Мотивация персонала предприятия на примере OOO "Шина"

Постепенно, однако, благодаря в основном эффективности, с которой организации применяли достижения технологии и специализацию, жизнь обычных средних лю­дей в конце концов начала улучшаться. И чем больше она улучшалась, тем лучше управляющие начинали понимать, что простой «пряник» не всегда заставляет чело­века трудиться усерднее. Этот факт заставил специалистов в области управления искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте.

Разработано множество часто про­тиворечивых теорий для объяснения того, почему индивид действует; почему он вы­бирает именно те действия, которые совер­шает; почему некоторые люди обладают более сильной мотивацией, чем другие, в результате чего добиваются успеха там, где имеющие не меньшие возможности и способности терпят неудачу. Одни психо­логи отдают предпочтение роли внутрен­них механизмов, ответственных за действия индивида; другие видят причину моти­вации во внешних стимулах, поступаю­щих от окружающей среды; третьи изуча­ют основополагающие мотивы как таковые, делая попытку выяснить, какие из них являются врожденными и какие - приобретенными; четвертые исследуют вопрос о том, служит ли мотивация для ориентирования деятельности индивида с целью достижения определенной цели или же просто является источником энергии для поведенческих актов, определяемых другими факторами, такими, например, как при­вычка.

Уже давно идентифицированы потреб­ности и влечения как основные элементы в со­ставе человеческой личности, но только со времени приложения теорий Чарлза Дар­вина к проблемам психологической адапта­ции к окружающей среде были обнаруже­ны две важные связи между идеями Дар­вина и мотивацией. Первая состоит в том, что люди в силу своей принадлежности к животным, по крайней мере частично, дей­ствуют под влиянием инстинктов (утоления жажды, голода, стремления к продол­жению рода и т. д.). Вторая заключается в эволюционной роли поведенческих харак­теристик, к которым относится способ­ность к мотивации, - такой же, как роль характеристик физических.

Уильям Мак-Дугал считал инстинкты основополагающими в поведении человека и подчеркивал преобладание мотивации над восприятием и эмоциями: человек вос­принимает то, что он мотивирован воспри­нять своими инстинктами, и соответствую­щий объект, будучи воспринятым, вызыва­ет эмоции, которые, в свою очередь, ответ­ственны за действия индивида. Роберт С. Вудворт ввел в употребление термин «влечение» как заме­ну противоречивому термину «инстинкт». Влечение - это сила, снабжающая орга­низм энергией для действия. Зигмунд Фрейд  также видел основу человеческого поведения в иррациональных инстинктив­ных влечениях и был чрезвычайно заинте­ресован бессознательной природой этих мотивов. Фрейд считал двумя основания­ми мотивации человека эрос (жизненный, или сексуальный, инстинкт) и танатос (ин­стинкт смерти). Однако тезис Фрейда о том, что люди не всегда поступают рационально, был слишком радикальным.

Хотя попытки применить в управлении психологические мотивы были и раньше, только с появлением работы Элтона Мэйо стало ясно, какие потенциальные выгоды это сулит, а также то, что мотивация по типу кнута и пряника является недостаточной. Элтон Мэйо был одним из немногих академически образованных людей своего времени, который обладал как верным пониманием научного управления, так и подготовкой в области психологии. Он создал себе известность и репутацию в ходе эксперимента, проводимого на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923 - 1924 гг. Это и последующие исследования показали, что человеческие факторы, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение, значительно влияют на производительность индивидуального труда.

Эти идеи позволили основать новое направление менеджмента - концепцию "человеческих отношений", которая доминировала в теории управления до середины 1950-х годов.

1.1.2.           Роль и значение мотивации персонала.

Основной особенностью  управления  персоналом  при  переходе  к  рынку является  возрастающая роль личности работника. Ситуация  которая  сложилась в настоящее время в нашей  стране  несёт  как  большие возможности,  так  и большие угрозы для каждой личности в плане  устойчивости  её  существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень  неопределенности  в  жизни каждого человека.  Следовательно,  необходимо  разработать  новый  подход  к управлению персоналом.

Этот подход заключается в следующем:

      1) Создание философии управления персоналом.

