Автор работы: Пользователь скрыл имя, 19 Января 2011 в 15:10, курсовая работа
Показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы организации в целом, складывающейся из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности - в любой организации или подразделении есть лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако, чтобы провести эту градацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.
Введение. 4
1. Общие подходы к аттестации сотрудников 6
2.Формы оценки персонала 7
3. Два подхода к оценке персонала 9
4. Количественные методы оценки 10
4.1 Метод стандартных оценок 11
4.2 Экспертные оценки 13
4.2.1 Общие подходы 13
4.2.2 Индивидуальный способ экспертной оценки 14
4.2.3 Групповой способ экспертной оценки 14
4.2.4 Документация, необходимая при экспертной оценке 16
4.3 Сравнительные методы 17
5. Качественные методы оценки. 18
5.1 Оценка по методу черт. 18
5.2 Оценка на основе анализа труда. 19
5.3 Метод оценочных центров (Assessment Center) 20
5.3.1 Алгоритм методики 20
5.3.2 Процедура профессиографирования 21
5.3.3 Психологическая оценка персонала 21
5.3.4 Профессиональная оценка персонала 22
5.4 Управление посредством установки целей (МВО, Management by Objectives) 23
6. Диагностическая система оценки 24
6.1 Общие подходы 24
6.2 Расчет оценки профессиональных и личных качеств работника (П) 26
6.3 Расчет оценки уровня квалификации работника (К) 27
6.4 Расчет оценки сложности выполняемы работ (С) 27
6.5 Расчет оценки результатов труда (Р) 28
6.6 Расчет комплексной оценки результатов труда и деловых качеств работников (Д) 28
Заключение. 29
Список используемой литературы. 30
6.3 Расчет оценки уровня квалификации работника (К)
Для оценки К принимается единый набор признаков для всех категорий работников: уровень специального образования и стаж работы по специальности.
По уровню образования все работники распределяются на 2 группы:
1 группа - имеющие среднее специальное образование;
2 группа - имеющие высшее или незаконченное высшее образование
В зависимости от стажа работы по специальности работники распределяются на 4 группы по каждому уровню образования (табл.4)
Таблица 4.
Оценка уровня квалификации
| Номер группы по стажу | Оценка стажа | Стаж работы по специальности у работников, имеющих образование, годы | |
| 1 группа- среднее специальное образование | 2 группа- высшее или незаконченное высшее образование | ||
| 1 | 0,25 | 0-9 | 0-94 |
| 2 | 0,5 | 9-13, свыше 29 | 9-13, свыше 29 |
| 3 | 0,75 | 13-17, 21-29 | 17-25 |
| 4 | 1 | 17-21 | 26-29 |
Оценка уровня квалификации определяется:
ОБ - оценка образования (ОБ=1,2)
СТ - оценка стажа работы по специальности
3 - постоянная величина,
соответствующая сумме максимальных оценок
(ОБ+СТ)
6.4 Расчет оценки сложности выполняемы работ (С)
Для оценки С по каждому признаку (характер работ, их разнообразие, степень самостоятельности при их выполнении, масштаб и сложность руководства, дополнительная ответственность) установлены значения по степени усложнения работ (табл.5).
Таблица 5
Средние коэффициенты сложности работ
| № п/п | Наименование должности | Коэффициент сложности |
| 1. | Начальник отдела | 1,0 |
| 2. | Главный специалист | 0,89 |
| 3. | Ведущий специалист | 0,8 |
| 4. | Специалист 1-й категории | 0,68 |
| 5. | Специалист 2-й категории | 0,57 |
6.5 Расчет оценки результатов труда (Р)
Для определения величины Р производится оценка уровня проявления каждого из следующих признаков (табл.6) Количественные оценки по каждому из признаков определяются путем сопоставления фактически достигнутых результатов с критериями оценки в виде полученных заданий, установленных сроков, среднего уровня достигнутых результатов по группе работников.
Определяется
аналогично П.
Таблица 6
Оценка признаков,
определяющих результаты труда
| №п/п | Признаки профессиональных и личных качеств | Удельная значимость признака в общей оценке деловых качеств | Оценка признаков с учетом удельной значимости | ||
| 0,75 | 1,0 | 1,25 | |||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
| 1. | Количество выполненных | 0,3 | 0,225 | 0,3 | 0,375 |
| 2. | Качество выполненных работ | 0,4 | 0,3 | 0,4 | 0,475 |
| 3. | Соблюдение сроков выполнения работ | 0,3 | 0,225 | 0,3 | 0,375 |
6.6 Расчет комплексной оценки результатов труда и деловых качеств работников (Д)
Д получается на основе учета всех рассмотренных выше показателей оценки.
Деловая оценка качеств персонала организации - это целенаправленный процесс определения соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.
Оценка эффективности основана на учете специфики труда служащих и особенностей проявления его результатов.
Организации периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения сотрудников, их обучения и развития.
Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Система оценки должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы.
В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки; для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющейся внешней среды, более подходят нетрадиционные методы. При выборе системы оценки необходимо обратить особое внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом - компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, чтобы добиться максимально положительного эффекта и избежать конфликтов и противоречий.
Собрав воедино группу высококвалифицированных специалистов по образованию, но не проведя оценку личностных и деловых качеств каждого в отдельности или оценку работы группы, руководитель может получить «трудный коллектив», как в психологическом так и в производственном плане. Не всегда профессиональная оценка совпадает с личностной, и опытный сотрудник может оказаться неуживчивым человеком, что внесет дисгармонию в работу коллектива и организации в целом. Поэтому многие руководители современных предприятий, причем любой формы собственности, уже приходят к выводу, что без предварительной оценки - тестирования, а в дальнейшем проведения аттестации и объективной оценки сотрудников по всем параметрам не добиться стабильной работы предприятия и получения положительных результатов как деятельности предприятия, так и каждого из сотрудников.
Следовательно, в проведении объективной оценки и аттестации должны быть заинтересованы все, как руководители, так и сотрудники.