Мониторинг рынка труда

Систематический мониторинг кадрового рынка необходим как  рекрутинговым агентствам, так и  руководителям производственных компаний. Он позволяет составить общую  картину динамики рынка: соотношения  спроса и предложения, реальных и  ожидаемых зарплат, уровней занятости  и оплаты труда в различных  регионах, помогает оценить изменения  и получить сравнительные данные в синхронном срезе. 
 
Говоря о задачах, которые позволяют решить исследования рынка труда, также стоит назвать определение рыночной стоимости специалистов, ознакомление с лучшими практиками мотивации и удержания персонала, оказание помощи в рациональном распределении бюджета. Мониторинг предоставляет ту информацию, которая позволяет быстро и грамотно реагировать на изменения в соотношении спроса и предложения в сфере занятости, прогнозировать возникновение критических ситуаций, планировать и осуществлять активную политику на рынке труда, при необходимости вносить те или иные коррективы. Основными источниками данных по кадровому рынку служат государственная статистика, экспертные опросы, а также разнообразные обзоры и исследование (labor market analyses - анализ рынка труда, benchmarking probes - сравнение эффективности). Эти сведения, как правило, находятся в открытом доступе - их собирают крупные консалтинговые компании, профильные ассоциации, исследовательские агентства. Кроме того, специализированные исследования в рамках мониторинга кадрового рынка могут выполняться рекрутинговыми или консалтинговыми агентствами для предприятий в виде платной услуги. Необходимыми характеристиками обзоров рынка труда являются: 
 
- структурированность исследования (четко определенная содержательная направленность, например, "Обзор зарплат специалистов финансовой сферы в определенном регионе за определенный период" или "Исследование практик поощрения ключевых специалистов участием в прибыли в акционерных компаниях"); 
- независимость оценки (мнения экспертов); 
- профессиональный подход (интегрированные пути решения задач, использование внешних и внутренних ресурсов); 
- систематичность применения (соблюдение периодичности мониторинга, разносторонняя направленность исследований, постоянный анализ динамики результатов по сравнению с данными прошлых периодов);  
 
Необходимыми составляющими мониторинга рынка труда являются обзоры соотношения спроса и предложения в определенных сегментах рынка. Они формируются на основе данных по количеству резюме и вакансий в той или иной области рынка труда и позволяют прогнозировать ближайшие изменения. Также среди игроков кадрового рынка популярны рейтинги наиболее востребованных профессий (в определенном сегменте и на рынке в целом) и обзоры зарплат специалистов. Рейтинги профессий составляются кадровыми агентствами на основе данных о количестве вакансий на отдельную позицию за определенный период. Однако результаты таких исследований могут отличаться у различных компаний в силу неравномерного распределения вакансий между ними. В данном случае наиболее объективные рейтинги могут предоставить крупные агентства, которые обрабатывают значительный процент от всех имеющихся на рынке вакансий. 
 
По итогам года составляются также рейтинги ведущих специалистов в той или иной области. Чаще всего это касается представителей топовых позиций. Например, Ассоциация менеджеров ежегодно публикует рейтинг "Топ-1000 российских менеджеров", в котором оцениваются достижения управленцев высшего эшелона в различных сферах бизнеса. 
Одним из наиболее популярных видов исследований являются обзоры минимальных, средних и максимальных заработных плат, которые интересуют как работодателей, так и соискателей. Такие исследования доступны всем желающим на сайтах superjob.ru, hh.ru, rabota.ru и других. При этом не стоит забывать, что данные этих обзоров являются весьма обобщенными, и их не всегда нужно воспринимать как прямое руководство к действию. Ведь достоверность таких исследований напрямую зависит от количества и качества информации обратившихся на сайт кандидатов и работодателей. На итоговые цифры могут значительно повлиять неадекватные зарплатные предложения, содержащиеся в некоторых размещенных на сайте объявлениях. Например, встречаются вакансии главного бухгалтера в каком-нибудь госучреждении с зарплатой 10 000 руб. или, наоборот, вакансии с зарплатой от 20 000 у.е., которые являются немассовыми. Кроме того, многие работодатели намеренно завышают уровень дохода в публикуемых вакансиях в надежде привлечь необходимых специалистов. 
 
