Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности

     В каждом торговом центре существуют свои локальные программы, которые также повышают мотивацию сотрудников: коллектив одного из московских торговых центров хочет достичь такого же объема продаж, как более крупный магазин, поэтому каждый день на стенде перед столовой появляется «сводка» вчерашних продаж и сравнение с тем, «догнали! Они или перегнали»! коллег из другого магазина. Такие методы коммуникации делают сотрудников более информированными от результатов компании и повышают их интерес к работе.

     Другим  примером успешной мотивации персонала является ОмПО «Радиозавод им. А.С.Попова» г. Омска. На этом предприятии стало традицией отмечать знаменательные даты спортивными соревнованиями, создана своя команда по футболу, периодически проводятся повышающие командный дух соревнования между цехами и отделами. Два года подряд проводился конкурс «Мисс Радиозавод», проходили соревнования между цехами за самую красивую клумбу. Помимо нематериальной мотивации используется также и система материального поощрения работников. На заводе разработана система оплаты труда, позволяющая оценить вклад каждого работника и назначить индивидуальную надтарифную надбавку.

     Таким образом, на современном этапе мотивации сотрудников становится все более важным фактором успешной деятельности предприятия. Но успех зависит не только от действий руководителей, но и от воздействий внешней среды. Следовательно, подходить к этой проблеме нужно не с помощью единичных усилий отдельных лиц, но путем длительного воздействия со стороны различных субъектов. Для принятия верных решений необходимо также учитывать специфику российских предприятий, их слабые места и преимущества.

     Итак, несмотря на пережитые кризисы, на современном  этапе происходит развитие функции  мотивации. Существуют и определенные трудности и одна из них это  груз прошлых лет. В период перехода к новой системе хозяйствования был сделан резкий поворот от отсутствия эффективных мотиваторов и отчуждения работника от результатов собственного труда к новой системе мотивации, основывающейся на материальных и нематериальных стимулах и личной заинтересованности работника в успехе предприятия. Для того чтобы сломить старую идеологию и стереотипы требовались значительные усилия как менеджеров так и государства в целом. На современном этапе мотивация персонала продолжает приобретать все большее значение и становится одной из важнейших функцией управленцев.

     На  примере, Самарского филиала «Волгателеком» в области совершенствования механизма мотивации являются:

     · совершенствование профессионализма всех сотрудников;

     · укрепление трудовой дисциплины и повышение ответственности сотрудников за результаты своей работы;

     · планирование и моделирование кадрового  состава в соответствии с перспективными планами развития предприятия;

     · эффективное использование каждого  сотрудника на своем рабочем месте.

     В качестве приоритетного материального  метода мотивации компания выбрала  систему премирования. Размеры премий зависят непосредственно от объема выполняемой работы, что, конечно  же, мотивирует работников к качественному  и быстрому исполнению должностных обязанностей. Но для поддержания трудового настроя работников, компании следует подумать над дополнительными способами мотивации. Например, можно было бы продать небольшую часть акций ключевым сотрудникам. Это бы стимулировало их к еще более продуктивной работе и к поиску новых решений для бизнеса, так они будут заинтересованы в развитии компании, являясь ее акционерами. Для остальных сотрудников можно было бы создать систему дополнительных бонусов, чтобы у них появилась дополнительная возможность увеличить свой заработок, который также будет также зависеть от качества их работы.

     Что касается морального мотивирования  труда, то филиал обходится только грамотами  и общим признанием коллектива. На мой взгляд, этого не достаточно. Моральное мотивирование очень  важно для эффективной работы персонала. Поэтому необходимо было бы, например, вовлечение штатных работников в процесс решения каких-либо вопросов, касающихся деятельности компании. Таким образом, сотрудники чувствовали бы себя нужными компании, могли бы предлагать свои идеи, проекты для дальнейшего развития компании.

