Основные формы и методы подбора персонала

Основные формы  и методы подбора персонала 

 Процедура  подбора персонала, при всем  многообразии используемых технологий, имеет несколько стандартных  этапов:  

· Планирование количественных потребностей в персонале  – на основании принятого плана  стратегического развития компании или заявок линейных и функциональных служб об ожидаемых вакансиях;  

· Построение модели компетенций вакантных должностей, описание профиля вакансии и должностной  инструкции;  

· Организация  поиска кандидатов с использованием внутренних и внешних источников, а также нестандартных подходов;  

· Первичный  отбор кандидатов (анализ резюме, телефонное интервью, анализ анкет);  

· Вторичный  отбор (тестирование, собеседование, кейс-методы и пр.)  

· Принятие решения  о найме сотрудника;  

· Оформление трудового договора, зачисление в штат, подготовка и проведение программы адаптации.  

Рассмотрим более  подробно некоторые этапы подбора  персонала.  

Предположим, что  в компании уже существуют вакантные  позиции. А задача менеджера по персоналу  – найти и оценить кандидатов на данную вакансию. Подбор персонала начинается с описания позиции. Без более или менее четкого понимания кадровой потребности предприятия поиски кандидата утрачивают смысл. Правильная постановка задачи при поиске персонала является фактором, предопределяющим успешный ход процесса. Информация о требованиях к кандидату на вакантную позицию должна быть структурирована, сведена в единую систему критериев и требований – как профессиональных, так и личностных, с учетом корпоративной культуры предприятия, кадровой политики и эргономических особенностей рабочего места.  

Профиль вакансии – это описание компетенций, опыта, а также анкетных данных кандидата, необходимых для выполнения данной работы в данной организации . Компетенции  подразумевают как индивидуально-личностные характеристики (креативность, стрессоустойчивость, склонность к работе в команде и др.), так и устойчивые навыки (знание английского языка, умение вести переговоры, проводить презентации и т.д.).  

В формировании профиля обязательно должны принимать участие непосредственный руководитель будущего сотрудника и менеджер по персоналу. Причем непосредственный руководитель лучше представляет текущие задачи, а менеджер по персоналу – общие тенденции в компании и ситуацию на рынке труда. Когда же речь идет о тех аспектах профиля, которые важны с точки зрения системы ценностей компании, желательно, чтобы в их определении принимали участие представители топ-менеджмента.  

Когда составление  профиля позади, и на руках у  менеджера по персоналу уже есть формально описание будущего работника, можно переходить к следующему этапу – поиску кандидатов.  

Традиционно источники  подбора персонала делятся на внешние и внутренние. 

Источники подбора  персонала  

Под внутренними  источниками понимают кадровый резерв компании, т.е. сотрудников, определенное время работающих в компании. При  замещении должностей путем внутрифирменного конкурса основным методом оценки кандидатов на замещение выступают итоги  регулярной аттестации персонала. Возможности внутреннего роста активно пропагандируются в современных российских организациях. Данный подход гарантирует сохранение сильного кадрового состава. 

Эффективными  методами подбора персонала из внешних  источников традиционно являются рекрутинг и прямой поиск кандидатов по составленному профилю.  

В последнее  время также получили широкое  распространение такие методы как:  

· лизинг персонала  – использование временного трудового  ресурса, предоставляемого кадровыми  агентствами на длительный срок для решения производственных задач организации;  

· телеработа –  дистанционная форма организации  труда, при которой сотрудник  выполняет работу удаленно, в рамках «виртуального офиса»;  

· аутсорсинг –  передача сторонней организации  некоторых бизнес-процессов, являющихся для организации непрофильными ;  

· временный  персонал – в отличие от лизинга  используется в тех случаях, когда  организация нуждается в дополнительных сотрудниках на короткий период (от одного дня до нескольких месяцев);  

· аутстаффинг – оформление в штат специализированного агентства сотрудников, работающих в компании, которая по тем или иным причинам не хочет больше содержать этот персонал у себя.  

По результатам  опроса ведущих работодателей России (исследования всероссийского кадрового портала www.kadrovik.ru) можно выделить наиболее популярные внешние источники поиска персонала:  

- «через знакомых»;  

- по объявлениям  в периодических изданиях;  

- посредством  Интернет;  

- поиск через  биржи труда и ярмарки вакансий;  

- поиск с привлечением кадровых агентств.  

Обычно при  отборе кандидатов используют не один, а целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов.  

Комплексная система  отбора может включать в себя следующие  методы:  

· предварительный отбор (анализ информации о кандидате, содержащейся в стандартной форме и результатов предварительного интервью);  

· сбор информации о кандидате (от других людей);  

· личностные опросники;  

· тесты: интеллекта, специальных способностей, интересов и др.;  

· групповые  методы отбора;  

· решение проблем (кейс-методы);  

· собеседование/интервью.