Мобильность кадров

Планирование  и управление развитием карьеры  требуют от работника и от организации (если она поддерживает этот процесс) определенных дополнительных (по сравнению с рутинной профессиональной деятельностью) усилий, но в то же время предоставляет целый ряд преимуществ как самому сотруднику, так и организации, в которой он работает. Для сотрудника это означает:

• более высокую степень удовлетворенности от работы в организации, предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни;
• более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;
• возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;
• повышение конкурентоспособности на рынке труда.

Организация получает следующие преимущества:

• мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;
• возможность планировать профессиональное развитие работников с учетом их личных интересов;
• планы развития карьеры отдельных сотрудников в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении;
• группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на ключевые должности.

Осознание этих и других преимуществ побудило руководство многих организаций начать создавать формальные системы управления развитием карьеры своих сотрудников. Одной из наиболее распространенных моделей управления этим процессом стала модель партнерства по планированию и развитию карьеры.

Процесс планирования и развития карьеры

Партнерство предполагает сотрудничество трех сторон - работника, его руководителя и службы управления персоналом. Работник несет  ответственность за планирование и  развитие собственной карьеры или, говоря языком современного управления, является владельцем этого процесса. Руководитель выступает в качестве наставника или спонсора сотрудника. Его поддержка необходима для успешного развития карьеры, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет распределением рабочего времени и т.д.

Планируя  деловую карьеру с момента  принятия работника в организацию  и до предполагаемого увольнения, необходимо организовать планомерное  горизонтальное и вертикальное продвижение  работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный периоды, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Общей целью планирования карьеры является сочетание потребностей и целей работника с текущими или будущими возможностями продвижения, имеющимися в организации.

Одна  из главных задач планирования - обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер. Это взаимодействие требует выполнения ряда задач:

• достижения взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника;
• обеспечения направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей;
• обеспечения открытости процесса управления карьерой;
• устранения "карьерных тупиков", в которых практически нет возможностей для развития работника;
• формирования наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста;
• изучения карьерного потенциала сотрудников;
• обеспечения обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистических ожиданий;
• определения путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужное время и в нужном месте.

Планирование  карьеры персонала должно предусматривать программы систематического обучения и подготовки работников, что позволяет им полнее раскрыть свои возможности. Обучение проводится: при поступлении человека в организацию;

при назначении на новую должность или  при поручении новой работы; при недостатке определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.

Планирование  карьеры является индивидуализированным  процессом, так как каждый человек, как уже ранее отмечалось, имеет  уникальную систему ценностей интересов, трудового и личного опыта. Таким образом, карьера тесно связана с личностью индивида, его стилем жизни, целями и ценностными ориентирами, накопленным опытом. Вместе с тем варианты развития карьеры в значительной степени определяются сложившимися организационными формами, социальными иерархиям морально-этическими нормами, культурными ценностями и т.д. Поэтому понимание того, как и с чем эта уникальная система сочетается, - важная часть планирования карьеры. Кроме того, необходимо понять требования, связанные с различным видами работ, с тем чтобы личностные особенности и интеллектуальные возможности работника могли бы совмещаться с данным местом работы. 
 
 
 

Задача. Рассчитать показатель текучести кадров фирмы за прошедший год по группам ведущих профессий.

Под текучестью кадров понимается совокупность увольнений рабочих по собственному желанию или за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины.

Коэффициент увольнений или потерь, который показывает число увольнений за период (как правило, за один год) в процентах от среднего числа занятых в тот же период. Таким образом, он равен:

(Число  увольнений за период) /(Средняя  численность персонала за период) х 100% 
 
 
 

Показатель  текучести кадров по группам ведущих профессий 

Наибольщая  интенсивность текучести наблюдается  среди экономистов; средняя текучесть  наблюдается у технологов, конструкторов, юристов и техников, стабильными  являются в этой группе инженеры и  бухгалтера. 

            В этой группе наибольшая интенсивность текучести наблюдается среди слесарей-инструментальщиков, электриков и фрезеровщиков; в группе токарей и газоэлектросварщиков отмечается средняя текучесть; слесари-сборщики и намотчики резисторов являются наиболее стабильными профессиональными группами.

         По ряду должностей уровень текучести работников управления приближается к уровню текучести рабочих кадров. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  литературы 

1. «Естествознание и гуманизм» (2005 год, Том 2, выпуск 5), под редакцией проф., д.б.н. Ильинских  Н.Н.
2. А.П. Схон, Н.Ф. Софронова, Г.И. Софронова, Г.И. Невольникова, Н.В. Климова. «Бухгалтерский учет (на предприятиях торговли и общественного питания)» Москва 2003 год.
3. Успенский В.А Управление персоналом – Москва, «Инфра-М», 2005, 375 стр.
4. Тимошенко О.А. Основы управления персоналом на предприятии – Москва, «Альфа-Макс», 2004, 439 стр.
5. Л.Н. Чечевицына, И.Н. Чуев. «Анализ финансово-хозяйственной деятельности» Москва 2003 год.
6. О.И. Волков, В.К. Скляренко «Экономика предприятия» Москва 2004 год.
7. Кочеткова А. Формирование человеческого капитала (системно-концептуальный подход) // Alma mater Вестник высшей школы, 2004, №11, с.17-21