Организационные структуры управления и характеристика их основных элементов.

Иначе – учета сущности самоменеджмента. 
Оказалось, что работа с равноправными клиентами, малым бизнесом, филиалами, мировыми рынками и др. отличается от командования в линейно- функциональных структур отраслевого плана.

           Самоменеджмент по своей сущности представляет собой специфическую область деятельности феноменологического плана, которая всегда имеет место с пульсациями и неопределенностями человеческих ресурсонесущих отношений как системы систем.

             Сущность самоменеджмента базируется на ряде моментов: принципов, условий проявления оснований, концептуализации и т.д. Если принципы самоорганизации представляют собой сущность конечного феномена системы систем, то принципы самоменеджмента, «пересекаясь» частично с принципами самоорганизации, определяются на концептуальном уровне смысл менеджмента в условиях самоорганизации человеческих факторов.

Основные  принципы самоменеджмента:

1. Самопроизвольность.

Принцип является основополагающим и обеспечивающим появление эффекта в условиях управляемых систем. В определённых условиях этот принцип позволяет не только учитывать огромные скрытые возможности любых социально-экономических систем, но и передавать им большую часть функций, в том числе и самоменеджмента. Учёт этого принципа требует определённости в поведении руководителей, менеджеров и самих исполнителей процесса. Параллельные процессы и сам эффект обеспечивают благоприятные возможности для реализации на практике функции самоуправления.

2. «Погружённость»  системы.

Данный  принцип при реализации самоменеджмента  последовательный. Эффект самоорганизации, саморазвиваясь и возникая лишь в  так называемых «погружённых» в  свою внешнюю среду, во-первых, зависит  от состояния необходимых ресурсов и характеристики соответствующих отношений и в части доступа к ним, во-вторых, спонтанно может ограничивать число состояний по формированию любых системообразований следующими конечными результатами:

а) для  «себя» (до завершения работы);

а) для  теневого рынка;

б) для  общества.

«Погружённость» обеспечивает возможность возникновения  эффекта самоорганизации.

3. Направленность  самоорганизации.

Принцип не гарантирует устойчивость самоформирующегося процесса, развивает параллельность: на себя (семью), теневой рынок, на общество.

4. Искусственное  начало.

Руководители, менеджеры должны либо учесть, либо искусственно «создать» такую ситуацию, в которой «погруженные» в  систему могут какое то время  обеспечивать себя тем, что им необходимо для «сдерживания» эффекта самоликвидации.

5. Ресурсная  поддержка.

При реализации этого принципа следует учесть несколько  моментов:

а) самоменеджмент, создав конкретную горизонтальную систему, должен дать ей самоопределиться, то есть менеджер обязан стать на время наблюдателем;

б) конкретная система произвольно решает необходимые  задачи для обеспечения себя ресурсами  и услугами;

в) при  развитии самоуправления способна ликвидировать  себя с получением или без получения  результатов;

г) практически  система, реализовав свои внутренние задачи, способна мгновенно финишировать по конкретной работе в пределах предыдущих принципов, не заботясь о конечных результатах.

С появлением тенденций 3 и 4 менеджер должен войти  в состав системы и изнутри  обеспечить жёсткий контроль.

6. Сочетание скачкообразных и эволюционных процессов.

Самоменеджмент  при структурных эволюциях минимален. Скачки, системные мутации каналов  управления реализуются чаще всего  спонтанно, но, как правило, после  «воздействия», т. е. параллельно.

7. Параллельность.

Предполагается, что феномены самоорганизации и самоприватизации развиваются одновременно с действующими процессами в системах.

8. Концептоёмкость.

Данный  принцип является глобальным и представляет собой набор нескольких разных принципов:

а) обязательное наличие гибкости;

б) наличие  полупрозрачных границ между регионами  и конкретными рынками;

в) ассоциативность  композиционного построения;

г) горизонтальное ассоциативное построение, как основа временной устойчивости;

д) сохранение иерархического вмешательства центральных органов;

е) учёт предыдущий подпринципов;

ж) самоуправляемость  систем.

9. Виртуальность.

Создание  на базе самоорганизации новых объектов самоменеджмента - нечётких множеств временных  отношений сторон.

10. Двойственность  самоуправления

Этот  принцип проявляется в том, что в иерархических структурах самым необычным образом «смешиваются» функции власти предпринимателя, административной, методической (функциональной) власти управляющих и незримого влияния менеджмента.

11. Дополнительность  самоменеджмента.

В развитии демократичности управления самоменеджмент фактически реализует самоорганизацию.

12. Дигитальность.

Является  важнейшим современным решением задач управления. Совокупности применения во взаимодействии перечисленных принципов  обеспечивает эффективность самоменеджмента. Эффективность управления во многом зависит от людей и критериев мотивирования их труда. Практика менеджмента выработала ряд критериев, позволяющий активизировать деятельность работников в процессе управления. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Характеристика  внутренней коммуникации на предприятии. 

