Мотивация и ее роль в управлении организацией

•  Устанавливайте реалистичные цели для себя и для других - достаточно сложные, интересные и реальные. При этом цели должны быть достижимыми . Если подчиненные считают, что перед ними поставлены слишком сложные цели, то мотивация будет снижаться.

•  Давайте регулярную обратную связь своим подчиненным о том, как они работают, о достигнутом прогрессе и о возникающих проблемах. Обратная связь повышает мотивацию работников к улучшениям в работе.

•  Чаще общайтесь со своими подчиненными, объясняя им, что делается и почему это должно быть сделано. Открытое общение позволяет усилить доверие и взаимопонимание между руководителем и подчиненными.

•  Давайте своим подчиненным поддержку, когда она им необходима. Это повышает уровень сотрудничества между работниками и руководством, усиливает мотивацию к выполнению рабочих задач.

•  Убедитесь в том, что работники понимают, как их работа связана с удовлетворением их потребностей и достижением их личных целей. Мотивация работников повышается, если они видят, как достижение целей подразделения и организации помогает им в достижении их собственных целей.

•  Определите поощрения, значимые для каждого подчиненного. Легче воздействовать на трудовую мотивацию подчиненных, если вы знаете, какие поощрения более привлекательны для работников.

•  Свяжите поощрения с результатом. Мотивация работников к достижению поставленных целей выше, если они предварительно проинформированы, что они должны делать, чтобы получить вознаграждение. Поощрение должно быть соизмеримо с достигнутыми результатами . Слишком маленькое вознаграждение может разочаровать подчиненного и будет слабо мотивировать его к работе.

•  Организации обычно получают то, что они поощряют. Система стимулирования должна быть спроектирована так, чтобы инициировать, вызывать желательные виды поведения. Например, выплаты или льготы за выслугу лет будут поощрять длительную работу в организации, а не качественную работу, поэтому если организация настроена резко поднять качество продукции, следует разрабатывать такие программы, которые будут стимулировать именно высокое качество и те виды рабочего поведения, которые помогают достижению этого результата, а не пытаться обойтись уже действующими в организации схемами материального и морального поощрения работников.

•  Не следует поощрять всех работников одинаково. Для того, чтобы подкрепление поведения было эффективным, поощрения должны основываться на результатах работы. Одинаковое поощрение всех работников будет стимулировать средних или плохих работников и игнорировать высокую производительность лучших работников.

•  Отсутствие реакции тоже может оказывать влияние на мотивацию подчиненных. Руководители влияют на своих подчиненных как тем, что они делают, так и тем, чего они не делают. Например, отсутствие похвалы по отношению к отличившемуся работнику может привести к тому, что в следующий раз он проявит меньше рвения для достижения высокого результата.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  литературы

1. Виханский О. С. Стратегическое управление. М., 1995. – 252 с.

2. Генкин  Б.М. Экономика и социология  труда. СПб, 1995. – 216 с. 

3. Герчикова  И. Н. Менеджмент. М., 1995. – 480 c.

4. Гончаров  В. В. В поисках совершенства  управления: руководство для высшего управленческого персонала. М., 1993. – 487 с.

5. Десслер  Г. Управление персоналом. М., 1997. – 432 с. 

6. Егоржин  А. П. Управление персоналом. М., 2001. – 623 с. 

7. Зигерт  В. Руководить без конфликтов. М., 1990. – 335 с. 

8. Иванцевич  Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. М., 1993. – 304 с.

9. Кибанов  А. Я., Баткаева Е. Н. и др. Управление персоналом организации.  М., 1997. – 472 с. 

10. Козлов  В. Д. Прогрессивные формы организации  и стимулирования труда. Н. Новгород., 1990. – 254 с.

11. Кричевский  Р. Л. Если Вы – руководитель: элементы психологии менеджмента  в повседневной работе. М., 1996. –  384 с. 

12. Маслов  Е. В. Управление персоналом  организации. Новосибирск, 1998. –  312 с. 

13. Мескон  М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992. – 702 с.

14. Сайман  Г. Менеджмент в организациях. М., 1995. – 326 с. 

15. Старобинский  Э. К. Как управлять персоналом. М., 1995. – 240 с. 

16. Травин  В. В. Дятлов В. А. Основы  кадрового менеджмента. М., 1996. –  336 с.

17. Шейнов  В. П. Как управлять другими.  Как управлять собой: искусство  менеджера. М.,  1996. – 382 с.