Методы управления

Федеральное агентство по образованию

Уральский государственный экономический университет

Кафедра права.

 

 

 

 

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

 

По дисциплине:  Менеджмент.

На тему: «методы управления».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Исполнитель: студент гр. ЭПБп-10ну

Воложин Алексей Павлович

 

Новоуральск

2013

 

Содержание:

 

1. Общая  характеристика методов управления…………………………………3

2. Организационный, экономические и социально-психологические методы управления………………………………………………………………………..7

3.Заключение…………………………………………………………………….18

4.Список литературы…………………………………………………………...19

 

 

1. Общая характеристика методов  управления

 

Понятие и классификация методов управления

Метод управления — это метод воздействия  субъекта управления на объект управления для практического осуществления  стратегических и тактических целей  системы управления. Целью системы  управления является достижение конкурентоспособности  выпускаемой продукции, выполняемой  услуги, организации и других объектов на внешнем или внутреннем рынке.

В настоящее  время в научной литературе раскрываются и применяются на практике три  группы методов управления:

1) административные (организационные или организационно-распорядительные);

2) экономические;

3) социально-психологические. 

Эти группы методов управления чаще всего рассматриваются  как дополняющие друг друга.

Нам представляется, что общепринятая классификация  методов управления не в полной мере отражает их сущность. Например, любой  нормативный акт как атрибут  административного метода управления, кроме административно-правовых, решает и социально-экономические вопросы, а реализация нормативного акта требует  применения знаний в области психологии. Вместе с тем результаты экономического управления чаще всего отражаются или  фиксируются в нормативных (административных) документах. Экономические вопросы неправомерно рассматривать в отрыве от социальных и, наоборот, социальные — в отрыве от экономических и правовых вопросов.

В основание  классификации методов управления, на наш взгляд, следует положить иной признак — степень свободы  объекта управления в связи с  воздействием на него субъекта. Индивидуум как объект управления может иметь  следующие степени свободы:

а) ограниченную свободу, при которой субъект  управления принуждает зависимый объект выполнять планы или задания;

б) мотивационную  свободу, при которой субъект  управления должен найти обоснованные мотивы, побуждающие объект управления к выполнению планов или заданий;

в) высокую  степень свободы, при которой  субъект управления должен с использованием логики и психологии формировать  метод воздействия на относительно независимый объект управления, ставя  во главу угла изучение психологического портрета управляемой личности и  тенденции ее развития. Для объекта  управления в этом случае удовлетворение первичных физиологических потребностей не является приоритетным, для него важнее удовлетворение высших потребностей (самореализация, самовыражение).

Исходя  из рассмотренных степеней свободы  объекта методы управления целесообразно  подразделять на три группы: принуждения, побуждения, убеждения. Сравнительная характеристика этих методов приведена в таблице 1

 