   Внутренние  коммуникации - это любые коммуникации внутри организации. Они могут быть устными или письменными, непосредственными  или виртуальными, личными или  групповыми. Эффективные внутренние коммуникации всех направлений - сверху вниз, снизу вверх и по горизонтали - это одна из основных задач любой организации. Хорошая внутренняя коммуникация позволяет установить ролевые взаимодействия и распределить ответственность работников

   Коммуникацию часто определяют как обмен информацией. Это всегда диалог. Диалог, в котором может участвовать большое количество людей. В структуре организации требование двусторонней коммуникации означает способность менеджмента прислушиваться к работникам, и верно интерпретировать передаваемые им сообщения. Это позволяет определить сильные и слабые стороны производственного процесса, и соответственно корректировать управленческие решения.

   Корпоративные отделы внутренних коммуникаций, зародившись  в недрах кадровых, за 80-е-90-е годы приобрели самостоятельность. Там же, где этого до сих пор не произошло, функции внутренней коммуникации могут по старинке выполнять кадровики, либо топ-менеджмент, либо отделы маркетинга и PR.

   Внутренние  коммуникации должны помогать работнику понимать корпоративную культуру, цели и ценности. Все сотрудники должны быть в курсе событий и решений, которые касаются работы всех отделов. Особенно важны хорошие внутренние коммуникации в период кризиса, когда надобно, чтобы каждый сотрудник не просто подчинялся указаниям сверху и выполнял инструкции, но мог действовать самостоятельно, имея в виду общую ситуацию и выгоду всей фирмы. Внутренняя коммуникация связывает все отделы компании воедино, через все уровни, и формирует чувство общности.

   Внутреннюю  коммуникацию нельзя однажды установить и забыть об этом. Процесс должен постоянно поддерживаться и изменяться в соответствии с развитием компании. Методы налаживания внутренних коммуникаций разрабатываются все более детально, в зависимости от разных групп интересов, которые существуют в компании, и особенностей построения их взаимодействия, пересечения сфер деятельности.

   Во  внутренних коммуникациях важны  суть, каналы и даже форма информации. Форма очень сильно влияет на сообщение, один и тот же факт можно сообщить так, что он будет воспринят в негативном или позитивном ключе, оставит людей равнодушными или, напротив, вызовет интерес. Если компания вкладывает огромные средства и применяет самые передовые технологии для того, чтобы обеспечить себе PR - то есть отношения с общественностью - то она должна столь же внимательно относиться и к внутренним отношениям. Самое сложное - найти нужный баланс между коммуникацией «сверху вниз» и «снизу вверх», чтобы демократичность и восприимчивость менеджмента к новым идеям не влияла на исполнительность и дисциплинированность сотрудников.

   Признаки  хорошей внутренней коммуникации :

   - Информативность - это должен  быть не просто набор слов, а что-то, что как-то повлияет  на работу.

   - Ясность - сообщение должно быть  составлено с учетом восприятия тех, кому оно предназначено.

   - Своевременность. Сотрудники должны  получать необходимую информацию  раньше, чем она выходит за  пределы фирмы и предоставляется  клиентам, партнерам, конкурентам.

   - Независимость и беспристрастность  - любая ложь или недосказанность все равно рано или поздно вскроются.

   - Лаконичность.

   Те, кто занимаются установлением внутренних коммуникаций, должны обладать следующими качествами:

   - Открытость - что подразумевает умение  говорить с любой аудиторией  и выслушать любое предложение.

   - Честность.

   - Способность к диалогу.

   Фактически, отдел внутренних коммуникаций становится модератором взаимодействий между  руководством и сотрудниками. Он отвечает за поддержание в рабочем состоянии  определенного количества каналов  коммуникации, например, таких, как:

   - внутренний веб-сайт (интранет);

   - регулярные собрания - в том числе:

   -- неформальные встречи, на которых  работники могут поговорить с  начальством напрямую;

   - виртуальные собрания

   - конференции;

   - корпоративная пресса и непериодические печатные материалы;

   - внутренняя email-рассылка;

   - доски объявлений.

   Чтобы установить коммуникацию с работниками, руководство использует разные подходы:

   Нацеленный  подход - коммуникация устанавливается  с четко определенной целевой  аудиторией. Чем более точно составлено сообщение, тем больше вероятность его верного восприятия. Главная ошибка - это считать, что информация передается только с помощью слов и что получатель просто пассивно принимает сообщение.

   Круговой  подход - коммуникация устанавливается с помощью хороших человеческих отношений, а также работы над тем, чтобы каждый сотрудник получал удовольствие от работы. Такую систему можно установить только через длительные и открытые дискуссии. Предполагается, что сущность коммуникации - в достижении взаимопонимания. Проблемы возникают из-за неправильного представления о том, что понимание приводит к соглашению, и в этом единственная цель общения. Необязательно разделять точку зрения человека, чтобы уважать ее и учитывать в работе.

   Подход  активного действия - коммуникация устанавливается посредством практических действий, в которых необходимо понимание и интуиция. Подход основывается на том принципе, что коммуникация - это координация значений, понимание общих правил и распознавание образов.