату труда работника, в каких статьях себестоимости и прибыли они отражаются, каков удельный вес конкретного элемента в общей величине, заработной платы. Трудовой кодекс Российской Федерации определяет заработную плату как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполненной работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Кодекс устанавливает перечень основных государственных гарантий по оплате труда. Минимальный размер оплаты труда минимальная заработная плата это гарантированный федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В размер минимального размера оплаты труда не включаются доплаты, надбавки, премии и иные поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты. Тарифная ставка оклад это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда трудовых обязанностей определенной сложности квалификации за единицу времени. Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться

для возмещения неотработанного аванса, выданного  работнику в счет заработной платы  для погашения неизрасходованного и своевременно невозвращенного  аванса, выданного в связи со служебной  командировкой или переводом  на другую работу в другую местность, а также в других случаях для  возврата сумм, излишне выплаченных  работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных  работнику, в случае признания органом  по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простоя при

увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20, а в случаях, предусмотренных федеральными законами 50 заработной платы, причитающейся работнику. При удержании заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником, во всяком случае, должно быть сохранено 50 заработной платы.

Это не распространяется на удержания из заработной платы  при отбывании исправительных работ, взыскания алиментов на несовершеннолетних детей, возмещения вреда, причиненного работодателем здоровью работника, и возмещения ущерба, причиненного преступлением. Размер удержаний из заработной платы в этих случаях  не может превышать 70. В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанных сумм. Не допускается приостановка работ в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении в органах и организациях Вооруженных Сил и других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению и ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций,

в правоохранительных органах государственными служащими  в организациях, непосредственно  обслуживающих особо опасные  виды производств, оборудования в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности  населения энергообеспечение, отопление  и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной помощи. Заработная плата, как правило, выплачивается работнику в месте  выполнения им работ либо перечисляется  на указанный работником счет в банке  на условиях, определенных коллективным

или трудовым договорами. Заработная плата должна выплачиваться работнику не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным и трудовым договорами. Стимулирующие выплаты Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Такие системы могут устанавливатьсятакже коллективными договорами.

Стимулирующие выплаты устанавливаются законодательно для работников, занятых на тяжелых  работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями  труда, работах в местностях с  особыми климатическими условиями  и т. п. работников, занятых на выполнении работ в условиях, отклоняющихся  от нормальных выполнение работ различной  квалификации совмещение профессий  и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника выполнение работ за пределами нормальной продолжительности  рабочего времени выполнение работ в выходные и праздничные нерабочие дни выполнение работ в ночное время работников, вынужденных простаивать по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплата должна составлять не менее двух третей средней заработной платы работника простой по вине работодателя или тарифной ставки оклада простой по причинам, не зависящим от работодателя и работника. Гарантии это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных

работникам прав в области социально-трудовых отношений, Компенсации это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением  ими трудовых или иных предусмотренных  федеральным законом обязанностей. Кроме общих гарантий при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и т.п работникам предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях при направлении в служебные командировки

при переезде в  другую местность при исполнении государственных или общественных обязанностей при совмещении работы с обучением при вынужденном  прекращении работ не по вине работника  при предоставлении ежегодного оплачиваемого  отпуска в случаях прекращения  трудового договора в связи с  ликвидацией организации, несоответствия работника занимаемой должности  или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, призыва работника  на военную службу, восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу отказа работника

от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника. Основная заработная плата обеспечивает минимальный размер оплаты труда при условии отработки необходимого количества рабочего времени, стимулирует рост профессиональной подготовки и повышения квалификации сотрудника. Метод начисления основной заработной платы зависит от принятой системы оплаты труда сдельной или повременной. Для служащих основная заработная плата рассчитывается путем умножения должностного оклада на процент выполнения нормативного времени или дневной ставки оплаты труда на число отработанных дней в месяце. Дополнительная заработная плата включает в себя различного вида доплаты и компенсации за дифференцированные условия труда и квалификацию сотрудника доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительных обязанностей надбавки за классность водителям и

машинистам надбавки за ученые степень и звание персональные надбавки руководителям и специалистам за квалификацию доплаты за ненормированный рабочий день оплата сверхурочных часов работы доплаты за выполнение государственных обязанностей и т.п. Вознаграждение за конечный результат стимулирует групповые интересы, поощряет коллективизм и выплачивается из фонда оплаты труда за достижение определенных результатов отдельными структурными подразделениями при увеличении объема товарной продукции, работ и услуг росте

производительности  труда повышении качества продукции, работ и услуг экономии ресурсов и т.п. Как правило, конечные результаты указываются в планах работы подразделений  и при их перевыполнении появляется дополнительный фонд оплаты труда, который  идет на выплату вознаграждений. Премия за основные результаты труда, так же как и вознаграждение, стимулирует  достижение конечных результатов, однако выплачивается из прибыли. В современных  условиях из-за недостатков в системе  налогообложения 

коммерческие  организации прибыль искусственно занижают, а выплату премий осуществляют иными способами. Материальная помощь выплачивается за счет прибыли в виде компенсаций в таких чрезвычайных или экстремальных ситуациях, как смерть сотрудника или его близких родственников свадьба сотрудника или его близкого родственника приобретение лекарств или оплата лечения сотрудника, несчастные случаи пожар, авария, травма, гибель имущества приобретение путевок к очередному отпуску завершение творческой работы книги, диссертации и т.п. Материальная помощь выплачивается по личному заявлению сотрудника по распоряжению руководителя организации и является эпизодической формой материального стимулирования труда. Политика государства в области заработной платы заключается в рациональном использовании экономических рычагов и стимулов, таких как прямые и косвенные налоги на заработную плату рациональное определение минимального размера оплаты труда индексация доходов и вкладов населения в связи с инфляцией обеспечение