Мотивация как функция Менеджмента

      Наблюдения  подтолкнули к мысли, что есть факторы, которые, если их действие направлено, они могут вызвать радость. Герцберг отнес эти факторы к разряду  «гигиенических». Таким образом, гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа.

      Несмотря  на то, что теория Герцберга эффективно использовалась в ряде организаций, но были и критические замечания, которые показывают то, что мотивируют данного человека в конкретной ситуации, может не оказать никакого воздействия на него в другое время или на другого человека в аналогичной ситуации. Вследствие исследователям стало понятно, что для того, чтобы объяснить механизм мотивации, необходимо рассмотреть многочисленные поведенческие аспекты и параметры окружающей среды. Реализация этого подхода привела к созданию процессуальных теорий мотивации.

      Процессуальные  теории мотивации анализируют, как человек распределяется усилия, для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Различают следующие процессуальные теории мотивации: теория ожидания, теория справедливости и Модель Портера-Лоудера.

Теория  ожиданий. Эта терия базируется на положении том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек также надеется на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению и приобретению желаемого.

      Ожидание  – это оценка данной личностью  вероятности определенного события . Мотивация является функцией фактора ожидания «затраты труда –результаты» , ожидания – «результаты –вознаграждение» и валентность (удовлетворенность вознаграждением).

          Ожидания в отношении затрат труда – результатов (З-Р) это соотношения между затраченными усилиями и полученными результатами . Если люди чувствуют , что нет прямой связи между затраченными усилиями и достигнутыми результатами , то согласно теории ожидания , мотивация может ослабевать . Отсутствие взаимосвязи может произойти из-за неправильности самооценки работника , из-за плохой подготовки или неправильного обучения , или из-за того , что работнику не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи .

          Ожидания в отношении результатов  – вознаграждений (Р-В) есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов .

           Третий фактор , определяющий мотивацию  в теории ожидания – это  валентность или ценность поощрения  или вознаграждения . Валентность  – это предлагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения , возникшая вследствие  получения вознаграждения .

.                   Модель Портера – Лоулера

     Модель Портера – Лоулера получила  широкую поддержку и основывается  на том , что мотивация является главной функцией потребностей , ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения . Результативность труда работника зависит от приложенных им усилий , его характерных особенностей и возможностей , а также оценки им своей роли . Объем затрачиваемых усилий зависит от степени оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том , что оно будет получено . Согласно модели Портера – Лоулера результативность труда порождает удовлетворенность , а вовсе не наоборот , как считают сторонники теории человеческих отношений .  

4. Мотивация как  функция менеджмента

   Мотивация как основная функция менеджмента связана с процессом побуждения себя и других людей к деятельности через формирование мотивов поведения для достижения личных целей и целей организации. В процессе мотивации предполагается использование определенной последовательности взаимозависимых категорий: потребности людей - интересы людей - мотивы деятельности - действия людей.В качестве мотивов могут выступать причастность к крупной компании, к решению значимых проблем, заинтересованность в интересных коммуникациях, потребность в формировании карьеры. Можно сказать, что мотивы, побуждающие человека к активной, производительной, творческой работе, многогранны, как многогранен сам человек и общественные отношения, которые оказывают на него воздействие.

   Мотивационный подход к поведенческой  деятельности является центральной  функцией менеджмента. Менеджер  воздействует на другого человека  через его реальные цели, жизненные  установки и ожидания, создавая эффективную мотивацию производственной деятельности работника. В качестве примера можно указать особенности мотивации разных категорий самих управленцев. Мотивация специалистов - ориентация на профессиональный рост, накопление знаний; они предпочитают, чтобы их оценивали профессионалы.

  Мотивация  через потребности отражает процесс  их возвышения от простых (пища, жилище, безопасность) до сложных  (самоутверждение, самосовершенствование,  самоуправление). Если мотивация  основана на удовлетворении высших потребностей, то такой человек склонен к самоуправлению. Для удовлетворения высших потребностей предварительно должны быть удовлетворены первичные потребности, и необходима высокая производственная и управленческая культура.

В общем смысле мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения определенных целей.

     Мотивация ¾ совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, задающих границы, формы, степень интенсивности деятельности, уровень затраты усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность, ориентацию на достижение определенных целей¹.

     Мотивация не является реально наблюдаемым  фактом, это сконструированное понятие, то есть ее нельзя непосредственно наблюдать или измерить эмпирическим путем.

     Изучение  мотивации необходимо для решения  многих практических задач. Знания о  мотивационном процессе, потребностях человека, стимулировании и т.п. многие годы широко применяются на практике. И, прежде всего, эти вопросы интересуют менеджеров, занятых в управлении персоналом фирмы, которым очень важно знать мотивы поведения людей и их групп с тем, чтобы активно применить эти знания в повседневной работе для активизации деятельности персонала фирмы, для повышения эффективности труда коллектива. 
 
 
 

Список  использованной литературы

1. Ахметов К.Г., Сагиндыков Е.Н, Байжомартов У.С.,Жунусов Б.А./ «Основы менеджмента»/Изд. «Ф-Полиграфия», 2005-436с.

     2.Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Перевод с англ. – М.: Дело, 2002. – 704 с.

3. Максимцев М.М., Игнатьева Л.В., Комаров М.А. «Курс менеджмента»: учебник для ВУЗов ¾ Москва, Издательство «Инфра-М», 2001. - 343 с.
4. Уткин Э.А. «Основы мотивационного менеджмента» ¾ Москва, Издательство «ЭКМОС», 2000. - 352 с.