Оценка инновационного потенциала предприятия

При оценке инновационной деятельности предприятия наряду с достигнутым уровнем необходимо принимать во внимание перспективный, прогнозируемый организационно-технический уровень. Если оценка прогрессивности уровня станет одним из основных показателей при проведении итогов деятельности предприятия и мотивации работников, то это будет действенным стимулом ускорения научно-технического прогресса.

Проблема комплексной оценки природных условий производства, технического и организационного уровня предприятия пока еще не решена. Отсутствует единая отраслевая методика, которая охватывала бы все многообразие условий и организации производства.

Слабая теоретическая разработка методических вопросов оценки организационно-технического уровня создает трудности в выявлении резервов и путей повышения эффективности работы, а также в экономическом обосновании инновационных мероприятий.

С учетом изложенных требований к оценке инновационного потенциала, на основе систематизации ряда известных показателей система оценки инновационного потенциала предприятия, представленная в таблице 3.

Система показателей оценки инновационного потенциала предприятия

Представленная система оценки включает оптимальный состав показателей, который позволяет объективно измерить составляющие инновационного потенциала, установить динамику и взаимосвязь общих и частных тенденций развития инновационного потенциала, может служить инструментом для выявления перспективных направлений инновационного развития.

Критериальные значения показателей оценки были установлены в результате анализа информации, представленной в отчетной информации предприятия, анализа статистических данных, а также информации о рынках, на которых представлена продукция объекта оценки.

Как уже упоминалось, данные об инновационном потенциале предприятия являются важным информационным ресурсом при принятии управленческих решений. Каждый показатель системы обеспечивает полезную информацию о характеристиках исследуемого объекта, использование системы показателей повышает обоснованность принятия управленческих решений в направлении инновационного развития.

Использование данной системы оценки позволит руководству предприятия реально оценить свои инновационные возможности при подготовке инновационных проектов и программ, избежать нерациональных затрат на нереализуемые проекты.

Анализируя вышеполученные результаты, выделим основные показатели организационно-технического уровня производства, на которые необходимо обратить особое внимание с целью повышения эффективности и производительности труда персонала.

Расчет технического уровня производства предприятия показал, что данное предприятие работает рентабельно, выполняя все поставленные перед ней планы заказов точно в срок с высоким уровнем качества. Однако, что касается обновления ОПФ, то расчет показал довольно низкий уровень обновления ОПФ и введения каких-либо новых технологий в организацию производства предприятия. Выбытие ОПФ также идет медленными темпами, это связано с ремонтом и модернизацией устаревшего оборудования на предприятии.

Организация труда, включающая в себя организацию рабочих мест, условия труда, дисциплину труда, механизацию труда и текучесть кадров, представляет собой довольно неплохую картину. Каждый из сотрудников отдела кадров обеспечен необходимым количеством оргтехники и другого материально-технического оборудования. Показатель условий труда близок к 1, что говорит о нормальных условиях трудовой деятельности персонала. Отдельно взятый работник определенной квалификации соответствует той работе, которую он выполняет. Потери рабочего времени в течение рабочего дня минимальные, что является свидетельством высоко организованной дисциплины коллектива.

Показатели организации управления анализируют деятельность управленческого персонала, использование им рабочего времени, а также централизацию функций управления. Данная группа показателей имеет достаточный уровень, что говорит о сплоченной работе аппарата управления.

Однако хоть и показатели имеют уровень выше среднего бала (5), необходимо провести ряд мероприятий по совершенствованию организации труда персонала, организации производства для достижения наивысшего порогового значения, равного 1, с целью повысить производительность труда для поддержания конкурентоспособности предприятия в целом.

Анализ полученных оценок свидетельствует о наличии инновационного потенциала на рассматриваемом предприятии, который необходимо развивать.

Для обеспечения стабильного роста инновационного потенциала Хабаровской дирекции по обслуживанию пассажиров, а также для целей оперативного управления необходимо периодическое проведение его оценки. Это позволит не просто констатировать состояние потенциала предприятия, а даст возможность построить адекватную его масштабам систему управления инновационной деятельностью.

2.3 Оценка профессиональных и деловых качеств персонала Хабаровской дирекции по обслуживанию пассажиров

Для того, что произвести оценку профессиональных и деловых качеств сотрудников предприятия Хабаровской дирекции по обслуживанию пассажиров, необходимо рассчитать оценку данных качеств одного структурного подразделения - технического отдела, где численность персонала составляет 6 человек. Все сотрудники данного отдела имеют стаж работы по специальности более 5 лет, высшее образование имеет 6 человек, повышение квалификации за последний квартал прошли 5 работников.

С учетом изложенных требований к оценке профессиональных и деловых качеств персонала предприятия, на основе систематизации ряда известных показателей система оценки профессиональных и деловых качеств персонала, представим данные в виде таблицы 4.

Таблица 4

Показатель профессиональных и деловых качеств персонала рассчитывается по формуле:

Кпд= а1 • Ккв + а2 • Кд,

где Код - показатель профессиональных и деловых качеств; Кп - показатель профессиональных качеств персонала; Кд-показатель деловых и личностных качеств персонала; al, а2 -коэффициенты, характеризующие степень влияния квалификации и деловых качеств на производительность труда работников (al = 0,52 а2=0,48).

Расчет показателя профессиональных качеств (Кп) производится по формуле:

(0,42*Чо+0,36Чс+0,22Чп)

Ккв=------------------------------

Чобщ

где Ч0- численность персонала отдела с высшим образованием;

Чс - численность персонала со стажем работы не менее 5 лет;

Чп - численность персонала, которая прошла повышение квалификации за определенный период времени;

Чоб - общее количество работников в отделе;

0,42; 0,36; 0,22 - степень влияния образования Чоб, стажа работы Чс, повышения квалификации Чп на производительность труда работников.

Рассчитаем данный показатель согласно рассматриваемого технического отдела Хабаровской дирекции по обслуживанию пассажиров.

Кп = (0,42*4+0,36*7+0,22*5)/8= 0,688.

Расчет показателя личностных и деловых качеств персонала производится по следующей формуле:

Кдл = ∑аi *Кi

где: Kj - аспекты работы, по которым оцениваются деловые качества работника, выражаемые в баллах от 1 до 10:

Kj - отношение к делу;

К2 - ответственность за выполнение работы;

К3 - инициативность работника при выполнении задания;

К4 - качество выполняемой работы;

К5 - знание своего дела;

К6 - эффективность работы;

К7 - независимость и самоуверенность;

К8 - честность и порядочность;

К9 - знание своего дела;

К10 - способность утверждать и устанавливать связи;

К11- качество выполняемой работы;

K12 - готовность к риску;

К13 - целеустремленность

Ai - степень значимости аспекта работы на результативность труда работника, которая определяется экспертным методом.

al =0,06; а2=0,06; аЗ =0,06; а4=0,04; а5 =0,05; аб =0,06; а7 = 0,04; а8 = 0,03; а9 = 0,13; а10 = 0,15; al 1 = 0,06; а12 = 0,06; а13 = 0,2.

Кд = ∑аi*Кi = 0,06 *K1 + + 0,06 K2 + 0,06 K3+ 0,04 K4+ + 0,05K5 + 0,06 K6+ 0,04 K7+ 0,03 K8+ 0,13K9 + 0,15 K10+ 0,06 K11 + 0,06 K12+ 0,2K13

Составим таблицу расчета личностных и деловых качеств работников бухгалтерии в 2004 году.