Научные школы менеджмента

Научные школы менеджмента На сегодня можно выделить четыре основных подхода, которые внесли значительный вклад в развитие управленческой науки.

 Прежде всего, подход  с позиций выделения разных  школ в управлении. Он включает  пять школ рассматривающих управление с различных точек зрения.

 

 Школа научного управления. Становление и развитие этой школы, получившей широкую известность во всем мире под названием «научная организация труда», совпали с началом XX в. У истоков этой школы стоял американский инженер – практик и менеджер Ф. Тейлор (1856-1915), решавший в своей повседневной работе проблемы рационализации производства и труда с целью повышения производительности и эффективности. Учение его стало основным теоретическим источником современных концепций менеджмента. В своих трудах Ф. Тейлор пытался совместить интересы капитала и труда, реализовать «философию сотрудничества» на капиталистических предприятиях, сближения интересов всех работников благодаря росту их благосостояния и налаживанию более тесного сотрудничества с хозяевами и администрацией для достижения производственных и экономических целей организации. Он полагал, что если система научного менеджмента будет воспринята в полном объеме, то это позволит решить все споры и разногласия между сторонами. Считал, что разработанные им принципы «научного менеджмента» смогут заменить устаревшие авторитарные методы управления.

 

 Классическая, или административная, школа управления. Наибольший вклад в ее развитие внес французский ученый А. Файоль. Представители этой школы пытались определить общие характеристики и закономерности организаций. Их целью было создание универсальных принципов управления, которые затрагивали два аспекта. Первый – разработка рациональной системы управления организацией. Определив основные функции бизнеса, эти теоретики были уверены, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения. Такими функциями они считали: финансы, производство и маркетинг. Второй аспект – построение структуры организации и управления работниками. Примером может служить принцип единоначалия, согласно которому человек должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему одному.

Сформулированные Анри Файолем 14 принципов управления имеют следующее содержание:

1. Разделение труда - специализация  работ, необходимая для эфф-го использования рабочей силы.

2. Полномочия и ответственность  - каждому работающему должны  быть делегированы полномочия, достаточные  для того, чтобы нести ответственность  за выполняемые работы.

3. Дисциплина - рабочие должны  подчиняться условиям соглашения  между ними и руководством, менеджеры  должны применять справедливые  санкции к нарушителям порядка.

4. Единоначалие - работник  получает распоряжение и отчитывается  только перед одним непосредственным  начальником.

5. Единство действий - все  действия, имеющие одинаковую цель, должны объединяться в группы  и осуществляться по единому  плану.

6. Подчиненность интересов  - интересы организации имеют  преимущества перед интересами  отдельных сотрудников.

7. Вознаграждение персонала  - получение работниками справедливого  вознаграждения за свой труд.

8. Централизация - естественный  порядок в организации, имеющей  управляющий центр. Лучшие результаты  достигаются при верной пропорции  между централизацией и децентрализацией. Полномочия (власть) должны делегироваться  пропорционально ответственности.

9. Скалярная цепь - неразрывная  цепь команд, по которой передаются  все распоряжения и осуществляются  коммуникации между всеми уровнями  иерархии ("цепь начальников").

10. Порядок - рабочее место  для каждого работника и каждый  работник на своем рабочем  месте.

11.Справедливость - установленные  правила и соглашения должны  проводиться в жизнь справедливо  на всех уровнях скалярной  цепи.

12. Стабильность персонала  - установка работающих на лояльность  по отношении к организации  и долгосрочную работу так,  как высокая текучесть кадров  снижает эффективность организации.

13. Инициатива - поощрение  работников к выработке независимых  функций, в границах делегированных  им полномочий и выполняемых  работ.

14. Корпоративный дух  - гармония интересов персонала  и организации обеспечивает единство  усилий (в единстве - сила).

 

Школа человеческих отношений в управлении. Самыми крупными ее авторитетами являются М. Фоллетт (Англия), Э. Мэйо (США). Представители этой школы полагали, что если руководство повышает заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что неизбежно приведет к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультаций с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.

 

 Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений. Согласно этому подходу работнику в большей степени должна оказываться помощь в осознании его собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к управлению организациями. Основной целью этой школы было повышение эффективности деятельности организации путем повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Ее главный постулат: правильное применение науки о поведении всегда должно способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом.

ШКОЛА ПОВЕДЕНЧЕСКИХ НАУК сосредоточила свое внимание прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Этот подход стремится в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей. Основной целью школы поведенческих наук было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности человеческих ресурсов, полного использования потенциала каждого работника.

 

 Школа науки управления, или количественный метод, базируется на использовании в управлении данных точных наук – математики, статистики, инженерных наук – и предполагает широкое применение результатов исследований операций и моделей ситуаций. Однако до второй мировой войны количественные методы использовались в управлении недостаточно. Вероятно, сильным толчком к применению этих методов в управлении явилось развитие компьютеров. Они позволили конструировать математические модели возрастающей сложности, которые наиболее близко приближаются к реальности и, следовательно, являются более точными.

 

Ситуационный  подход. Главным моментом ситуационного подхода является ситуация, т.е. конкретные обстоятельства, которые оказывают значительное влияние на организацию в данное конкретное время. Поскольку существует множество таких факторов как в самой организации, так и в окружающей среде, то отсутствует единый «лучший» способ управления деятельностью организации. Самым эффективным является тот метод управления, который более всего соответствует сложившейся ситуации. М. Фоллетт еще в 20-е гг. говорила о «законе ситуации». Однако должным образом этот подход был разработан лишь в конце 60-х гг. При ситуационном подходе внимание сосредоточивается на ситуационных различиях между организациями и внутри самих организаций. В связи с этим следует определять значимые переменные ситуации и их влияние на эффективность деятельности организации.

