Организация процесса аттестации

• оценок деятельности аттестуемого, роста его квалификации;

• оценок деловых, личностных и иных качеств аттестуемого и их соответствия требованиям рабочего места;

• мнений каждого члена комиссии, высказанных при обсуждении деятельности аттестуемого;

• сравнения материалов предыдущей аттестации с данными на момент аттестации и характера изменений данных;

• мнения самого аттестуемого о своей работе, о реализации своих потенциальных возможностей.

Особое внимание обращается на соблюдение аттестуемыми трудовой дисциплины, проявление самостоятельности при решении поставленных задач, стремление к самосовершенствованию, профессиональной пригодности сотрудника.

Аттестационная комиссия дает рекомендации по продвижению аттестуемого на вышестоящую должность, поощрению за достигнутые успехи, увеличению заработной платы, переводе на другую работу, об освобождении от занимаемой должности и др. Выводы и рекомендации аттестационной комиссии используются в дальнейшем для формирования кадровой политики администрации организации и службы управления персоналом.

Для социальной защиты аттестуемых работников от субъективности выводов аттестационной комиссии учитывается вес оценок и заключений, которые выставляются работнику. Например, на основании опыта аттестации сотрудников в газовой промышленности, в других отраслях, а также зарубежного опыта предлагаются следующие значения весов оценок работника, получаемых им при аттестации (табл. 2). Предлагаемые значения не могут быть окончательными, а представляют собой результат анализа накопленного опыта и, естественно, подлежат в последующем коррекции и изменениям.

Таблица 2

    Значения весов оценок при аттестации персонала

Руководитель организации с учетом рекомендаций аттестационных комиссий в установленном порядке поощряет или наказывает работников. В срок не более двух месяцев со дня аттестации он может принять решение о переводе сотрудника, признанного по результатам аттестации несоответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия. При невозможности этого руководитель организации может в тот же срок в установленном порядке расторгнуть с таким работником договор в соответствии с законодательством Российской Федерации. По истечении указанного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускается. '

Трудовые споры по вопросам увольнения и восстановления в должности сотрудника, признанного по результатам аттестации несоответствующим занимаемой должности, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством о трудовых спорах.

В табл. 3. приведен пример разделения труда при проведении аттестации между участниками этого процесса в одной из российских организаций.

Таблица 3

Схема функциональных взаимосвязей проведения

аттестации персонала

Условные обозначения: 

Р - принимает решение, издает приказ;

О - организует работу аттестации и отвечает за ее осуществление;

У - участвует в аттестации.

Элементы аттестации

С   учетом целей аттестации можно говорить о ее составных частях: оценке труда и оценке персонала.

1. Оценка труда направлена на сопоставление содержания, качества и объема фактического труда с планируемым результатом труда, который представлен в технологических картах, планах и программах работы предприятия. Оценка труда дает воз­можность оценить количество, качество и интенсивность труда.

При проведении аттестации руководителей имеет смысл не только давать оценку труда каждого из них, но и организовывать особые процедуры оценки труда руководимого им подраз­деления (целесообразно привлекать и использовать информа­цию от смежных подразделений организации, а также внешних партнеров и клиентов, с которыми это подразделение взаимодействует).

2. Оценка персонала позволяет изучить степень подготовлен­ности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также реальных возможностей для оценки перспектив роста.

Анализ практики управления показывает, что корпорации используют в большинстве случаев одновременно оба вида оценки деятельности работников, т.е. оценку труда и оценку ка­честв, влияющих на достижение результатов. Оценочная форма включает два соответствующих раздела, в каждом из которых от руководителя наряду с балльной оценкой обычно требуются развернутые обоснования. Аттестационные процедуры предусматривают индивидуальное обсуждение итогов оценки с подчиненным, который удостоверяет это подписью, а также может зафиксировать несогласие с выводами начальника и особые об­стоятельства, повлиявшие на результаты труда.

Далее приводятся формы бланков, используемых при аттестации персонала в российских организациях.

ФОРМЫ БЛАНКОВ, применяемых при проведении аттестации работников организации

Форма 1

                                       ХАРАКТЕРИСТИКА

на____________________________________________

                          (фамилия, имя, отчество и должность)

      (текст характеристики)

Подпись руководителя_________________

Форма 2

                           АТТЕСТАЦИОННЫЙ ЛИСТ

1. Фамилия, имя, отчество _____________________________

2. Год рождения _____________________________________

3. Образование, что, когда окончил _____________________

4. Специальность и квалификация по образованию __________

5. Общий трудовой стаж ________________________________

                                                   (в том числе по специальности)

6. Занимаемая должность на момент аттестации ________________.

7. Выполнение рекомендаций предыдущей аттестации __________

8. Общая оценка деятельности __________________________

9. Оценка деятельности в результате голосования _______________

10. Рекомендации аттестационной комиссии ___________________

Председатель аттестационной комиссии ____________________

(подпись)

                       (расшифровка подписи)

Члены аттестационной комиссии _____________________

(подписи)

(расшифровка подписей)

Дата аттестации _____________________________

С аттестационным листом ознакомлен _______________

                                                                                            (подпись, дата)

Форма 3

                                         ЛИСТ

оценки деятельности и особенностей личностных качеств работника _______________________________________________________________

(при заполнении непосредственный руководитель или привлекаемый эксперт ставит

                          знак «+» в соответствующей графе)

Средняя оценка: ___________________________________

Общая оценка непосредственного руководителя, его выводы и рекомендации по результатам аттестации работника: ___________________

Подпись аттестуемого (Иванов И.И.)

Подпись аттестующего (Петров П.П.)

Форма 4

                                 ПРОТОКОЛ № ______

               Заседания аттестационной комиссии

                       от «_» ._______. 200_ г.

Присутствовали:

(фамилии и инициалы председателя, секретаря и членов аттестационной комиссии,

присутствующих на заседании)

(фамилия и инициалы руководителей подразделений, в которых работают аттестуемые)

Повестка дня:

Аттестация___________________________

(фамилии и инициалы аттестуемых на данном заседании) .

Слушали: аттестационные материалы на ________________:___

(фамилии, инициалы, должность, подразделение; если аттестуемых несколько человек, то

ставится порядковый номер)

Вопросы к аттестуемому и ответы на них ._________________

Замечания и предложения, высказанные членами аттестационной комиссии_____________________________________________

Оценка деятельности аттестуемого _________________________

Количество голосов «за» ____________ «против» ___________

Рекомендации аттестационной комиссии _________________

(на одном заседании аттестуются не более 20 работников)

Председатель Секретарь _______________________

Список литературы:

1.      Управление персоналом организации. Учебник/под ред. А.Я.Кибанова. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 638 с

2.      Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2007. —560 с.

3.      Волгин А. П., Матирко В. И. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. — М.: Дело, 2002.