Мотивация как один из методов повышения эффективности муниципального управления

  Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. В отношении управления, можно дать такое определение:

  Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. За тысячи лет до того, как слово «мотивация» вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации. Самым первым из применяемых приемов был метод кнута и пряника, также были попытки использовать в управлении методы психологии. Позже были определены различные теории мотивации. И только комплексные методы мотивации в систематическом подходе позволили руководителям воплотить свои решения в дело. 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Мотивация  труда персонала в муниципальном  управлении 

  Общество должно быть заинтересовано, чтобы муниципальные служащие работали лучше, видели служебную перспективу. Значит их нужно заинтересовать, стимулировать повышение знаний, накапливание опыта, проявление инициативы, добросовестное выполнение обязанностей, развитие чувства ответственности.

  Служебная перспектива реализуется через стабильность служебных отношений, через повышение уровня квалификации, через продвижение по службе. С этой же целью необходимо совершенствовать систему оплаты труда специалистов с тем, чтобы они могли повышать свой заработок, не только двигаясь "вверх" по служебной лестнице, но и оставаясь на своем рабочем месте по мере роста знаний, стажа и т.д. Должна постоянно присутствовать у служащего мотивация труда.

   Мотивация труда - это стремление работника удовлетворять свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

   Мотивы труда формируются, если:

·  в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным  потребностям человека.

·  для получения  этих благ необходимы трудовые усилия работника.

·  трудовая деятельность работника позволяет ему получить эти блага с меньшими материальными  и моральными издержками, чем любые  другие виды деятельности.

   Мотив труда формируется только тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения благ.

  Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем актив нее действует работник.

   Работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относится к ним как к собственным нормам поведения.

   К сожалению, отечественное современное трудовое сознание характеризуется отчуждением труда. Прежде всего это касается работы в общественном производстве, социально-культурной сфере.

   Происходит это прежде всего потому, что труд в общественном производстве не всегда может обеспечить нормальный уровень жизни. Это связано как с размерами заработков, не позволяющими выйти на уровень рациональных норм потребления, так и с уровнем цен на предметы потребления.

   В сфере местного самоуправления, кроме того, отсутствует эффективная система стимулирования трудовой деятельности, т.к. в оплате труда во многом процветает уравнительность, размер заработков слабо зависит от личного трудового вклада работника. 

  Падение престижа труда, особенно в общественном производстве, привело к тому, что значительная часть населения, не видя реальных возможностей получения благ за счет честного, добросовестного труда, предпочитает снизить уровень своих притязаний, ограничить свои потребности, что ведет к ухудшению здоровья, смертности, снижению продолжительности жизни, уменьшению населения.

   Кадровая политика за последние годы претерпела серьезные изменения, последовал отказ от понимания работы с кадрами как только административной работы, возникла необходимость более широкого учета мотивационных процессов.

   Современное комплектование кадрами, особенно ключевых подразделений муниципальных образований, становится невозможным без четкого планирования этой работы, разработки концепции и реализации кадровой политики.

   Планирование кадровой работы является составной частью управления муниципальным образованием в целом, предполагает отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров.

   Необходима, прежде всего, разработка стратегического плана обеспечения кадрами на 10-15 лет по основным, ведущим группам служащих, например, главам сельских администраций в условиях района.

  По ведущим группам следует определить профессиональные требования, скажем, по образованию, опыту работы, срокам замещения.

   Система использования сотрудников должна быть такова, чтобы они могли давать наибольшую отдачу на своем рабочем месте. Это можно обеспечить наиболее эффективно только в том случае, если способности и склонности сотрудника максимально совпадают с требованиями, предъявляемыми к нему на данном рабочем месте. Целенаправленное обучение и повышение квалификации способствует необходимому соответствию квалификации данного работника рабочему месту.

  Итак, важное место в кадровой работе должно отводиться мотивации труда муниципальных служащих. На мой взгляд, государство неплохо заботится об экономическом и социально-правовом обеспечении муниципальных служащих, предусмотрев для них в соответствующих законах ряд гарантий в предоставлении материальных и социальных благ, улучшенное по сравнению с другими пенсионное обеспечение.

мотивация управление муниципальный персонал

   Однако на данном этапе существуют проблемы в этом вопросе. Систематически, например, задерживается выплата заработной платы, особенно в дотационных территориях.

  Вместе с тем, в течение последних лет зарплата муниципальных служащих индексируется незначительно и уровень ее постепенно отстает от ряда отраслей рыночного хозяйства. 
 

Заключение 

Потребность управления муниципальным учреждением как  системы приводит к необходимости  смены его целевых ориентиров, которые связаны с обеспечением эффективности управления персоналом. 

Сложность, многоаспектность и взаимозависимость управленческих проблем, определяющих характер практических преобразований в управлении муниципальным  учреждением, требует качественно  новых идей и подходов, раскрывающих резервы повышения эффективности  управления муниципальным учреждением. 

Государственные реформы указывают на необходимость  пересмотра существующей практики традиционной организационной структуры управления муниципальными учреждениями и формирования инновационной модели. Разработке таких  моделей посвящено множество  исследований. Однако большинство из них обходит вниманием такой  важный аспект жизнедеятельности человека, как трудовая мотивация. Тем не менее, в условиях постиндустриальной экономики  вопросы мотивации и стимулирования труда становятся особенно значимыми. 

Таким образом, мотивация и стимулирование труда  являются одним из методов повышения  эффективности муниципального управления. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список литературы 

1.  Асанов  В.Л. Муниципальный менеджмент: Учебное  пособие для ВУЗов. 

2.  Егоршин А.П. Управление персоналом

4.  Егоршин  А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. 

5.  Котлер Ф. Управление маркетингом «Экономика»

6.  Мишурова И.В., Кутелов П.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие.

7.  Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах

8.  Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. мотивация трудовой деятельности персонала.

9.  Шаховой В.А. Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности.