Мотивационные механизмы социально-трудовых отношений

Мотивационные механизмы социально-трудовых отношений

 

Рыночная экономика  через механизм конкуренции гармонизирует  мотивы «для себя» и «для других». Плановая экономика в условиях командно-административной системы приводит к рассогласованию  этих мотивов, так как в ней работник отдает обществу существенно больше, чем получает за свой труд. Реакцией на это является снижение качества труда, ухудшение потребительских свойств производимой продукции.

Чем глубже разрыв между тем, что работник отдает обществу, и тем, что он получает взамен,тем меньше для него значат такие мотивы труда, как долг перед людьми, обществом в целом, стремление приносить своим трудом пользу людям. Одновременно в его сознании гипертрофируются мотивы материального вознаграждения за труд. Эти процессы развиваются наиболее сильно, когда уровень оплаты работника оказывается существенно ниже стоимости необходимого продукта.

Следствием  падения значимости мотивов труда  «для других» становится депрофессионализация работников. Забота о повышении профессиональной квалификации перестает быть актуальной, так как потребительские свойства производимой продукции не имеют личностного смысла, не связаны с удовлетворением собственных потребностей.

Мотивы труда  формируются, если:

- в распоряжении  общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;

- для получений  этих благ необходимы трудовые  усилия работника;

- трудовая деятельность  позволяет работнику получить  эти блага с меньшими материальными и моральными издержками,чем любые другие виды деятельности.

Под стимулами  обычно понимают любые внешние блага, удовлетворяющие значимые потребности  человека и подталкивающие человека к более продуктивной работе.

Стимулирование  труда предполагает создание условии хозяйственного механизма, при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда.

Мотивирование—  процесс воспитания в индивидууме  внутренних побуждений к достижению поставленных перед ним целей. В  менеджменте используется также  термин«мотивация», имеющий более  широкое значение - это и мотивирование (как процесс воздействия) и совокупность сформировавшихся мотивов.

Мотивирование отличается от стимулирования тем, что  при стимулировании упор делается на вознаграждении, а при мотивировании  — на создании внутреннего убеждения.

Мотивация —это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Чаще всего  в менеджменте имеет место  одновременное мотивирование и  стимулирование.

Теории мотивации  используют понятия потребности. Наиболее общей классификацией потребностей является их разделение на первичные и вторичные.

Первичные являются по своей природе физиологическими, вторичные — психологическими(например, потребность в успехе, уважении, власти и т. п.).

Все теории мотивации  пытаются объяснить поведение человека в организации, используя различные психологические, социологические и физиологические концепции. Каждая из них имеет свои сильные и слабые стороны — до сих пор не создано универсальной теории мотивации. Руководителям, независимо от приверженности к той или иной теории, следует помнить, что мотивация — это комплексное явление,которое во многом определяется индивидуальными особенностями сотрудника.Эффективное управление персоналом требует от руководителей постоянного анализа и учета этих особенностей в их деятельности.

Современные теории мотивации подразделяются на две  категории:

- содержательные;

- процессуальные.

Содержательные  основываются на том, что существуют внутренние побуждения (потребности),которые  заставляют человека действовать.

В процессуальных теориях мотивации поведение личности определяется не только потребностями, но факторами внешней среды.

Говоря о  мотивации, нужно констатировать, что  нет какого-то одного «лучшего» ее способа.У людей множество разнообразных  потребностей и целей. Люди по-разному ведут себя, стремясь достичь своих целей. То, что приемлемо для одного человека,может абсолютно не подойти для другого. Это лишний раз подтверждает, что на практике осуществлять эту важнейшую управленческую функцию очень непросто.

С точки зрения характера действий, применяемых по отношению к работнику организации,мотивация может быть:

- положительной;

- отрицательной.

К основным методам  положительной мотивации относятся:

- материальное  поощрение в виде персональных  надбавок к окладам и премий;

- повышение авторитета работника и доверия к нему в коллективе;

- поручение  особо важной работы т. д.

Отрицательная мотивация предполагает, прежде всего:

- материальные  взыскания (штрафные санкции);

- снижение социального  статуса в коллективе;

- психологическую изоляцию работника;

- создание атмосферы  нетерпимости;

- понижение  в должности[6].

По способу  удовлетворения потребностей мотивацию  подразделяют:

- на материальную  — направлена на удовлетворение потребностей через оплату труда. Ее методами будут являться повышение должностного оклада, установление персональной надбавки и т. п.;

- трудовую —  удовлетворяет потребности работника  через достижение результатов  его труда. Она предполагает  поощрение творческой инициативы, возможность участия работника в процессе управления, т.е. те методы, которые обеспечат работнику удовлетворение от выполняемой им работы;

- статусную  — направлена на удовлетворение  потребностей посредством получения  статуса более высокого уровня(продвижение по службе, признание лидерства).

По характеру  направленности методов управления, можно выделить:

-экономическую;

-социальную;

-психологическую;

-организационную мотивацию.

