Мотивация трудовой деятельности

Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.

Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

Следующее направление улучшения мотивации - совершенствование организации труда - содержит постановку целей, расширения трудовых функций, обогащения труда, производственную ротацию, применение гибких графиков, улучшению условий труда.

Постановка целей предполагает, что правильно поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника.

Расширение трудовых функций подразумевает внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним работником. В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, растет интенсивность труда. Применение данного метода целесообразно в случае недозагруженности работников и собственного желания их расширить круг своей деятельности, в противном случае это может привести к резкому сопротивлению со стороны работников.

Обогащение труда подразумевает предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, самоактуализации, включения в его обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством основной, а иногда и смежной продукции. Данный метод целесообразно применять в сфере труда инженерно-технических работников.

Для массовых рабочих профессий лучше всего использовать производственную ротацию, которая предполагает чередование видов работы и производственных операций, когда рабочие в течение для периодически обмениваются рабочими местами, что характерно преимущественно для бригадной формы организации труда.

Улучшение условий труда - острейшая проблема сегодняшнего дня. На этапе перехода к рынку возрастает значимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека. Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности.

Следует отличать еще одну сторону этой проблемы - низкая трудовая культура самих работников. Длительное время работая в неудовлетворительных санитарно-гигиенических условиях, человек не умеет, да и не хочет правильно организовывать свое рабочее место. В последнее время на наших передовых предприятиях в качестве эксперимента стали внедряться японские методы управления производительности, одним из которых является повышение культуры производства. Соблюдение пяти принципов работы является одним из элементов трудовой морали.

Система мотивации - это сугубо индивидуальный и уникальный для любой организации инструмент управления, который предстоит выработать и правильно внедрить. Следовательно, менеджеру следует знать рекомендации по мотивации персонала и подстраивать их к особенностям определенной организации.

Рекомендации по мотивации персонала:

1) признание индивидуальности и незаменимости работника в организации, предоставление ему свободы для творчества и самореализации;

2) предоставлять работнику возможность показать свою квалификацию, дать свободу для продвижения по карьерной лестнице, присвоить высокий статус тем, кто этого заслуживает;

3) привлечение персонала к участию в управленческих решениях. Нужно прислушиваться к мнению работников по поводу организации их работы, рассматривать их свежие идеи, и если они не подходят, то объяснять, почему. Необходимо поощрять инициативу.

4) поощрять работника за хорошо выполненную работу;

5) разнообразить труд и вести политику против монотонности труда, обогащать работника знаниями о работе;

6) использовать «ротацию кадров» (необходимо давать возможность работникам познать все виды деятельности на фирме и работать с учетом имеющегося опыта);

7) дать возможность работать «вне работы» - дома и предоставить удобный график работы для сотрудников, выполняющих творческую работу, тогда работа будет выполняться наиболее эффективно;

8) предоставлять работникам скидку на выпускаемую продукцию (тем самым выделяя их из общей массы потребителей, что является весьма стимулирующим фактором не только для труда, но и для потребления «родной» продукции);

9) предоставлять возможность отдыха, путевки, организовывать коллективный досуг;

10) лучше всего, чтобы сотрудники могли обращаться напрямую к руководителю без посреднических звеньев, а руководитель стремился проконсультироваться с внутрифирменными специалистами по поводу решения возникших вопросов, это позволит уменьшить психологический барьер «руководитель - подчиненный», поспособствует улучшению настроя персонала, возникновению честности и открытости, в то же время укрепится авторитет руководителя;

11) формирование групп добровольцев для решения какой-либо производственной проблемы, разработки или внедрения проекта и др. мероприятий;

12) необходимо сплачивать коллектив, и нельзя разбивать сложившиеся неформальные группы. Из неформальных групп необходимо выявить неформальных лидеров и мотивировать их к тому, чтобы они повели группу в правильном направлении, при этом нежелательно официально выделять неформальных лидером из группы, потому что это может вызвать негативную реакцию. Это можно обозначить, как управление «снизу».

13) должна наблюдаться прямая связь между заслугами на работе и получаемым доходом, который должен быть пропорционален прибыли организации;

14) вручение премии должно сопровождаться поздравительной речью начальника. С работниками, не получившими премию, необходимо провести беседу и объяснить причины неполучения ими вознаграждения;

15) система вознаграждений и льгот должна быть предельно справедливой и распространяться на всех работников фирмы не зависимо от стажа работы, возраста и пола; не должно быть дискриминации и несправедливости в поощрении;

16) необходимо внимательно относится к кадровому резерву компании. Если в компании освобождается вакансия или возникает вопрос о повышении, то сначала об этом нужно оповестить всех руководителей, затем провести тендер и найти подходящего сотрудника внутри фирмы. Если подходящей кандидатуры не нашлось, взять сотрудника со стороны, но при этом отчитаться перед коллективом.

Заключение

Целью реферата ставилось изучение опыта немецкой модели менеджмента, его формирования и развития. Для реализации данной цели были решены поставленные задачи и сделаны следующие выводы:

1. В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.

2. В процессуальных теориях анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

3. Так же следует помнить, что все самые замечательные способы и средства мотивации будут действенны только в том случае, если они входят в систему и внедряются последовательно и постепенно, если руководители являются примером заботы о качестве труда и постоянно акцентируют на нем внимание сотрудников. Поэтому для достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.

Список литературы

1. Адаир Д. Н. Эффективная мотивация. - М.: ЭКСМО, 2007.

2. Балабанов И.Т. Основы организации и мотивации. - М.: Финансы и статистика, 1999.

3. Дряхлов Н. И., Куприянов Е. А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе // СОЦИС: Социологические исследования. 2002.

4. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы СПб.: Издательство «Питер», 2000.

5. Кибанов А.Я., Баткаева Н.А., Гагаринская Г.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. - Самара: СГТУ,2001.

6. Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие. Изд-е 2-е, испр. и доп. - Москва: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: Издательский цент «МарТ», 2004. - 240 с.(Серия «Новые технологии»)

7.Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента Пер. с англ. – М.: "Дело", 1992.

8. Пуденко П. И. Как мотивировать продуктивную работу персонала. - М.: ИУО, 2007.

2