Оценка профессиональных и личных характеристик менеджеров отдела Кулинария ТЦ Гиппо

2.2 Методы исследования

При выяснении причины о текучести кадров будем использовать следующие методы:

Метод анкетирования — психологический вербально-коммуникативный метод, в котором в качестве средства для сбора сведений от корреспондента используется специально оформленный список вопросов — анкета. Анкетирование — опрос при помощи анкеты. Данный метод использовался при опросе персонала заведения для оценки личных и качественных характеристик менеджеров.

Интервью́ — опрос человека по профессиональной или личной тематике, проводящийся журналистом с целью публикации или вещания в СМИ. Интервью использовалось при опросе сотрудников, работающих в данной организации более 1 года[5].

3 Оценка профессиональных и личных характеристик менеджеров отдела Кулинария ТЦ Гиппо

3.1 Анализ деятельности управления персоналом

Прием на работу сотрудников, увольнение, кадровые перемещения штатное расписание, а также формы, размеры и оплата труда оформляются приказами генерального директора.

При приеме на работу каждый сотрудник заполняет анкету (Приложение Б) после чего проходит собеседование и 3-х дневную стажировку, далее заключает трудовой контракт (Приложение В), инструктаж по технике безопасности проходит на своем рабочем месте.

Коллектив отдела Кулинария обязан соблюдать правила этикета, обеспечивать сохранность продукции (коллективная материальная ответственность), обеспечивать соблюдение правил и норм охраны труда и техники безопасности, производственной санитарии.

В отделе Кулинария коллектив 50 человек.

Штат отдела Кулинария:

- заведующий отделом-1

- заместитель заведующего отделом – 3

- менеджер – 1

- повар – 15

- обвальщик – 5

- жиловщик мяса – 2

- фасовщик – 5

- продавец – 11

- кухонный рабочий – 4

- грузчик - 3

Весь персонал квалифицирован, имеет разряды, например: повара-4, 5, 6 разряда, обвальщики – 5,6 разряда, продавцы – 4,5,6 разряда. Также в данной организации развит опыт роста сотрудников по карьерной лестнице.

Большое внимание очень хочется уделить новым сотрудникам, так как с ними всегда возникает масса вопросов. Стажировка длится всего лишь 3 дня, за которые как сам сотрудник, так и руководитель должны принять решение подходит ли претенденту данная должность. За эти три дня проводится ознакомительная беседа в Отделе об истории предприятия, его продукции, внутреннем трудовом распорядке, режиме труда и отдыха. Ознакомление с должностной инструкцией, основными производственными процессами Подразделения. Знакомство с трудовым коллективом Подразделения.

Для любого нового сотрудника новая организация - "неизвестный остров". Те порядки, по которым живет она и ее коллектив, - "тайна за семью печатями". Поэтому, в первую очередь, новичка нужно познакомить с той системой ценностей, правил, норм и поведенческих стереотипов, т.е. организационной культурой, которая характерна для данной организации. Эти обязанности должен взять на себя либо непосредственный начальник, либо коллега по работе, функции которого необходимо официально расширить и включить в них временное обучение новичка.

Для обучения новичка на данном предприятии официально не закрепляют определенного сотрудника, руководитель на словах просит его помочь новичку освоится на новом рабочем месте. Принимая нового сотрудника, руководитель ждет от него, что тот будет трудиться на благо компании, приносить прибыль и помогать своим коллегам добиваться высокой производительности труда.

На практике получается что сотрудник, к которому прикреплен новичок, вынужден часть своего рабочего времени (а, иногда и его большую половину) тратить на его обучение и введение в курс дела. Соответственно, на определенный промежуток времени производительность труда не только не увеличивается, но и начинает падать. И в этот ответственный момент руководитель обычно критикует работу, как наставника, так и нового сотрудника. Наставник, по его мнению, не справляется с возложенными на него обязанностями, тем более имея при себе "помощника". А новый сотрудник, как бы он не старался мгновенно вписаться в трудовой коллектив не может этого сделать по объективной причине - отсутствие времени для адаптации. В результате этого новичок чувствует себя ни на что не способным, а сотрудник компании винит его во всех своих бедах.

При проведении интервью с одним из «старых» работников, ответ на вопрос «Нравится ли Вам работать в отделе Кулинария ТЦ Гиппо ИП БелВиллесден?» прозвучал следующим образом:

«Свою работу нужно любить. Я работаю здесь около 3-х лет. И не все так просто как кажется на первый взгляд. Постоянно меняется коллектив, уходит много сил и нервов на притирку друг к другу, постоянному обучению новых сотрудников – приходится работать и за себя и за кого-то... И вообще работа не благодарная. Меня здесь держит только то, что работа близко к дому. Главное правило здесь: успевать выполнять объем работы, не смотря на недостающие количество работников и присутствия значительной доли «новичков». Причем успев все выполнить благодарности в свой адрес навряд ли услышишь, а вот в противном случае 100% так испортят настроение, ни говоря уже о материальном наказании (лишении премии). Что уже говорить об отношению к посетителям в таком настроении?!...»