Экономическая мотивация  — мотивация, устанавливающая непосредственную зависимость материальной обеспеченности человека от результатов его труда. Ее образуют различные компоненты.

Заработная плата —  основной вид оплаты труда наемного работника, включающий:

- базовую заработную плату,

- сдельную;

- повременную;

- дополнительную:

- премии;

- надбавки за  квалификацию (стаж, ученую степень  и др.);

- доплаты за  тяжелые условия труда,совместительство, за работу в ночное время,  подросткам, кормящим матерям, за  работу в праздничные и воскресные  дни, за сверхурочную работу, за руководство бригадой;

- оплата отпуска  или компенсация за отпуск  и т. д.

Бонусы —разовые выплаты из прибыли организации (за какое-либо трудовое достижение и  др.).

Участие в акционерном  капитале:

- покупка акций  организации и получение дивидендов;

- покупка акций  по льготным ценам;

- безвозмездное  получение акций.

Социальная  мотивация — направлена на улучшение  условий труда и отдыха членов трудового труда и отдыха членов трудового коллектива, на повышение  социальной активности работников. Она включает:

- стимулирование  свободным временем;

- программы  медицинского обслуживания;

- программы,  связанные с воспитанием и  обучением детей;

- оплату транспортных  расходов или обслуживание собственным  транспортом;

- организацию  питания;

- скидки на покупку товаров компании(выделение средств на скидку с продажи этих товаров);

- программы  жилищного строительства(выделение  средств на собственное строительство  жилья или на паевых условиях);

- гибкие социальные  выплаты (организации устанавливают  определенную сумму на приобретение необходимых льгот и услуг);

- страхование  жизни за счет средств организации;

- программы  выплат по временной нетрудоспособности(как  правило, за счет средств организации);

- медицинское  страхование (как самих работников, так и членов их семей);

- отчисления  в Пенсионный фонд[7].

Психологическая мотивация - базируется на глубоком познании законов поведения человека,основанных на структуре его личности, скрытой от непосредственного наблюдения.Наиболее распространено стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания труда:

- вручение грамот, значков, вымпелов;

- размещение  фотографии на Доске почета.

Организационная мотивация — базируется на отношениях власти и подчинения и регулирует поведение работника на основе изменения его чувства удовлетворенности работой. Она включает в себя:

- преобразование  структуры коллектива,рационализацию  и согласование этой структуры;

- включение творческих элементов в процесс организации и сам характер труда.

 

Основные подходы к повышению мотивации труда[8]:

1)проектирование  внешней трудовой мотивации:

- по заданиям  — требования должны быть значимыми, понятными, обеспечивать обратную связь с руководителем;

- по организации  труда — организация должна  способствовать достижению цели, обеспечивать соответствующую поддержку  и контакты, создавать возможности  обучения и получения необходимой информации;

- по характеристике  рабочей обстановки —справедливая  оплата, корректное поведение персонала,  эстетическая привлекательность  обстановки;

2)проектирование  внутренней мотивации работника  предполагает:

- ответственность  самого работника;

- свободу его  действий;

- участие работника  в планировании;

3) концепция«эквивалентного  обмена» — для монотонных производств  монотонный труд«компенсируется»:

- разнообразием  способов выполнения;

- темпом выполнения  задания (определяемым самим работником);

- местом (условиями)  работы;

- концепция  «оптимальности» при формировании  мотивов труда, учитывающая, что:

- у каждого  человека существует индивидуальный  «порог» выносливости, развития, настойчивости;

- оплата должна  соответствовать ожиданиям работников: ожидания должны исследоваться, специально формироваться[9].

 

Методики  оценки мотивации медицинского персонала

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Это определение  показывает тесную взаимосвязь управленческого  и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличие от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и в конечном итоге определенный результат трудовой деятельности.

В качестве методов  оценки деятельности можно выделить:

- сравнение,

- использование  шкалы,

- пробное описание,

- нормативы  на выполнение работы и др.

Наиболее предпочтительным методом оценки можно назвать анкетирование, которое охарактеризовано надежностью в получении оценки текущей деятельности профессиональных групп и их мотивации.

Наиболее распространено стимулирование, регулирующее поведение  работника на основе выражения общественного признания труда: вручение грамот, памятных подарков;размещение фотографии на Доске почета.

Конкретные  состав и структура мотивационного механизма определяются методами мотивации:экономическими, социальными, психологическими и организационными, выбор которых зависит от создавшихся в коллективе условий и желаемых результатов.

Многие методы мотивации сложно отнести только к одному ее виду. Как правило, лучше  использовать комплексную мотивацию. Так, например, регулярно применяемые экономические методы (различные вознаграждения, премии) будут способствовать формированию у работника чувства удовлетворенности политикой фирмы по отношению к своим сотрудникам, его отождествлению себя с организацией, а, следовательно,будет иметь место воздействие и на психологическом уровне. Так же применяемые социальные методы отчасти можно отнести к экономическим, так как, например,выделение предприятием средств на питание или на обеспечение собственным транспортом означает сокращение личных расходов работника и способствует росту его материального благосостояния.