Мотивация персонала

СОДЕРЖАНИЕ:

 

 

ВВЕДЕНИЕ 3

1. История компании «Шериф» 4

2. Общая характеристика мотивации 7

3. Понятие активной деятельности, общие принципы активизации деятельности, наличие взаимосвязей с эффективностью и мотивацией 9

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 14

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 15

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 

Значительно изменяется сегодня во всем мире отношение к главной  производительной силе общества ¾ человеку труда. Роль человека в процессе экономического развития постоянно растет. Это в полной мере относится и к нашей стране. Подобные изменения затрагивают не только политические, экономические и социальные структуры общества, но и неизбежно оказывают воздействие на сознание людей. Происходят трансформации в ценностной и мотивационной структурах, то есть в понимании людьми того, ради чего им стоит жить и действовать, на какие идеалы опираться. С переходом на рыночную экономику стало очевидно, что законы рыночной экономики предполагают у людей совершенно иные мотивы и ценности, нежели экономика социалистического общества. В связи с этим встает вопрос о важности изучения российскими руководителями накопленного за долгое время существования в условиях рынка зарубежного опыта в области управления персоналом, теорий мотивации, конкретных методов и принципов стимулирования работников, активизации их деятельности и повышения эффективности труда.

 

1. ИСТОРИЯ КОМПАНИИ «ШЕРИФ»

 

Фирма «Шериф» образована 24 июня 1993 года в форме иностранного общества с ограниченной ответственностью. В начале своей деятельности фирма «Шериф» была делом нескольких энтузиастов и состояла из двух учредителей и бухгалтера. Торговля тогда являлась основным видом ее деятельности. На протяжении лет фирма развилась в одну из крупнейших компаний в Приднестровье. Сегодня здесь трудится в среднем три тысячи человек. Общее число людей, работающих в холдинге, в который входит фирма «Шериф», по данным на июль 2006 года составляет 12 500 тысяч человек.

За минувшие годы по всему Приднестровью  фирмой построен ряд крупных объектов, созданы структуры, призванные содействовать развитию основных видов деятельности. Налажены деловые контакты с поставщиками и партнерами из ряда стран ближнего и дальнего зарубежья, таких как Украина, Россия, Эстония, Германия, США, Чехия, Польша, Венгрия, Голландия, Аргентина, Бразилия, Испания и многих других.

С 1996 года открываются супермаркеты «Шериф».

Сейчас в городах республики действуют 10 супермаркетов: четыре в Тирасполе, два в Рыбнице, по одному в Дубоссарах, Слободзее, Григориополе и Бендерах, 3 оптовых магазина, оптовый склад и 3 мини-маркета.

4 апреля 1997 года был основан спортивный  клуб «Шериф». 
Футбольная команда «Шериф» – шестикратный чемпион Молдовы, четырехкратный обладатель Кубка Молдовы, обладатель Кубка Содружества, обладатель трех Суперкубков Молдовы.

В августе 1997 года фирма начала создание многоканального телевидения  по всей территории Приднестровья.

Многоканальное телевидение внедрило телевизионную систему MMDS. На данный момент построены спутниковый порт, передающая головная станция, сеть ретрансляторов, домовые приемно-распределительные сети, осуществляется монтаж индивидуальных приемных систем. Ведутся работы по созданию так называемой гибридной сети, объединяющей в себе достоинства оптоволоконной и коаксиальной сетей. Многоканальное телевидение – это качественная трансляция 34 лучших программ мирового телевидения на 24 телевизионных каналах.

21 апреля 1998 года для производства строительно-монтажных  работ собственными силами образовано РСУ «Шериф» За это время простроены соборный комплекс в центре Тирасполя, здание центра связи и Издательского дома «Дело», станция техобслуживания «Мерседес», автомобильная автоматическая мойка, одиннадцать автозаправочных станций, склад нефтепродуктов, новые супермаркеты в Рыбнице и Слободзее, а также спортивный комплекс «Шериф».  Были реконструированы два супермаркета в Тирасполе и нефтебаза.

В июне 1998 года введена в эксплуатацию первая АЗС «Шериф». 
С тех пор происходило постепенное расширение сети АЗС по всей территории Приднестровья. Сейчас на территории республики действуют 11 автозаправочных станций. В июле 2000 года был построен и введен в эксплуатацию склад нефтепродуктов; в феврале 2003 года после приватизации и реконструкции начала работу Тираспольская нефтебаза. В октябре 2005 года была приватизировна и реконструирована Рыбницкая нефтебаза.