      2) Создание совершенных служб управления персоналом.

      3) Применение новых технологий в управлении персоналом.

      4) Создание  и  выработка  совместных  ценностей,  социальных   норм, установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.

              Философия управления персоналом – это формирование поведения отдельных работников по отношению к  целям  развития  предприятия.  В  таких  условиях мотивация  трудовой  деятельности  сотрудников  фирмы  приобретает  особенно важное значение. Для того  чтобы  человек  выполнял  порученную  ему  работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или,  иначе говоря, мотивирован[6].

              В  управлении  персоналом мотивация   рассматривается   как   процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания  стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному  труду.  В  этой  связи как  синонимичные   термину   мотивация    используются    также    термины стимулирование и мотивирование.  Целью  мотивации  является  формирование комплекса  условий,   побуждающих   человека   к   осуществлению   действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Представления о возможностях  мотивации  труда  работников  претерпели большие  изменения  в  практике  управления.  Долгое  время  считалось,  что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к  эффективному труду  является  материальное  вознаграждение.  Тейлор,   основатель   школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда  работников, убедительно  доказывающую  связь  между  производительностью  труда  и   его оплатой. Со  временем появились различные психологические теории мотивации,  пытающиеся  с  разных позиций  рассмотреть  определяющие  факторы   и   структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и  пряника»  сменилась выработкой  более  сложных  систем  стимулирования  мотивации  работников  к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения.

              В  основе  современных  теоретических  подходов  к   мотивации   лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей  причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих  позиций  мотивация определяется как движущая сила человеческого  поведения,  в  основе  которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека. Общую  характеристику  процесса  мотивации  можно  представить,   если определить используемые для его  объяснения  понятия:  потребности,  мотивы, цели.

Потребности - это состояние человека, испытывающего нужду  в  объекте, необходимом  для  его   существования.   Потребности   являются   источником активности человека, причиной его целенаправленных действий[7].

Мотив – это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель)1.

Цели - это желаемый объект или  его  состояние,  к  обладанию  которым стремится человек1.

Мотивация – управленческая функция, использующая мотивы поведения человека для наиболее успешного его функционирования в организации1.    

Мотивация как функция управления реализуется через  систему  стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь  для  него  положительные  или отрицательные последствия с точки  зрения  удовлетворения  его  потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может  позволить  руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит  воспитание коллектива в нужном направлении.

Типичными  проблемами  в  организациях,  связанными  с  низкой мотивацией персонала являются:

      Высокая текучесть кадров.

      Высокая конфликтность.

      Низкий уровень исполнительской дисциплины.

      Слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения.

      Халатное отношение к труду.

      Отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников.

      Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных.

      Низкий уровень межличностных коммуникаций.

      Проблемы при создании согласованной команды.

      Слабая перспектива  карьерного  роста,  отражающаяся  на  рабочем  тонусе сотрудников.

      Противоречия в отношениях между предпринимателем и работником.

      Неудовлетворенность работой сотрудников.

      Безынициативность сотрудников.

      Деятельность руководства негативно оценивается персоналом.

      Неудовлетворительный морально психологический климат.

      Недостаточное оснащение рабочих мест.

      Недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва.

      Неразвитость соцкультбыта предприятия.

      Нежелание сотрудников повышать свою квалификацию.

      Не налаженность системы стимулирования труда.

      Несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником.

      Низкий моральный дух в коллективе.

В  настоящее  время  организация  эффективной  системы стимулирования персонала  является  одной  из   наиболее   сложных   практических   проблем менеджмента.

1.2.           Теоретические основы управления мотивацией

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей[8]. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально, и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

1.2.1.    Содержательные теории мотивации

Теория мотивации по А. Маслоу:

Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп:

      физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

      потребности в безопасности и уверенности в будущем – защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;

      социальные потребности – необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;

      потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;

      потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, представленной на рисунке 1, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

Самая высокая потребность – потребность самовыражения и роста человека как личности – никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда.

С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам:

      стремлению к успеху,

      стремлению к власти,

      стремление к признанию.

При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию – его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.