Организационная структура системы УП

Министерство  образования и науки Российской Федерации

государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Рязанский  государственный университет имени  С.А. Есенина» 

факультет: Социологии и Управления

кафедра: Управление Персоналом 
 
 
 

Организационная структура системы  УП  
 

Выполнила:

Студентка 2 курса

Группы  У-22

Голомазова  Л.А.

Проверила: Рулёва Ю.С. 
 
 
 

Рязань.2011год.

   Организационная структура системы управления персоналом - совокупность специализированных функциональных подразделений, взаимосвязанных в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

  Подразделения - носители функций управления персоналом - могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом. Конкретное место и роль указанной службы в общей системе управления организацией определяются местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя. Этот организационный статус подтверждается набором полномочий и ответственности. Их объем и иерархический ранг во многом определяются позицией первого руководителя организации по отношению к кадровой службе. Они также формируются по мере организационного развития управления, накопления финансового, кадрового, интеллектуального потенциала.

  Формирование оргструктуры системы управления персоналом включает следующие этапы:

    - структуризация  целей системы управления персоналом;

    - определение  состава функций управления, позволяющих  реализовать цели системы;

    - формирование  состава подсистем;

    - установление  связей между подсистемами;

    - определение  прав и ответственности подсистем;

    - расчет  трудоемкости функций и численности  подсистем;

    - построение  конфигурации оргструктуры.

Организационные структуры системы управления персоналом по подобию оргструктур управления организацией также подразделяются на несколько типов, каждый из которых  отражает подход, заложенный в построении оргструктуры управления организации в целом.

Схема элементарной организационной  структуры управления персоналом

 

Такой подход к  группированию работников применяется  в случае, когда выполняемые функции  однотипны, а кадры не дифференцируются по специальностям.

Схема линейной организационной  структуры управления персоналом

Основные  отличительные признаки:

Отношения строятся по принципу руководство-подчинение. Воздействие  возможно только на ограниченный круг подчинённых. Информация курсирует  между прямыми руководителями и  подчиненными.

Недостатки:

Высокая степень  бюрократизации деятельности отдельных  звеньев управления. Длинная цепь организационного воздействия от руководителя до конечного исполнителя.

Преимущества:

Простота организационных  форм и четкость взаимосвязей. 
 

Область использования:

  Организации со строгим подчинением и субординацией (например, военные организации). Может быть элементом общей системы управления (подсистема линейного руководства) 

Схема функциональной организационной структуры управления персоналом

Основные  отличительные признаки:

Группировка организации  происходит по функциональному признаку. Существует множественность подчиненности  персонала разным руководителям  в соответствии с кругом решаемых задач.

Недостатки:

Высокая степень  заинтересованности в реализации целей  функциональных подразделений в  ущерб общим целям организации.

Преимущества:

Высокий уровень  специализации профессиональной деятельности. Отсутствие дублирования линейных и  функциональных взаимосвязей.

Область использования:

В чистом виде практически  не применяется. Обычно является элементом  общей системы управления организацией (совокупность функциональных подсистем).

Схема линейно-функциональной организационной структуры управления персоналом

Основные  отличительные признаки:

Двойное подчинение персонала линейному и функциональному  руководителю. Специализация управленческого  процесса по функциональному признаку. Шахтный принцип построения организации.

Недостатки:

Отделы могут  быть более заинтересованы в реализации целей и задач своих подразделений, чем общих целей всей организации. Это увеличивает возможность  конфликтов между функциональными областями. В большой организации цепь команд от руководителя до непосредственного исполнителя становится слишком длинной. Замедленная реакция на внешние изменения. Проблемы с распределением ответственности за устранение проблем.

Преимущества:

Стимулирует деловую  и профессиональную специализацию.

Уменьшает дублирование усилий и потребление материальных ресурсов в функциональных областях. Улучшает координацию в функциональных областях.

Область использования:

Небольшие организации  с устойчивым типом производства и управления. Используется как элемент общей системы управления в организациях любого типа. 

Схема матричной организационной  структуры управления персоналом

Основные  отличительные признаки:

Решетчатая организация, построенная по принципу неординарного подчинения исполнителей. Управленческое воздействие осуществляется линейно, функционально и предметно.

Недостатки:

Усложнение организационных  взаимоотношений, многопоточность  информационных взаимосвязей, многоуровневое подчинение исполнителей.

Преимущества:

Повышение ответственности  исполнителей, усиление контролирующих функций руководителей. Быстрота реагирования на изменения внутренней и внешней  сред организации.

Область использования:

Специализированные  научные организации. Крупные научно-производственные комплексы. Многопрофильные предприятия. Может быть элементом организационной  структуры крупного промышленного  предприятия. 
 
 

Схема дивизиональной структуры  управления персоналом.

Продуктовая структура управления

Потребительская специализация

Региональная  специализация

Основные  отличительные признаки:

Специализация управления происходит по видам товаров  и услуг, группа потребителей или географическим регионам. Создаются специализированные производственные отделения.

Недостатки:

Приводит к росту иерархичности (вертикали управления), необходимость формирование промежуточных уровней управления, рост затрат на содержание управленческого персонала.

Преимущества:

Существенно ускоряет реакцию предприятия на изменения, происходящие во внешней среде, отделения рассматриваются как центры прибыли, активно использующие свободу для повышения эффективности работы.

Область использования:

Организации с  высоким уровнем диверсификации производства. Многопродуктовое производство, слабо подверженное колебаниям рыночной конъюнктуры и которое мало зависит от технологических нововведений;

многонациональные компании, где территориальная разобщенность  вынуждает автономизировать страповые  отделения.