Мотивация персонала

 

ТЕМА10. МОТИВАЦИЯ  ПЕРСОНАЛА

1. Понятие и сущность функции мотивации.
2. Первоначальные концепции.
3. Современные теории мотивации.
4. Содержательные теории мотивации.
5. Процессуальные теории мотивации.

 

Дайте определение  и поясните сущность функции мотивации.

Сформулируйте сущность первоначальных концепций  мотивации и опишите 

их  эволюцию. Поясните содержание современных теорий мотивации и 

приведите их классификацию. Дайте характеристику содержательных и

процессуальных  теорий мотивации. Опишите иерархию потребностей по

Маслоу. Приведите основные элементы теории Мак-Клелланда. Поясните

основные положения  двух факторной теории Герцберга и приведите ее

сопоставление с иерархией потребностей по Маслоу. Сформулируйте

основные положения  теории ожиданий и теории справедливости 

Мотивация –  это система факторов, побуждающих  человека к деятельности, придающих  этой деятельности определенное направление  и содержание. Мотивация труда  – это одна из важнейших функций  менеджмента, представляющая собой  стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.

Главные рычаги мотивации – стимулы и мотивы. Под стимулом обычно подразумевается  материальная награда определенной формы, например, заработная плата. В  отличие от стимула мотив является внутренней побудительной силой: желание, влечение, ориентация, внутренние целевые  установки и др. Данная функция  носит универсальный характер, т.к. исполняется в рамках всех прочих управленческих функций. Мотивацией обуславливается  сама человеческая деятельность, даже вхождение человека в состав организации мотивируется целями этой организации. Современные теории мотивации в значительной степени основаны на результатах психологических исследований и направлены в первую очередь на определение перечня и структуры потребностей людей. Потребности рассматриваются в данном контексте как осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию, и разделяются на первичные (врожденные) и вторичные (образующиеся в ходе приобретения определенного жизненного опыта). 

Сущность мотивационного процесса реализуется через присущие ему функции:

• Объяснительно обосновывающая, аргументированная целесообразность поведения субъекта.
• Регулятивная, блокирующая одни действия и разрешающие другие.
• Коммуникативная, объясняющая  прогнозирующая общение в сфере труда.
• Социализации, путем осознания своей социальной роли в микро и макросреде в трудовом коллективе.
• Корректирующая, как механизм уточнения старых и формирования новых идеалов, норм, ценностных ориентаций.

Научное объяснение механизма реализации  этих функций в процессе мотивации осуществляются, исходя из той или иной научной теории (концепции) мотивации труда.

Применительно к управлению хозяйственной деятельностью  впервые промела мотивов и  стимулов была поставлена Адамом Смитом, который считал, что людьми управляют  эгоистические мотивы, постоянное и  неистребимое стремление людей улучшать свое материальное положение.  Но А. Смит рассматривал мотивацию предпринимателей и а не рабочих. 

Первоначальные  концепции.

Научное подтверждение этой концепции мотивации имело место в последней четверти XVIII века. Выдающийся английский экономист Адам Смит в своем труде «Исследование о природе и причинах богатства народов», изданном в 1775 г. оду, рассуждая о влиянии заработной платы пишет в частности: «Щедрое вознаграждение за труд, поощряя размножение простого народа, вместе с тем увеличивает его трудолюбие. Заработная плата за труд поощряет трудолюбие, которое, как и всякое иное человеческое свойство, развивается в соответствии с получаемым им поощрением. Обильная пища увеличивает физические силы работника, а приятная надежда улучшить свое положение и кончить дни свои в довольстве и изобилии побуждает его к максимальному напряжению своих сил. Поэтому при наличии высокой заработной платы мы всегда найдем рабочих более деятельными, прилежными и смышлеными, чем при низкой заработной плате...». Таким образом, Смит считал, что для успешного труда нужен лишь хороший «пряник».

Первым  реальным этапом в становлении мотивации  труда, как составной части науки  управления, равно, как и менеджмента  стала концепция научного управления.

Несмотря  на длительное существование организаций  до XX века, их руководители не задумывались над тем, как управлять ими  системно. Людей больше интересовало, как, используя организации, получать прибыль или получить политическую власть, а не как управлять самими организациями.

Впервые взрыв интереса к управлению организацией был отмечен в 1911 г. оду, после выхода книги Фредерика У. Тейлора «Принципы научного менеджмента», традиционно считающейся началом признания управления наукой и самостоятельной областью исследования. 

 
Современные теории мотивации разделяются  на содержательные и процессуальные.   

Содержательные  теории мотивации  основываются на выявлении  потребностей людей  и их роли в мотивации

• теория иерархии потребностей Маслоу
• теория «мотивационной гигиены» (двухфакторная модель) Герцберга
• теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда 

 

Содержательные  теории особое внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации. К ним относятся теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория приобретенных потребностей МакКлелланда, двухфакторная теория Герцберга и некоторые другие.

В своей основе содержательные теории близки друг к  другу. Основное их отличие состоит  в отношении к первичным (по Маслоу) потребностям. МакКлелланд считал, что, как правило, эти потребности в сегодняшней ситуации уже удовлетворены, а Герцберг полагал, что они существенны только в том случае, когда несправедливо реализованы. Что касается вторичных потребностей (высших уровней мотивации), то, несмотря на различия в формулировках, все три автора содержательных теорий сходились во мнении, что они активно воздействуют на поведение человека.

