Мотивация деятельности в менеджменте (мотивационное управление). Механизм и методы управления.

     С точки зрения Маслоу, мотивами поступков  людей являются в основном не экономические  факторы, а различные потребности, которые далеко не всегда могут быть удовлетворены с помощью денег. Отсюда он делал вывод о том, что  по мере удовлетворения потребностей работников будет возрастать и производительность труда.

     Теория  Маслоу внесла важный вклад в понимание  того, что заставляет работников трудиться  более эффективно. Мотивация людей  определяется широким спектром их потребностей. Но вместе с тем концепция Маслоу вызвала критику. Отмечалось, что Маслоу не раскрыл природу тех или иных потребностей, что потребности по-разному проявляются в зависимости от положения работника в организации, пола, возраста, содержания работы и т.п. Не обязательно потребности возрастают снизу вверх, как это представлено в «пирамиде» Маслоу.

     Концепция Маслоу оказала большое влияние  на развитие теории и практики современного управления.

     Развитие  в послевоенные годы таких наук, как психология и социология, а  также совершенствование методов исследования поставило изучение поведения работника на его рабочем месте на научную основу, это вызвало к жизни развитие школы поведенческих наук (с 1950 г. и по настоящее время).

     Школа поведенческих наук непосредственно  примыкает к школе человеческих отношений и более глубоко развивает ее основные положения. Иногда ее рассматривают в качестве поведенческого - бихевиористского направления школы человеческих отношений. Наиболее яркими представителями этой школы является Крис Аджирис, Ренсис Лайкерт, Фредерик Герцберг и Дуглас Макгрегор. Основной целью этой школы было повышение эффективности ее человеческих ресурсов.

     Школа поведенческих наук основное внимание направила на изучение межличностных  отношений, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникаций в организации, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

     Кола  поведенческих наук продолжает развивать  проблемы потребностей и мотивационного поведения. Если первичные потребности  по своей природе являются физиологическими и заложены в человеке генетически, то вторичные потребности по своей природе являются психологическими и осознаются человеком по мере приобретения им опыта. Потребности невозможно измерить, а об их наличии можно узнать только по поведению людей. Возникшая потребность служит для человека мотивом к действию.

     В концепции К.Альдерфера так же, как и в теории Маслоу, потребности расположены иерархически. Однако он выделяет всего три группы потребностей, которые достаточно наглядно соотносятся с группами потребностей «пирамиды» Маслоу. К числу этих потребностей относятся:

     1.  Потребности существования (по Маслоу: физиологические потребности и потребности безопасности, за исключением групповой безопасности)

     2.  Потребности связи (по Маслоу: потребности принадлежности и причастности - стремление человека иметь семью, коллег, друзей, врагов, начальников и починенных; часть потребностей признания и самоутверждения - стремление человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также потребности, связанные с групповой безопасностью)

     3.  Потребности роста (по Маслоу: потребности самовыражения, а также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию и т.п.).

           Между теориями маслоу и Альдерфера имеется одно принципиальное различие, состоящее в том, что, по Маслоу, человек, удовлетворивший потребности  нижнего уровня, переходит к удовлетворению потребности следующего уровня и  т.д. По Альдерферу движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз в том случае, если не удовлетворена потребность верхнего уровня. Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивации поведения людей.

                 Концепция Дэвида Макклеланда  делает основной акцент на потребности  высших уровней, которые он рассматривает  как приобретенные под влиянием опыта, жизненных обстоятельств  и обучения. Он считает, что людям  присущи три потребности: власть, успех и причастность. Наличие этих потребностей у человека оказывает заметное влияние на его поведение, заставляя предпринимать скрьезные усилия и действия для удовлетворения поставленных целей и задач.

           Лица с высокой  мотивацией властвования могут быть разделены на две группы. К первой относятся те, кто стремиться к власти ради властвования. Ко второй группе относятся те, кто стремиться к власти для того, чтобы добиваться решения групповых задач. Макклеланд придавал особое значение потребности властвования второго типа. Поэтому он считал, что, с одной стороны, необходимо развивать эту потребность у руководителей, а с другой - давать возможность им удовлетворять ее.

           В отличие от концепции  Маслоу и Албдерфера потребности  по Макклеланду не расположены иерархически, хотя они оказывают заметное влияние друг на друга. Взаимовлияние потребностей следует принимать во внимание при анализе мотивации поступков человека, его поведения и выработке методов управления человеком.

           Одним из столпов  психо-социологического подхода считается  Фредерик Герцберг. В 1959 году под его руководством были проведены исследования по установлению различий в факторах, которые ведут к удовлетворенности или неудовлетворенности работой. На основании ответов 200 инженеров и бухгалтеров Герцберг сделал вывод о том, что удовлетворение потребностей не усиливает мотивацию к труду. Им была сформулирована двухфакторная модель мотивации.

           Герцберг установил, что удовлетворенность человека своими действиями и неудовлетворенность  ими являются двумя полюсамя, между  которыми находятся состояние и настроение человека. В зависимости от мотивирования человека его настроение меняется, приближаясь к одному из полюсов.

           Как установил Герцберг, на удовлетворенность работой оказывают  влияние две группы факторов:

           1. Гигиенические  факторы, которые некоторые авторы называют факторвми «здоровью»: зарплата, безопасность на рабочем месте, условия труда - освещенность, шум, воздух и т.п., отношения с коллегами и подчиненными, правила, распорядок и режим работы, характер контроля со стороны непосредственного руководителя, статус.