     В целом, система мотивации на филиале  «ВолгаТелеком» успешна и она  приносит свои плоды. Компания процветает, и сотрудники могут чувствовать  себя уверенными. При качественном выполнении работы, у них есть перспективы повышения по службе и значительных денежных вознаграждений. В данном случае, мотивация персонала филиала является эффективным фактором работы компании.

     2.3 Способы улучшения мотивации труда

     Рассмотрим  способы улучшения мотивации труда. Они объединяются  в пять относительно самостоятельных направлений: материальное  стимулирование, улучшение качества  рабочей силы,  совершенствование организации   труда, вовлечение персонала в процесс управления и не денежное стимулирование.

     Первое  направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе  повышения  производительности  труда.  Оно  включает  в  качестве элементов  совершенствование  системы   заработной   платы,   предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия.

     Безусловно,  мотивационному  механизму  оплаты  труда  отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты  труда  не  способствует как  поддержанию  трудовой  активности  на  должном  уровне,  так  и   росту производительности труда. Применение этого метода может  быть  полезным  для достижения кратковременных подъемов  производительности  труда.  В  конечном итоге  происходит  определенное  наложение  или  привыкание  к  этому   виду воздействия.  Одностороннее  воздействие на   работников   лишь   денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.

       Хотя труд в нашей стране, в  отличие от высокоразвитых стран,  на сегодняшний день рассматривается,  в основном, лишь как  средство  заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до  определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги  станут  условием нормального    психологического    состояния,    сохранения    человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих  могут выступить другие группы потребностей,  связанные с потребностью  в творчестве,  достижении успехов и другие.  Для руководителя  очень важно   умение   распознавать потребности   работников.   Потребность   более   низкого уровня    должна удовлетворяться прежде,  чем  потребность  следующего  уровня  станет  более значительным фактором, определяющим поведение человека.

     Потребности  постоянно  меняются,  поэтому  нельзя  рассчитывать,  что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в  дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности  в  самовыражении. Таким  образом,  процесс   мотивации   путем   удовлетворения   потребностей бесконечен.

     Следующее  направление   улучшения   мотивации   -   совершенствование организации труда - содержит постановку целей, расширения трудовых  функций, обогащения труда,  производственную  ротацию,  применение  гибких  графиков, улучшению условий труда. Постановка целей предполагает, что правильно поставленная  цель  путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим  средством  для работника. Расширение трудовых  функций  подразумевает  внесение  разнообразия  в работу персонала, то  есть  увеличение  числа  операций,  выполняемых  одним работником. В  результате  удлиняется  рабочий  цикл  у  каждого  работника, растет  интенсивность  труда.  Применение  данного  метода  целесообразно  в случае недозагруженности работников  и  собственного  желания  их  расширить круг своей деятельности, в противном случае это  может  привести  к  резкому сопротивлению со стороны работников.

       Обогащение труда подразумевает  предоставление человеку  такой   работы, которая  давала   бы   возможность   роста,   творчества,   ответственности, самоактуализации,   включения   в   его   обязанности   некоторых    функций планирования  и  контроля  за  качеством  основной,  а  иногда   и   смежной продукции. Данный метод целесообразно применять  в  сфере  труда  инженерно-технических работников.

       Для   массовых   рабочих   профессий    лучше    всего    использовать производственную ротацию, которая предполагает чередование  видов  работы  и производственных  операций,  когда  рабочие  в  течение   дня   периодически обмениваются рабочими местами, что характерно преимущественно для  бригадной формы организации труда.

       Улучшение условий труда -  острейшая  проблема  сегодняшнего  дня.  На этапе перехода к  рынку возрастает значимость  условий  труда  как  одной   из важнейших потребностей человека. Новый уровень социальной зрелости  индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая  не только потребностью, но и  мотивом,  побуждающим  трудиться  с  определенной отдачей,  могут  быть  одновременно  фактором  и   следствием   определенной производительности труда и его эффективности.