Основными недостатками данной группы теорий является то, что  в реальной жизни проявление потребностей не осуществляется в строгой иерархической  последовательности, а является производной  от многих ситуационных факторов. Однако несомненная заслуга создателей рассмотренных теорий заключается  в том, что они определили потребности  как фактор мотивации личности и  предприняли попытку классифицировать потребности и установить их взаимосвязь. Классификация потребностей на первичные  и вторичные поддерживается большинством современных исследователей, однако единой, общепринятой классификации  до сих пор не существует.

Процессуальные  теории мотивации

Процессуальные  теории мотивации рассматривают проблему с другой точки зрения. Они не отвергают мотивирующую роль потребностей, но фокусируются на том, что заставляет человека прилагать усилия для достижения целей. К процессуальным теориям относятся теория ожидания В. Врума, теория справедливости Портера-Лоулера, теория «X» и «Y» Д. Макгрегора и другие. 

 
Содержательные теории мотивации, или  иерархия потребностей по Маслоу. Маслоу из всего разнообразия потребностей выделяет пять: физиологические потребности; потребности в безопасности и уверенности в будущем; социальные потребности (принадлежность к коллективу, поддержка в коллективе и т.д.); потребность в уважении; потребность самовыражения. 
 
По теории Маслоу, все потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры. Этим он хотел показать, что потребности нижнего уровня требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека быстрее, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высокого уровня. 
 
Значит, если вы руководитель, то вам нужно решить, какие активные потребности движут людьми. Поскольку со временем эти потребности меняются, нельзя рассчитывать на то, что мотивация, подействовавшая один раз, будет эффективно «работать» все время. 
 
Однако теория Маслоу имеет свои недостатки. Видимо, четкой идеи ступенчатой иерархической структуры потребностей не существует. Не получила полного подтверждения и концепция наиважнейших потребностей. Удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит в качестве фактора мотивации деятельности человека к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня. 
 
В теории Маслоу не учтены и индивидуальные отличия людей, а ведь руководитель должен знать, что предпочитает тот или иной сотрудник в системе вознаграждений: разные люди любят разные вещи.

Теория  потребностей Мак Клелланда. Представители этой теории основное внимание уделяют потребностям высшего уровня, которых выделяют три типа — власть, успех и причастность: 
 
потребность власти — желание воздействовать на других людей. Оно не обязательно присутствует у рвущихся к власти карьеристов. Это скорее всего проявляется у энергичных работников, стремящихся отстаивать свои позиции; 
потребность успеха удовлетворяется не провозглашением успеха конкретного человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения; 
потребность в причастности схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений и т.п.

Теория  потребностей Мак Клелланда. Представители этой теории основное внимание уделяют потребностям высшего уровня, которых выделяют три типа — власть, успех и причастность: 
 
потребность власти — желание воздействовать на других людей. Оно не обязательно присутствует у рвущихся к власти карьеристов. Это скорее всего проявляется у энергичных работников, стремящихся отстаивать свои позиции; 
потребность успеха удовлетворяется не провозглашением успеха конкретного человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения; 
потребность в причастности схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений и т.п. 
 
 
 
 
 
 
 
 

РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА

1. Веснин В.Р.  Менеджмент: Учебник / В.Р. Веснин.- М.: Проспект.-

2007.

2. Герчикова  И.Н. Менеджмент: учебник для студентов  вузов, 

обучающихся по специальностям экономики и управление (060000) / И.Н.

Герчикова. -4-е  изд. перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2006. - 499 с.

3. Глухов В.В.  Менеджмент: учебник для студентов  эконом.

Специальностей  вузов. / В.В. Глухов [и др.]. - 3-е изд. - М.: Питер, 2007. - 600

с.

4. Демченко А.Ф.  Управление персоналом: Учебное  пособие. / А.Ф. 

Демченко, А.М. Шумейко, С.Н. Коновалова.- Воронеж: ВГАУ, 2007.

5. Казанцев А.К.  Общий менеджмент./ Под ред. А.К.  Казанцева.  -М.:

Инфра-М, 2005.- 252с.

6. Королев Ю.Б.  Менеджмент в АПК: учебник для  студентов вузов по

специальности 080502 «Экономика и управление на предприятии  АПК» /

Ю.Б. Королев [и  др.]. – М.: КолосС, 2007. – 422 с.

7. Лапенков В.И.  Экономическое управление поведением  предприятия. 

/ В.И. Лапенков- М.: ИВАКО Аналитик, 2005.- 74 с.

8. Макаренко  М.В. Производственный менеджмент. Учебное пособие 

для вузов./ М.В. Макаренко, О.М. Махалина. - М.: Изд., Приор. - 2006.- 384с.

9. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка,

обучение. Е. Моргунов.- М.: «Бизнес школа Интел-синтез», 2004.- 264 с.

10. Уткин Э.А.  Курс менеджмента: Учебник для  вузов. / Э.А. Уткин.-