           2. Мотивирующие факторы,  которые сам Гкрцберг назвал  «удовлетворяющими» (это название  не получило широкого распространения). К этой группе относятся такие  потребности или факторы. Как  достижение цели, признание, ответственность, продвижение по службе, работа сама по себе, возможность роста. Эти потребности связаны с характером и сущность работы.

           Концепция мотивации  во многом сходна с теорией потребностей Маслоу. Гигиенические факторы Герцберга  соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будующем по Маслоу, а его мотивирующие факторы - потребности высших уровней по Маслоу. Однако их взгляды расхоятся относительно гигиенических факторов. Маслоу рассматривал гигиенические факторы в качестве сил, влияющих на поведение человека, стремящегося удовлетворить свои физиологические потребности. Герцберг же считал, что гигиенические факторы не оказывают заметного влияния на поведение человека, особенно когда они удовлетворены. Работник начинает обращать на них внимание в случае, если они отклоняются от привычного для работника уровня. Герцберг также делает вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов.

           На практеке выводы Герцберга привели к созданию программ «обогощения» труда, в которых  давался подробный перечень гигиенических, и особенно мотивирующих факторов, и предлагалось сотрудникам самим определить наиболее предпочтительные для них факторы.

           Несмотря на то, что  основны6е плоложения теории Герцберга  нашли широкое применение, вее  адрес раздавались и критические  замечания. Отдельные авторы указывали  на то, что один и тот же фактор может вызвать удовлетворение работой у одного человека и неудовлетворение у другого, и наоборот. Отсяда делался вывод: что может мотивировать одного человека, ен может мотивировать другого, т.е. мотивировать разных людей будут разные факторы.

           Критики теории Герцберга также отмечали, что мотивация носит вероятный характер и во многом зависит от сложившейся ситуации. Факторы, мотивирующие человека в одной ситуации, могут не оказать на него никакого воздействия в другой ситуации.

           Теория Герцберга  не учитывала влияния многих переменных величин на ситуацию. Впоследствии ученые пришли к выводу, что для объяснения механизма мотивации необходимо учитывать разнообразные поведенческие аспекты. Это привело к созданию процессуальных теорий мотивации. Основная концепция этих терий заключается в том, что наряду с учетом потребностей необходимо принимать во внимание то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и какой вид поведения он выбирает.

1. 3. Процессуальные теории мотивации

           Рассмотренные выше теории относятся к содержательным теориям мотивации, в основе которых лежит анализ потребностей и их влияние на мотивы, побуждающие человека к деятельности.

           В дальнейшем теории мотивации осуществлялось в направлении  изучения процесса мотивации и методов  мотивирования людей с целью достижения желаемых результатов. Мотивационный процесс включает в себя следующие основные этапы: определение задач и возможного вознаграждения, сравнение их с потребностями и мотивами, выработка определенного поведения, осуществление действий и получение результата. К этому завершающему этапу в организации появляется необходимость решения новых задач, и мотивационный процесс начинается сначала.

     Теории  мотивации, ориентированные на мотивационный  процесс, получили название процессуальных теорий мотивации.

     Процессуальные  теории мотивации не отрицают существования  потребностей, но считают, что поведение  человека во многом определяется его  восприятием и ожиданием в  конкретной ситуации, а также теми действиями, которые он выбирает для  достижения желаемого для себя результата.

     В современной управленческой мысли  наибольшую известность получили четыре процессуальные теории мотивации: теория ожидания, теория постановки целей, теория равенства (справедливости), модель Портера-Лоулера.

     Теория  ожидания своими корнями уходит в тридцатые годы и связанга в значительной мере с разработками Курта Левина. В дальнейшем основные положения этой теории применительно к мотивации и поведению человека получили развитие в трудах В.Врума, а также и Э.Лоулера.

     Теория ожидания изучает и описывает взаимодействие трех блоков:  усилия, исполнение, результат.

     Люди  затрачивают определенные усилия на выполнение работ только тогда, когда  они уверены, что это даст нужные результаты. Делая выбор, человек  сталкивается с несколькими альтернативами, из которых он должен выбрать одну. Теория ожидания должна дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или другой выбор, сталкиваясь с насколькими альтернативами.

     Теория  ожидания рассматривает:

• ожидания в отношении затрат труда - результатов, т.е. соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами
• ожидание результатов - вознаграждений, т.е. ожидание определенного вознаграждения за достигнутые результаты
• валентность - приоритеты для человека тех или иных результатов.

     Валентность выражает уровень относительного удовлетворения или неудовлетворения полученным вознаграждением. Для отдельных людей полученное вознаграждение может не иметь никакой  ценности, в то время как для  других людей тоже вознаграждение может  иметь достаточную ценность.

     В практической деятельности организаций  руководство должно проводить сопоставление  возможного вознаграждения с потребностями  отдельных сотрудников и добавить их соответствия.

     Элементы  теории постановки целей можно наблюдать  в работах Тейлора. В 50-е годы нашего века ряд положений управления с помощью целей был выдвинут в трудах Дракера и Макгрегора при разработке теории управления с помощью целей. Однако ведущим разработчиком данной теории является Эдвин Лок, опубликовавший в 1968 году статью «О теории мотивирования и стимулирования целями». Значительный вклад в разработку этой теории внесли Т. Райен и Г. Латэм.