В начале 1999 года создан Издательский дом «Дело». 
Это полиграфическое предприятие, оснащенное современным импортным оборудованием для офсетной печати, за сравнительно короткий срок добилось того, что многие крупнейшие производители региона размещали  у него свои заказы. Многие помнят красочный еженедельник «Дело», издаваемый одноименным предприятием. Открытки, этикетки, календари, буклеты и другие полиграфические услуги – вот то, что на сегодняшний день может предложить вам издательский дом.

С мая 1999 года действует автоцентр «Мерседес-Бенц». 
Официальный дилер и торговый представитель компании «Мерседес-бенц». «Мерседес-центр» добился эксклюзивного права на сервисное обслуживание, обеспечение запасными частями и комплектующими изделиями, продажу автомобилей «Мерседес» в регионе. В 2002 году начал свою работу автосалон «Мерседес».

1 августа  2000 года началось строительство спортивного комплекса «Шериф». 
Руководством фирмы было принято решение создать современную спортивную базу для развития профессионального футбола, в связи с чем на западной окраине Тирасполя развернулось грандиозное строительство. 

В июле 2002 года была введена в эксплуатацию Главная футбольная арена, получившая высокую оценку ФИФА. Малая арена, 8 тренировочных полей, крытый футбольный манеж, жилой комплекс для футболистов  клуба 'Шериф', гостиница 5 звезд, детский  футбольный колледж также входят в состав комплекса.

22 января 2004 года создается рекламное агентство  полного цикла «Эксклюзив».

РА «Эксклюзив» было основано на базе рекламного агентства «Классика», образованного в 2000 году. Сейчас агентство  предлагает полный спектр  рекламных услуг от производства видеороликов до проведения полномасштабных рекламных кампаний.

23 мая  2005 года ООО 'Шериф' приватизирует  Тираспольский Комбинат хлебопродуктов  и хлебокомбинат.

Комбинат хлебопродуктов стал более  требователен к классу приобретаемого зерна, и вместе с этим хлебокомбинат получил возможность изготавливать продукцию более высокого качества и значительно расширить ее ассортимент.

5 июля 2005 года открыт первый элитный  салон игровых автоматов.

Игровой салон, открытый в Тирасполе, оснащен современными игровыми автоматами, которые не оставляют равнодушными ни взрослых, ни детей. В сентябре 2006 года салон игровых автоматов  открыт и в Бендерах.

14 июля 2006 года был приватизирован Тираспольский  винно-коньячный завод KVINT.

2.  ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА МОТИВАЦИИ

 

 

Истинные побуждения, которые заставляют человека отдавать работе максимум усилий, определить не просто. Они чрезвычайно  сложны. Упрощенно, в теории менеджмента  выделяют такие основания, необходимые  для участия человека в трудовой деятельности:

· наличие необходимости трудиться,

· объективные (физиологические) возможности,

· наличие профессиональной квалификации и способностей,

· наличие мотивации.

При рассмотрении мотивации работника  предполагается, что у него уже  в той или иной степени наличествуют первые три условия участия в  трудовой деятельности, так как эти  условия трудно инициировать или  управлять ими со стороны. Задача менеджера состоит, таким образом, в управлении четвертым фактором, применении мотивирования к человеку, в принципе готовому и способному трудиться.

В самом общем виде мотивацию человека к деятельности можно представить в виде  совокупности внутренних и внешних по отношению к человеку сил, которые, непрерывно воздействуя на него, побуждают к совершению тех или иных действий. При этом связь между этими силами и конкретными действиями человека определяется очень сложной системой взаимодействий, индивидуальной для каждого человека, поэтому различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил, то есть влияние мотивации на конкретного человека зависит от многих факторов и индивидуально.

Понимая вышесказанное, можно дать более детализированное определение  мотивации.

Мотивация ¾ совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, задающих границы, формы, степень интенсивности деятельности, уровень затраты усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность, ориентацию на достижение определенных целей¹.

Мотивация не является реально наблюдаемым  фактом, это сконструированное понятие, то есть ее нельзя непосредственно  наблюдать или измерить эмпирическим путем.

Изучение мотивации необходимо для решения многих практических задач. Знания о мотивационном процессе, потребностях человека, стимулировании и т.п. многие годы широко применяются  на практике. И, прежде всего, эти вопросы  интересуют менеджеров, занятых в  управлении персоналом фирмы, которым  очень важно знать мотивы поведения  людей и их групп с тем, чтобы  активно применить эти знания в повседневной работе для активизации  деятельности персонала фирмы, для  повышения эффективности труда  коллектива.