Многие считают, что в коллективе излишний контроль и требования к работе персонала со стороны администрации. Контроль со стороны администрации устанавливает рамки, не дает развиваться как профессиональным так и личным качествам персонала. Когда человек постоянно находится в напряжении, он теряет сосредоточенность и внимание. Стрессовые ситуации приводят к быстрой усталости, а усталый работник в свою очередь – это недовольный обслуживанием посетитель.

На основании этой ситуации была проведена оценка личных и профессиональных качеств менеджеров в отделе Кулинария ТЦ Гиппо ИП БелВиллесден. Проверка персонала осуществлялась с помощью анкетирования (Приложение Г). В анкетировании участвовали 45 человек работающих в отделе - это продавцы, обвальщик, жиловщицы, повара, фасовщицы, грузчики и кухонные работники.

Любой руководитель должен обладать рядом обязательных профессиональных и личностных качеств. К ним относятся:

- умение выбирать методы и средства достижения наилучших результатов производственно-хозяйственной деятельности при наименьших финансовых, энергетических и трудовых затратах;

- наличие специальных знаний в области организации и управления;

- способность рационально подбирать и расстанавливать кадры;

- умение мобилизовать коллектив на решение поставленных задач;

- способность и умение поддерживать дисциплину и отстаивать интересы дела;

- распределять права, полномочия и ответственность между подчиненными;

- умение планировать и организовывать личную деятельность, сочетать в ней основные принципы управления, применять в зависимости от ситуации наиболее целесообразные и эффективные стиль и методы работы;

- умение проявлять высокую требовательность к себе и подчиненным;

- конкретность и четкость в решении оперативных вопросов и повседневных дел;

- учитывать и контролировать результаты своей работы и работы коллектива;

- стимулировать работников, принимать на себя ответственность в осуществлении своих решений;

- устранять и не допускать любые проявления бюрократизма в своей работе и работе подчиненных;

- качественный отбор персонала.

- честность, справедливость;

- умение работника наладить доброжелательные отношения с подчиненными;

- выдержанность и тактичность при любых обстоятельствах;

- целеустремленность;

- принципиальность;

- решительность в принятии управленческих решений;

-  настойчивость и энергичность;

- умение отстоять свое мнение;

- самокритичность в оценках своих действий и поступков;

- умение выслушивать советы подчиненных;

- правильное восприятие критики с умением делать соответствующие выводы;

- умение держать слово и не обещать того, что не будет выполнено;

- умение пользоваться своими правами и полномочиями, особенно в случаях применения административного и организационного воздействия, а также умение личным примером и поведением в повседневной жизни положительно воздействовать на подчиненных.

Затем с помощью анкетирования выяснялось, существуют ли эти профессиональные и личные (рисунок.1) характеристики менеджеров на предприятии.

Рисунок 1 – Результаты изучения о и личностных характеристикменеджеров отдела Кулинария ТЦ Гиппо ИП БелВиллесден

где:

1. Знание руководителем порученного дела,

2. Работоспособность,

3. Принципиальность,

4. Требовательность,

5. Оперативность в решении вопросов,

6. Инициативность  в работе,

7. Отношение к подчиненным,

8. Заботится ли об улучшении бытовых условий работников,

9. Обращение с подчиненным,

10. Отношение к критике,

11. Пример соблюдения дисциплины,

12. Повышение уровня своих знаний и культуры,

13. Использование своих должностных прав,

14. Справедливость решения вопросов поощрения работников,

15. Участие в воспитании коллектива,

16. Желание задушевно беседовать с руководителем,

17. Авторитет руководителя,

18. Удовлетворенность стилем работы руководителя,

19. Скромность,

20. Помощь подчиненным в работе,

21. Восприятие нового и передового,

22. Отношение к творчеству подчиненных,

23. Желание в дальнейшем работать с данным руководителем;

При анализе анкетирования выяснилось, что особое внимание руководителей выделятся на производственные вопросы, они принципиальны и очень требовательны, при этом не уделяют достаточного внимания людям, которые обеспечивают работу одела Кулинария.

Персоналу участвующему в анкетировании был задан вопрос «Хотите ли Вы в дальнейшем работать с данными руководителями?». Более 50 % персонала сомневаются в своем ответе, отвечая на него «не знаю», 30% «хотели бы», а 10% «не хотели бы» в дальнейшем работать с данными руководителями.

На основе проведенного анкетирования работников отдела Кулинария можно выделить отрицательные и положительные стороны работы менеджеров рассмотренные в таблице 2.

Таблица 2 –Положительные и отрицательные стороны работы менеджеров в отделе Кулинария ТЦ Гиппо ИП БелВиллесден

Указанные недостатки являются минусом организации системы управления персоналом отдела Кулинария. Руководству необходимо обращать внимание на приведенные выше недостатки, т.к. в итоге они сказываются на конечном результате деятельности отдела:

1 Отсутствие четкой кадровой политики. Для рационального использования трудового резерва, для своевременного обеспечения организации персоналом, для эффективности работы кадров необходимо четко определить основные направления работы с персоналом (требования к персоналу, оплата труда, материальное стимулирование).

2 Отсутствие поощрения инициативы работника и материального стимулирования. Мотивация – это процесс побуждения к деятельности для достижения целей организации. Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. При отсутствии мотивации персонала заинтересованность в достижении максимального результата минимальна. Поэтому необходимо поощрять инициативу работников и материально заинтересовывать их в работе.