Мотивация персонала на предприятии

       Первое, что нужно сделать,  -  внимательно  выслушать  сотрудника. Это поможет вам ответить на  вопрос: как человек относится  к справедливости,  что он считает своим вкладом, а что вашим. Если окажется, что  вы  действительно недооценили человека, его восприятие этой ситуации  можно  изменить,  т.  е. предложить посмотреть на проблему иначе.

       Обращайтесь с людьми так, как  будто они уже такие, какими  хотят быть, и вы  поможете  им  стать  такими.  Менеджер  должен   передавать   окружающим  положительные ожидания, вызывать  в людях ощущение    собственной  компетентности, значимости, статуса,  уверенности, избранности. Однако, являясь сильным побудительным началом,  
 

26

положительные ожидания не являются гарантом успеха. Если, несмотря на ваши  позитивные  ожидания, человека постигла неудача, в ней он будет винить и себя, и вас.

       Люди, имеющие четкие цели, сами  их  добиваются. Но для  того, чтобы поставить точную (не слишком трудную и не слишком легкую)  цель, необходимо очень хорошо знать конкретного  человека.  Вот  почему  легче  ставить  цели совместно. Как это ни странно, человек выбирает более сложную цель, чем  ему хотят поручить.

     Справедливость - очень тонкая грань. Ее поддержание требует неимоверных усилий, но без нее невозможна продуктивная работа коллектива.

       Еще одной процессуальной  схемой  мотивации  является  модель  Портера-Лоулера,  однако,  в задачи  данного исследования  не   входит   подробное рассмотрение всех  существующих  на  данный  момент  теорий  мотивации,  тем более, что модель Портера-Лоулера содержит в себе черты теории  ожиданий  и теории справедливости. Нашей целью было выявить общее и различное во  всех мотивационных теориях, которые уже стали классическими в теории  управления.

      Однако, если присмотреться повнимательнее, эти теории  несут в себе  явный отпечаток психологизма,   т.е.   пытаются   оценить   мотивацию   лишь   из психологических особенностей или процессов,  происходящих  внутри  человека. Но такой метод не совсем корректен если речь идет о мотивационных процессах в организации.

    Особенностью  вышеперечисленных подходов является  то, что  они  пытаются рассмотреть мотивационный процесс изнутри, не учитывая того факта, что  сама мотивация,  в  качестве  части  организационного  климата,  –  это  довольно сложная  и  относительно  самостоятельная  система  человеческих  отношений. 
 
 

27

Мотивация персонала на предприятии  «               
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 

    Подводя итог следует сказать, что мотивация играет  важнейшую роль  в структуре организации.  Она пронизывает все сферы организационных взаимодействий,  ее  можно представить в качестве  кровеносной системы организации, которая позволят всем остальным органам нормально функционировать,  снимая противоречие между общественными и индивидуальными потребностями  в организации, она исполняет такие значимые  функции  в  организации как интеграционная, обучающая и адаптирующая.

Персонал будет  работать эффективнее в том случае, если будет придерживаться следующих критерий, которые гласят о том, что любые действия должны быть осмысленными ; люди должны испытывать радость от работы; каждый работник хочет показать на что он  способен в своей работе; каждый стремится выразить себя в труде; работник хочет ощутить важность своего труда; каждый стремится к успеху!!!

Правильная, рациональная мотивация труда приводит к эффективной  работе персонала, у него будет желание работать и получать от своей работы удовольствие и вознаграждение!!!!! 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

28

Список  литературы 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Приложения 

Приложение 1 

Приложение 2