 

 

3.  ПОНЯТИЕ АКТИВНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ, ОБЩИЕ ПРИНЦИПЫ АКТИВИЗАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ, НАЛИЧИЕ ВЗАИМОСВЯЗЕЙ С ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ И МОТИВАЦИЕЙ

 

 

Рассматривая вопрос о том, на какие  аспекты трудовой деятельности человека оказывает влияние мотивация, можно  выделить следующие характеристики деятельности:

1. Усилие. Одну и ту же работу человек может выполнять, затрачивая различные усилия. Он может действовать в полную силу, затрачивая все свои возможности, а может и вполсилы. Так же он может стремиться выполнять работу полегче, а может браться за более сложную работу. И зависит это от степени его мотивации на затрату усилий при выполнении работы.
2. Старание. Одному работнику может быть безразлично качество его труда, а другой может стремиться выполнить все наилучшим образом, не пытается избежать разрешения сложностей в работе, стремится к повышению квалификации.
3. Настойчивость проявляется в стремлении продолжать и развивать начатое дело. Часто встречаются люди, которые очень быстро теряют интерес к начатому делу. И даже если они имели хорошие результаты деятельности в начале, потеря интереса и отсутствие настойчивости приведут к тому, что они неоправданно сократят прилагаемые усилия и старание, выполняя работу на существенно более низком уровне по сравнению с их реальными возможностями.
4. Инициатива подразумевает, что работник способен самостоятельно принимать и реализовывать решения для достижения стоящих перед ним целей, не дожидаясь указания руководства по любому поводу. 
5. Добросовестность при исполнении работы подразумевает следование работником необходимым требованиям и регулирующим нормам, и для многих видов работ это является очень существенным условием их успешного выполнения.
6. Направленность на достижение определенной цели (личной и корпоративной) выступает как важнейшая характеристика трудовой деятельности человека. Значение этого компонента уже затрагивалось выше. Мотивация, стимулируя человека к действиям, обязательно задает им конкретную направленность, иначе они бесполезны. С помощью методов мотивирования менеджер должен уметь задавать направленность действий подчиненных на реализацию определенных целей.

Активная деятельность работников подразумевает, что работа ими выполняется старательно, с затратой необходимых усилий, настойчиво и с проявлением инициативы. Понятие «активизация деятельности», как повышение ее интенсивности, подразумевает развитие в деятельности персонала четырех первых компонентов, характеризующих деятельность работника: усилия, старания, настойчивости и инициативы. Все они могут быть сформированы приемами и методами мотивационного менеджмента, что еще раз доказывает тесную взаимосвязь мотивирования деятельности с активностью персонала фирмы.

Если рассматривать активизацию  деятельности персонала как простое  повышение активности (интенсивности) труда работников, то возникает вопрос о соотношении активности деятельности и ее эффективности.

Разносторонние исследования и  накопленный практический опыт показывают, что соотношение степени активности деятельности человека к степени  эффективности этой деятельности (к  результатам его работы) характеризуется  кривой линией (рис. 1.1.)²:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Вначале, по мере роста активности работника, результаты его труда  повышаются. Позже в определенном диапазоне активности результаты сохраняются  на стабильном (достаточно высоком) уровне. Этот этап именуется оптимальным  диапазоном активности, когда достигаются  наилучшие из возможных результаты. При чрезмерной активности труда, когда  она начинает превышать границы  оптимального диапазона, итоги работы начинают постепенно ухудшаться.

Это объясняется многими причинами, наиболее очевидными из которых являются следующие:

• интенсивность труда превысила предельно поддерживаемую имеющимися в наличии оборудованием и технологиями,
• уровень физических и моральных затрат работников уже не компенсируется существующей в организации системой восстановления работоспособности,
• накапливается неизбежная физиологическая усталость работников.

В менеджменте большое значение уделяется также учету степеней активности персонала.

На уровне удовлетворительного поведения сотрудники достигают такой степени активности и эффективности трудовой деятельности, которая является минимально приемлемой с точки зрения руководства. Некоторая часть персонала здесь успешно балансирует между желанием сократить рабочую активность и в то же время избежать неприятностей. Некоторые менеджеры предпочитают мотивировать персонал к работе именно на таком уровне. Если же степень активности персонала характеризуется уровнем отличного поведения (представляет собой верхнюю градацию степеней активности), работа для людей является желанной частью жизни, что приносит достижение поставленных целей и удовлетворение от труда. В этом случае для работников имеет ценность не только материальное поощрение, но и во многом ¾ моральное. Задача менеджера заключается в обеспечении для работников возможности удовлетворения всего спектра их трудовых потребностей в обмен на их энергию и отдачу, оптимальную активность трудовой деятельности.