 

Теория ситуационного  подхода опирается на четыре основных концепции.

1. Руководитель должен  быть знаком со средствами  профессионального управления, которые  доказали свою эффективность.  Это подразумевает понимание  процесса управления, индивидуального  и группового поведения, системного  анализа, методов планирования  и контроля и количественных  методов принятия решений.

2. Каждая из управленческих  методик имеет свои сильные  и слабые стороны, или сравнительные  характеристики в случае, когда  они применяются к конкретной  ситуации. Руководитель должен уметь  предвидеть вероятные последствия, - как положительные, так и отрицательные, - от применения данной методики  или концепции. Например, предложение  увеличить зарплату всем служащим  в ответ на дополнительную  работу, вероятно, вызовет значительное  повышение мотивации на какое-то  время. Но, сравнивая рост затрат  с полученными выгодами, можно  прийти к выводу, что такой  прием может разорить организацию.

3. Руководитель должен  уметь правильно интерпретировать  ситуацию. Необходимо правильно  определить, какие факторы являются  наиболее важными в данной  ситуации и какой вероятный  эффект может повлечь за собой  изменение одной или нескольких  переменных.

4. Руководитель должен  уметь увязывать конкретные приемы, которые вызывали бы наименьший  отрицательный эффект, с конкретными  ситуациями, тем самым обеспечивая  достижение целей организации  самым эффективным путем в  существующих условиях внешней  и внутренней среды организации.

 

Системный подход. Применение теории систем в управлении в конце 50-х гг. явилось важнейшим вкладом школы науки управления и, в частности, американского ученого Дж. Пола Гетти. Система – это некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого. Этот подход применяется сравнительно недавно, тем не менее уже сейчас его влияние велико и в дальнейшем будет расти. На системной основе, вероятно, можно будет синтезировать новые знания и теории, которые будут разрабатываться в будущем. Руководители должны знать переменные организации как системы, чтобы применять теорию систем к процессу управления. Определение переменных и их влияния на эффективность организации является основным вкладом системного подхода, являющегося логическим продолжением теории систем.

 

Системный подход в управлении основывается на том, что всякая организация  представляет собой систему, состоящую  из частей, каждая из которых обладает своими собственными целями. Руководитель должен исходить из того, что для  достижения общих целей организации  необходимо рассматривать её как  единую систему. При этом стремиться выявить и оценить взаимодействие всех её частей и объединить их на такой  основе, которая позволит организации  в целом эффективно достичь её целей. (Достижение целей всех подсистем  организации явление желательное, но почти всегда не реальное.)

 Ценность системного  подхода для управления предприятием  можно понять, рассмотрев два  аспекта работы руководителя. Во-первых, он стремится добиться суммарной  эффективности работы всей организации  и не допустить, чтобы частные  интересы какого-либо одного элемента  организации повредили общему  успеху. Во-вторых, он должен добиваться  этого в условиях организационной  среды, которая всегда создает  противоречащие друг другу цели.

 

Процессный подход. Этот подход широко применяется в настоящее время. Он был впервые предложен представителями школы административного управления, которые пытались описать функции менеджера. Первоначальную разработку этой концепции приписывают А. Файолю. Согласно этому подходу управление рассматривается как процесс непрерывных взаимосвязанных действий (функций), каждое из которых, в свою очередь, также состоит из нескольких взаимосвязанных действий. Они объединены связующими процессами коммуникации и принятия решений. При этом руководство (лидерство) рассматривается как самостоятельная деятельность. Оно предполагает возможность влияния на работников таким образом, чтобы они работали в направлении достижения целей.

 

При процессном подходе управление рассматривается как процесс - серия  взаимосвязанных непрерывных действий. Эти действия называют управленческими  функциями.

 Каждая управленческая  функция тоже представляет процесс,  потому что также состоит из  серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является  общей суммой всех функций.

 Существует несколько  взглядов на состав функций  управления, наиболее признанными  считаются следующие функции  - ПЛАНИРОВАНИЕ, ОРГАНИЗАЦИЯ, МОТИВАЦИЯ  И КОНТРОЛЬ. Эти четыре первичных  функции управления объединены  связующими процессами коммуникации  и принятия решения.

 

В нашей стране наука управления также получила определенное развитие, особенно в первые годы советской  власти. Так, в 1917-1921 г.г. были сформированы основы управления социалистической экономикой, при этом основным теоретиком выступал В.И. Ленин. В последующие, 20-е годы, наблюдалось интенсивное развитие отечественной теории и практики управления. Идеи научного управления развивали А.А. Богданов, Н.А. Витке, А.К. Гастев, О.А. Ерманский, Е.Ф. Розмирович и другие ученые и практики, работавшие в различных организациях и институтах научной организации труда. Одна из важнейших разработок того периода – обоснование принципов управления, учитывающих особенности социалистической системы хозяйствования.

 К сожалению, в последующие  десятилетия внимание к вопросам  управления существенно ослабло,  хотя и в 1965-1985 г.г. существовало несколько управленческих школ, в том числе Московского института управления им. С. Орджоникидзе под управлением О.В. Козловой. При этом вплоть до 90-х годов у нас имела место недооценка как теории, так и практики управления. Это проявилось в следующем: в игнорировании сложившегося хозяйственного механизма, в том числе системы управления, в их по существу разрушении, а не реформировании; в формальном подходе к использованию зарубежных моделей управления; в отсутствии целей, стратегии и тактики государственного управления.

 Лишь в последние  годы несколько улучшилось отношение  к менеджменту. Опубликованы труды  видных теоретиков и практиков  менеджмента. Началась активная  подготовка современных управляющих-менеджеров. Учрежден Российский союз менеджеров.