        Следует отличать еще одну  сторону  этой  проблемы  -  низкая  трудовая культура самих  работников. Длительное время, работая   в  неудовлетворительных санитарно-гигиенических  условиях, человек не умеет, да и не хочет правильно организовывать свое рабочее место. В последнее время на  наших передовых предприятиях  в качестве  эксперимента  стали внедряться  японские  методы управления производительности, одним из которых является повышение  культуры производства. Соблюдение пяти принципов работы является одним из  элементов трудовой морали.

          1) Ликвидировать ненужные предметы  на рабочих местах

          2) Правильно располагать и хранить  нужные предметы

          3) Постоянно поддерживать чистоту и порядок на рабочем месте

          4) Постоянная готовность рабочего  места к проведению работы

          5) Усвоить дисциплину и соблюдать  перечисленные принципы.

         Состояние рабочего места оценивается  ежедневно при проверке  побальной  оценки на соответствии его  содержания  указанным  правилам.  Рабочие  прямо заинтересованы в постоянном поддержании в хорошем  состоянии  своего  места, так как в этом случае увеличивается на 10%  тарифная  часть  его  заработка. Применение такой системы позволяет повысить уровень культуры производства  и способствует росту производительности труда.

           В менеджменте применяются, по  крайней  мере,  6  способов  неденежного стимулирования

     1. Одобрение. Одобрение является еще более мощным  способом  вознаграждения, чем деньги,  которые,  конечно всегда  будут много значить. Почти  все  люди положительно реагируют, если чувствуют, что их ценят и  уважают. 

     2.   Действие.    Служащие,   которые   приобретают   акции   и   становятся совладельцами, ведут себя как владельцы. Но  для того,  чтобы использовать этот  способ  вознаграждения,  предприятие должно  использовать   групповое принятие  управленческого решения,  вместо  авторитарного   и   производить конкурентоспособный товар. Генри Форд также использовал этот метод.  На  его предприятиях  рабочие  были  акционерами.  Исследования  Университета  штата Мичиган показали,  что использование этого способа  вознаграждения  может  в 1,5  раза  повысить  доход  фирмы.   К   сожалению,   в   нашей   российской действительности  существует  жалкая  пародия  на  эту  систему  по  причине невыполнения вышеуказанных условий.

     3. Вознаграждение свободным временем. Это поможет удержать  сотрудников от формирования привычки транжирить время попусту и позволит сотруднику  больше тратить времени на себя  и  свою семью, если он будет справляться с  работой раньше отведенного срока.  Такой  метод  подходит  для  людей  со  свободным расписанием. В противном случае у руководства  появляется  соблазн  повысить объём работы.

     4. Взаимопонимание и проявление интереса к работнику. Способ  вознаграждения наиболее  значим  для  эффективных   сотрудников-профессионалов.   Для   них внутреннее вознаграждение  имеет  большой  вес.  Такой  подход  требует   от менеджеров хорошего неформального контакта со своими подчиненными,  а  также знания того, что их волнует и интересует.

     5. Продвижение по служебной лестнице  и личный рост. Этот   способ вознаграждения  требует  серьезных  финансовых затрат  высшего  руководства, но именно он  позволяет  в  настоящее  время  таким  компаниям,  как  “IBM”, ”Digital equipment corp.”, ”General Motors”, сохранять лидирующее  положение на рынке в США. Продвижение вверх даёт  власть,  а  не  только  материальные блага. Люди её любят даже больше, чем деньги.

        6. Предоставление самостоятельности к любимой работе. Этот  способ особенно  хорош, когда  работники  стремятся  стать  профессионалами,  но ощущают над собой пресс контроля или  чувствуют,   что  другую  работу   они выполняли  бы  гораздо  профессиональнее,   с  большей  отдачей и   лучшими результатами.  Здесь искусство менеджера состоит в способности выявить такого сотрудника, что может быть  затруднено  приятием  этих  действий  за очередное контрольное мероприятие. Очень часто такие люди могли бы  работать эффективно  без  надзора  сверху,  но  отсутствие  некоторой   смелости   не позволяет им обратиться по этому поводу к руководству.