На сайте Ассоциации консультантов по подбору персонала (apsc.ru) можно найти подробные исследования оплаты труда и мотивации различных специалистов, а также многие другие аналитические материалы, такие как обзоры рынка кадровых услуг, статьи о технологиях и инструментах рекрутмента, однако они доступны только для зарегистрированных членов АКПП. В то же время на сайте РБК, например, такие исследования можно купить (они могут стоить в среднем от 7 до 50 тысяч рублей). Эти обзоры претендуют на бóльшую детальность, достоверность и полноту информации, чем те, что находятся в свободном доступе. Также некоторые кадровые агентства предлагают за плату провести подробные исследования по индивидуальному заказу клиента. В платных обзорах информация может быть структурирована по таким блокам, как уровни зарплат, политика оплаты труда, показатели эффективности, дополнительные льготы. Отчеты содержат данные по годовым компенсационным пакетам для определенных специалистов, включающим в себя не только базовые зарплаты, но и премии, льготы и привилегии, опционы, а также составляющие соцпакета (медстраховка, бесплатные обеды, оплата образования и многое другое). 
 
В параметрах исследования учитывается также функционал той или иной вакансии. Обзор зарплат, соответствующих одной и той же должности в разных компаниях, может оказаться необъективным, если не учтена разница в перечне обязанностей. Поэтому работодатели, проводящие подобные анализы без помощи специалистов, часто получают искаженную картину состояния биржи труда. Несмотря на это, многие компании до сих пор считают заказ профессиональных консультаций у специалистов кадрового рынка просто лишней строкой в своем бюджете. В реальности затраты на услуги рекрутеров зачастую оказываются минимальными по сравнению с убытками, которые несет работодатель, не владеющий достоверной информацией о состоянии рынка труда. Для того чтобы привлекать и удерживать в своей компании высококвалифицированных специалистов, работодатель должен получать постоянно обновляемые данные мониторинга кадрового рынка. Стоит отметить, что исследования устаревают очень быстро - настолько динамично меняется рынок труда. Поэтому работодатель должен получать обновленные данные не реже, чем раз в полгода, а лучше - раз в квартал. Особенно это касается компаний, которым нужны исследования по широкому спектру профессий. Дело в том, что изменения в системе мотивации и оплаты труда по разным специальностям происходят неравномерно, наибольшая динамика прослеживается в сфере IT, финансов, банковского дела и маркетинга. Работодатель, получающий обзоры рынка труда раз в год, рискует пропустить ключевые изменения в той или иной сфере. 
 
Как для работодателя, так и для соискателя важно знать границы минимальных и максимальных зарплат (так называемые зарплатные "вилки") для конкретных специалистов в заданном регионе. Эти данные, предоставляемые многими профильными сайтами и изданиями, являются одним из основных факторов, формирующих финансовые ожидания работников. Однако разница между минимальными и максимальными компенсациями чаще всего оказывается достаточно большой, поэтому границы зарплат могут служить лишь весьма приблизительными ориентирами. Например, анализ данных по вакансиям маркетологов в Москве показывает, что предложения по зарплате варьируются в среднем от 15 до 60 тысяч рублей. Ожидания соискателей, основанные на анализе широкой базы резюме, укладываются в границы от 20 до 60 тысяч рублей. Однако эти цифры без учета определенных нюансов работодателю и кандидату скажут немного. Так, анализ требований к соискателю и предполагаемого функционала показывает, что от 27 до 45 тысяч рублей руководитель готов платить специалисту с высшим образованием, знанием иностранного языка и опытом работы от 2-х лет, обладающему такими навыками, как участие в процессе ценообразования, написание аналитических обзоров, составление маркетинговых бюджетов, взаимодействие со специализированными СМИ и прочее. Аналогично определяется круг требований к соискателю при компенсации от 15 до 27 тысяч рублей и компенсации более 45 тысяч: в первом случае снижается планка требований к опыту и навыкам, во втором, наоборот, предъявляются дополнительные требования к образованию, обязателен опыт работы на руководящих должностях и так далее. 
 
Обращение к подобным исследованиям в первую очередь полезно для соискателей, так как в условиях дефицита специалистов и постоянного роста зарплат ожидания кандидатов нередко оказываются завышенными без объективных причин. 
 
Мониторингом кадрового рынка занимаются не только кадровые агентства и профильные СМИ. Аналитические статьи о рынке труда часто появляются в деловой прессе, однако такие материалы подчас грешат односторонними суждениями. Если кадровая пресса чаще всего проводит объективные исследования, основанные на мнениях нескольких экспертов и анализе широкой базы данных, то обзоры в неспециальных изданиях во многих случаях написаны с позиции одного эксперта и могут быть необъективными или просто слишком поверхностными. Для профессионального HR-а такие статьи покажутся бесполезными, а вот у работодателей и кандидатов могут создать искаженное представление о тенденциях кадрового рынка.