Мотивация как функция менеджмента

 
 

МОТИВАЦИЯ КАК ФУНКЦИЯ МЕНЕДЖМЕНТА 
 

1. Содержание  функции мотивации.
2. Содержательные теории мотивации.
3. Процессуальные теории мотивации. 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЛИТЕРАТУРА

 
      

1. Дафт, Р. Менеджмент / Р. Дафт; пер. с англ. – СПб.: Питер, 2009. – 800с.
2. Измайлова, М. Мотивация трудовой деятельности: современные теории / М. Измайлова // Проблемы теории и практики управления. – 2008. - № 7. – С. 73-84.
3. Мескон, М. Основы менеджмента  / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури; пер с англ. - М.: Вильямс, 2007. – 672с.
4. Мисникова, Л. Особенности мотивации персонала в организациях Беларуси / Л. Мисникова // Проблемы теории и практики управления. – 2007. - № 2. – С. 116-121.
5. Шакиров, Н. Мотивация и мотивационный потенциал в системе менеджмента / Н. Шакиров // Проблемы теории и практики управления. – 2008. - № 10. – С. 107-115.
6. Шаховой, В.А. Мотивация трудовой деятельности / В.А. Шаховой. – М.: Альфа-Пресс, 2006. – 332с.

 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Место и роль мотивации  в системе функций  менеджмента

 
 
 
 

      

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ  ПРОБЛЕМА

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.

 
 
 

    Мотивация представляет собой важнейшую функцию  менеджмента, заключающуюся в активизации, стимулировании, управлении и реализации целенаправленного поведения людей по достижению их собственных целей и целей организации. Она базируется на совокупности внутренних и внешних сил, которые заставляют человека действовать, определяют формы и границы действия, его направления, ориентацию на достижение определенной цели.

 
 

    МОТИВАЦИЯ – это силы, существующие внутри и вне человека, которые побуждают в нем энтузиазм и упорство при выполнении определенных действий. (Р. Дафт)

 

    МОТИВАЦИЯ — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. (М. Мескон)

 
 
 

МОТИВАЦИЯ – это процесс, с помощью которого менеджер побуждает других людей работать для достижения целей организации, тем самым удовлетворяя их личные желания и потребности.

 
 

 
 
 

    

 
 

    

    

    ОБРАТНАЯ  СВЯЗЬ

    Получаемое  вознаграждение определяет восприятие поведения 

    как приемлемого и целесообразность его повторения в будущем

 
 
 

    Рисунок 1 -  Модель мотивации поведения через потребности

 
 
 
 
 
 

    Человек испытывает ПОТРЕБНОСТЬ, когда он ощущает  физиологически или психологически недостаток чего-либо.

 

    ПЕРВИЧНЫЕ ПОТРЕБНОСТИ являются по своей природе  физиологическими и, как правило, врожденными. Примерами могут служить потребности в пище, воде, потребности дышать, спать.

 

    ВТОРИЧНЫЕ ПОТРЕБНОСТИ по природе своей  психологические. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и потребность в принадлежности кому или чему-либо. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.

 

    Потребности невозможно непосредственно наблюдать  или измерять. Об их существовании  можно судить лишь по поведению людей. Психологи, наблюдая за людьми, определили, что потребности служат мотивом к действию. Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности.

 

    Побуждение — это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной.

 

    ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ — это все, что человек считает ценным для себя. Но понятия ценности у людей специфичны, а следовательно, и различна оценка вознаграждения и его относительной ценности. Выделяют два главных типа вознаграждения: внутренним и внешним.

 

    ВНУТРЕННЕЕ  ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ дает сама работа. Например, это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе работы, также рассматриваются как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения — создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

 

    ВНЕШНЕЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ возникает не от самой  работы, а дается организацией. Примеры внешних вознаграждений — зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа (такие, как личный кабинет), похвалы и признание, а также дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, служебный автомобиль, оплата определенных расходов и страховки).

 
 
 

Для мотивации  нет какого-то одного лучшего способа.

То, что  оказывается эффективным для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других.

 
 
 
 
 

2.

 
 

    Содержательные  теории мотивации описывают потребности, лежащие в основе мотивации людей. Степень понимания менеджерами потребностей своих подчиненных определяет, насколько точно они могут построить систему вознаграждения и направить энергию работника на достижение целей организации.

    

Содержательные 

ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Иерархия  потребностей А. Маслоу. Согласно этой теории в основе мотивации человека лежит комплекс потребностей, которые располагаются в иерархическом порядке. Маслоу выделил пять основных типов мотивирующих потребностей (рисунок 2). Первоначально должны быть удовлетворены потребности низших уровней и только потом – более высоких.

    

 

Рисунок 2 – Иерархия потребностей по А. Маслоу

 
 

    Теория  А. Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Еще не так давно руководители могли мотивировать подчиненных почти исключительно только экономическими стимулами, поскольку поведение людей определялось, в основном, их потребностями низших уровней. Сегодня ситуация изменилась.

 
 

ВАЖНО:

 

Одни  люди мотивированы преимущественно  к удовлетворению базовых физиологических потребностей и потребностей в безопасности, а другие нуждаются в удовлетворении потребностей более высокого уровня.

    Теория  потребностей д. МакКлелланда. Согласно этой теории людям присущи три вида потребностей: власти, успеха и причастности.

    1 Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей или контролировать их действия, нести за них ответственность, получить власть над людьми. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Для удовлетворения потребности во власти необходимо постоянное продвижение по служебной лестнице. Как правило, большинство менеджеров высшего уровня имеют потребность во власти.

 
 

    2 Потребность успеха удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.

    Для мотивации людей с потребностью успеха, необходимо ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

 
 

    3 потребность в причастности. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой.

     Двухфакторная теория Ф. Герцберга. Поведение человека в процессе труда определяется двумя различными группами факторов:

 

Рисунок 3 – Двухфакторная теория Ф. Герцберга

 
 

    При отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо.

 

    В отличие от этого отсутствие или  неадекватность мотиваторов не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

 

ВАЖНО:

 

    Задача  менеджера состоит в устранении факторов, ослабляющих мотивацию, т.е. в предоставлении гигиенических факторов, достаточных для удовлетворения базовых потребностей, и в последующем использовании мотиваторов для удовлетворения потребностей более высоких уровней.

 
 
 

3.

 

     Процессуальные  теории мотивации анализируют то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

 
 

    

 

    

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    ТЕОРИЯ  ОЖИДАНИЙ. Эта теория базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

    При анализе мотивации к труду  теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей:

 

    1 Затраты труда – результаты (З-Р). Ожидания в отношении затрат труда – результатов – это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами.

    Менеджер  может ожидать, что он получит  высокую оценку своей деятельности, если затратит дополнительные усилия и напишет все отчеты, требуемые начальством. Рабочий на заводе может ожидать, что если он будет производить продукцию высокого качества с минимальным количеством отходов сырья, это позволит ему повысить свой разряд.