Автор работы: Пользователь скрыл имя, 12 Марта 2012 в 13:43, курсовая работа
Цель данной курсовой работы состоит в определении понятий и целей оценки и аттестации персонала, а также рассмотрении их методов и процедур проведения.
Введение 4
Глава 1. Оценка персонала 6
1.1 Понятие и цели оценки персонала 6
1.2 Методы и методики оценки персонала 10
1.3 План разработки и реализации процедуры оценки 17
Глава 2. Аттестация персонала 20
2. 1 Понятие и цели аттестации персонала 20
2. 2 Методы аттестации 23
2.3 Процедура аттестации 24
2.3.1 Этапы аттестации 24
2.3.2 Подготовка документов 25
2.3.3 Провидение аттестации 26
Заключение 29
Список использованной литературы 31
Приложения
Заседание аттестационной комиссии протоколируется.
После завершения процедуры аттестации сведения о результатах нужно занести в личную карточку работника и все материалы по ней предоставить руководителю организации в сроки, установленные в приказе о проведении аттестации. Руководитель, в свою очередь, принимает решение по итогам аттестации, например:
- оставить работника на прежнем месте работы;
- направить на обучение или повышение квалификации;
- уволить.
После принятия решения руководством в отношении аттестуемых работников издается приказ по итогам аттестации. Пунктом 12 Положения установлено, что руководитель организации с учетом рекомендаций аттестационной комиссии применяет к работникам соответствующие меры поощрения и в надлежащих случаях, в срок не более двух месяцев со дня аттестации, может принять решение о переводе работника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия. При невозможности перевода работника с его согласия на другую работу руководитель предприятия, организации может в тот же срок в установленном порядке расторгнуть с ним трудовой договор. Получается, что расторгнуть трудовой договор по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно только в течение двух месяцев и по истечении указанного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускаются.
Если в результате аттестации окажется, что некоторые работники не соответствуют тем должностям, которые они занимают, с ними можно попрощаться на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Такие же рекомендации дает Роструд в Письме от 30.04.2008 N 1028-с.
Если работник откажется от предложенных вакансий или в организации таковых нет, то оформляется увольнение. Составляется приказ, с которым должен быть ознакомлен работник. Далее в его трудовой книжке производится запись: "Трудовой договор расторгнут в связи с несоответствием работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации".[14]
Заключение
Регулярная оценка компетенции сотрудника - базовая процедура, необходимая для эффективного функционирования персонала компании. В условиях кризиса особо актуально обратить внимание на человеческий капитал. Для этого может быть использована аттестация персонала или обычная оценка.
Типичной ошибкой в подходах к оценке персонала является отсутствие понимания различий между собственно оценкой и аттестацией персонала, хотя различия между двумя этими процедурами довольно существенные. Подводя итоги вышесказанного в первую очередь следует отметить, не совпадение нормативных баз: оценка регулируется локальными нормативными актами предприятия, а аттестация - федеральными нормативными актами и Трудовым кодексом Российской Федерации.
Немаловажным фактором является и то, что с юридической точки зрения сотруднику не может быть сокращен оклад, он не может быть понижен в должности или уволен на основании результатов, полученных в ходе оценки персонала, это может произойти только по результатам аттестации. Иначе в случае обращения в суд работника, недовольного управленческими решениями, принятыми по результатам оценки персонала, у предприятия неизбежно возникнут проблемы.
Немаловажным является и то, что цели оценки персонала значительно шире целей аттестации. Аттестация направлена исключительно на выявление соответствия специалиста занимаемой должности, причем учитываются только профессиональные знания, умения и навыки работника (без учета личностных характеристик, которые, тем не менее, тоже влияют на эффективность работы) и только на текущий момент, т.е. отсутствует оценка способностей, потенциала работника.
Оценка персонала выявляет не только соответствие работника занимаемой им должности, но также направлена и на оценку потенциала сотрудника, планирование его карьерного роста, получение обратной связи и др.
В условиях минимизации расходов оценка персонала может быть более важна. Она проще в применении, а ее процедура гибче относительно конкретных задач. При этом на основе оценки можно определить потенциальные возможности сотрудника и таким образом гарантировать правильное расширение его функционала.
Какой бы выбор компания ни сделала, для того чтобы найти "сильные и слабые звенья", следует учитывать, что кризис пройдет, а имидж компании, заработанный за это время, останется.
Список используемой литературы
1. Базаров Т.Ю., Управление персоналом. – М., 2009.
2. Бовыкин И.В. Новый менеджмент. – М.,2009.
3. Виханский О.С., А.И. Наумов. Менеджмент. – М.: Высш. школа, 2009.
4. Егоршин А.П., Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2010.
5. Журавлев А., Павлова Е., Шлычков А., Субъективность руководителя и скрытые возможности аттестации персонала, - Консультант директора. 2008, №22.
6. Ковалык В.Н. Теория и практика управления. – М.: Канди, 2009.
7. Кудрявцева Е. И. Управление персоналом. Учебное пособие для слушателей курсов повышения квалификации.— СПб.: Межотраслевой институт повышения квалификации., 2010
8. Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. – Спб.: Фирма, 2010.
9. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия, «Инфра-М», Москва-Новосибирск, 2009.
10. Малиновский П., Методы оценки персонала. – М. 2009.
11. Тарасов В.К., Отбор и подготовка менеджеров. – Л.: Машиностроение, 2010.
12. Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. – СПб.: Канди, 2008.
13. Харитонов И.М., Эмихом О.К., Предприимчивый менеджер. – М., 2011.
14. Черёмушкинский П.В. Теория и практика управления. – М.: Дело, 2010.
15. Гаврилова О. Г. Обзор систем, методов и методик оценки персонала "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2009, N 6
16. Гаврилова О. Г. Оценка персонала и её отличие от аттестации. "Финансовая газета" Экспо, 2009, № 2 март-апрель
17. Суханова И.М. Аттестация персонала. Когда организации нужна комплексная оценка? Кадровые решения, 2009
Приложение 1
Общество с ограниченной ответственностью "Новапродукт Приказ N 28 о проведении аттестации г. Москва 11 августа 2009 г. В целях проверки соответствия работников ООО "Новапродукт" занимаемым должностям ПРИКАЗЫВАЮ: 1. Провести плановую аттестацию сотрудников отдела продаж и отдела закупок с 01.10.2009 по 30.10.2009. Тестирование аттестуемых работников провести с 15 по 23 октября 2009 г. 2. Подготовить список работников, подлежащих аттестации, и график аттестации - начальнику отдела кадров Емельяновой Н.П. 3. Создать аттестационную комиссию в составе: Председатель - заместитель директора Скворцов Павел Анатольевич. Секретарь - Шуляева Анна Викторовна. Члены комиссии: - директор департамента реализации Кузнецов Андрей Петрович; - начальник отдела кадров Емельянова Надежда Петровна; - начальник отдела продаж Жулин Сергей Семенович; - начальник отдела сбыта Моисеев Аркадий Павлович. 4. Начальникам отделов подготовить характеристики на аттестуемых работников и представить их в аттестационную комиссию до 30.09.2009. 5. Начальнику отдела кадров Парамоновой М.А. организовать методическую подготовку проведения аттестации. 6. Председателю аттестационной комиссии - предоставить материалы аттестации директору в срок до 29.10.2009. 7. Контроль за исполнением приказа оставляю за собой. Директор Зубарев /А.Б. Зубарев/ |
Приложение 2
Аттестационный лист 1. Фамилия, имя, отчество Зорин Дмитрий Иванович 2. Год, число и месяц рождения 13 января 1977 г. 3. Сведения о профессиональном образовании, наличии ученой степени, ученого звания высшее МНЭПУ, специальность "Менеджмент организации" 4. Наименование занимаемой должности на момент аттестации и дата назначения на должность менеджер I категории, 12 марта 2008 г. 5. Стаж работы по должности 1 год 5 месяцев 6. Общий трудовой стаж 7 лет 8 месяцев 7. Вопросы, заданные сотруднику, и краткие ответы на них: Вопрос: возможно ли на счете-фактуре поставить факсимильную подпись? Ответ: нет, так как проставление факсимиле является нарушением порядка оформления данного документа. 8. Замечания и предложения аттестационной комиссии ______________________________ 9. Рекомендации предыдущей аттестации (ненужное зачеркнуть): - выполнены; - выполнены частично; - не выполнены. Работник соответствует занимаемой 10. Решение аттестационной комиссии Работник соответствует занимаемой должности и рекомендован на вышестоящую должность. 11. Количественный состав аттестационной комиссии 5 человек На заседании присутствовало ____________ членов комиссии Количество голосов "за"_________________,"против" __________________________ 12.Примечания ______________________________ ______________________________
Председатель аттестационной комиссии Скворцов /П.А. Скворцов/ Секретарь комиссии Шуляева /А.В. Шуляева/ Члены комиссии: Кузнецов /А.П. Кузнецов/ Емельянова /Н.П. Емельянова/ Жулин /С.С. Жулин/ Моисеев /А.П. Моисеев/ Дата проведения аттестации 16 октября 2009 г. С аттестационным листом ознакомлен(а) Зорин /Д.И. Зорин/ М.П.
|
29
[1] Суханова И.М. Аттестация персонала. Когда организации нужна комплексная оценка? Кадровые решения, 2007
[2] Кудрявцева Е. И. Управление персоналом. Учебное пособие для слушателей курсов повышения квалификации.— СПб.: Межотраслевой институт повышения квалификации., 2007
[3] Гаврилова О. Г. Обзор систем, методов и методик оценки персонала "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2009, N 6
[4] Базаров Т.Ю., Управление персоналом. – М., 2008.
[5] Гаврилова О. Г. Оценка персонала и её отличие от аттестации. "Финансовая газета" Экспо, 2009, № 2 март-апрель
[6] Ковалык В.Н. Теория и практика управления. – М.: Канди, 2006.
[7] Гаврилова О. Г. Оценка персонала и её отличие от аттестации. "Финансовая газета" Экспо, 2009, № 2 март-апрель
[8] Малиновский П., Методы оценки персонала. – М. 2007
[9]Сорока В.А. Оценка персонала. www.hrm.by
[10]Ющин В.П. Аттестация персонала: что и как? "Отдел кадров коммерческой организации", 2009, N 11
[11] Черёмушкинский П.В. Теория и практика управления. – М.: Дело, 2005.
[12]Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. – СПб.: Канди, 2008.
[13] Ющин В.П. Аттестация персонала: что и как? "Отдел кадров коммерческой организации", 2009, N 11
[14] Ющин В.П. Аттестация персонала: что и как? "Отдел кадров коммерческой организации", 2009, N 11