Таблица 1. Сравнительная характеристика методов управления

Признаки методов управления	Группы методов управления
	методы принуждения	методы побуждения	методы убеждения
1. Общепринятое название группы  методов, примерно соответствующей  новой группе	Административные	Экономические	Социально- психологические
2. Субстанция методов	Директива, дисциплина	Оптимизация мотивов	Психология, социология
3. Цель управления	Выполнение законов, директив, планов	Достижение конкурентоспособности  выпускаемых объектов	Достижение взаимопонимания
4. Структура управления	Жесткая	Адаптивная к ситуациям	Адаптивная к личности
5. Форма собственности, где преимущественно  применяются методы	Государственная	Корпоративная, частная, государственная и д.р.	Частная
6. Субъект воздействия	Коллектив, индивидуум	Индивидуум	Индивидуум
7. Форма воздействия	При помощи нормативно-методических документов	Мотивация	Управление социально- психологическими процессами
8. Основное требование к субъекту  при применении методов	Исполнительность, организованность	Профессионализм в данной области	Психологическая устойчивость личности
9. Потребности, на удовлетворение  которых нацелены методы	Физиологические, обеспечение безопасности	Физиологические	Все потребности
10. Тип организационной структуры,  для которой в наибольшей мере  приемлемы данные методы	Линейная, функциональная	Проблемно-целевая, матричная	Бригадная
11. Преимущественное направление  управляющего воздействия	Сверху вниз	Вертикальное (сверху вниз и снизу  вверх)	Вертикальное и горизонтальное
12. Уровень иерархии управления, где преимущественно применяются  методы	Высший и средний	Высший, средний, низший	Низший
13. Характер управленческой информации	Качественная, детерминированная	Качественная, стохастическая	Комплексная (как фактор качества), стохастическая
14. Стиль руководства, характерный  для данной группы методов	Авторитарный	Смешанный	Демократический
15. Тип темперамента субъекта  управления (руководителя), наиболее  адекватный данной группе методов	Флегматик	Сангвиник	Сангвиник
16. То же относительно объекта  управления (исполнителя)	Сангвиник	Флегматик, холерик	Меланхолик
17. Тип чаше всего принимаемого  управленческого решения	Решения, основанные на строгом соблюдении нормативно- методических документов и директив	Решения, основанные на моделировании  и комплексном обосновании	Решения, основанные на суждении, интуиции, опыте лица, принимающего их
18. Конкретные методы и способы  управления	1. Государственное регулирование  экономики.  2. Стандартизация и сертификация. 3. Мониторинг экосистемы. 4. Нормативно-методическое регулирование  системы управления. 5. Планирование, учет и контроль	1. Экономическое стимулирование. 2. Анализ затрат, качества и других  параметров систем (фотография рабочего  времени, хронометраж, анкетирование,  тестирование, факторный анализ  и др.). 3. ЭММ. 4. Балансовые методы	1. Мониторинг социально- психологических  процессов.  2. Моделирование социально- психологических  процессов. 3. Психотехнологии. 4. Моральное стимулирование
19. Рекомендуемое соотношение применяемых  методов (сумма равна 10)	4	4	2

 

Приведенные в таблице характеристики методов  управления являются укрупненными, отражающими  преобладание, или приоритет, конкретного  признака по конкретной группе методов. Новизна представленной таблицы  заключается в системности подхода  к проблеме. Анализ соответствия характеристики конкретной системы управления приведенным  в таблице рекомендациям позволит найти «узкие места» в этой системе

 

 

 

 

 

 

 

2. Организационный, экономические и социально-психологические методы управления

 

Различают: экономические, административно-правовые и социально-психологические методы управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал.

Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как«одарять», так и «карать». Эффективность экономических методов управления

определяется: формой собственности  и ведения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным ценообразованием, налоговой системой, структурой кредитования и т.п. Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) организации.

Хозяйственный расчет является методом, стимулирующим персонал в целом на: соизмерение затрат на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объем продаж, выручка), полное возмещение расходов на производство за счет полученных доходов, экономное расходование ресурсов и материальную заинтересованность сотрудников в результатах труда. Основными инструментами хозяйственного расчета являются: самостоятельность подразделения, самоокупаемость, самофинансирование, экономические нормативы, фонды экономического стимулирования (оплаты труда).

Материальное  стимулирование осуществляется путем установления уровня материального вознаграждения (заработная плата, премии), компенсаций и льгот. Заработная плата является частью валового внутреннего продукта, которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложений на товарную продукцию. В рыночных отношениях заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов этого трехстороннего партнерства является одним из главных условий развития производства и составляет функцию управления трудом и заработной платой. Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи. Заработная плата является важнейшей составляющей стоимости продукции:

 

,

 

где С — стоимость продукции;

М — стоимость материалов и сырья;

А — амортизационные отчисления;

З — основная и дополнительная заработная плата;

О — обязательные отчисления от заработной платы;

Н — накладные расходы;

П — прибыль.

Структура оплаты труда позволяет  определить, какие составляющие входят в оплату труда работника, в каких  статьях себестоимости и прибыли  они отражаются, каков удельный вес  конкретного элемента в общей  величине, заработной платы (рис. 1).

 

Рис. 1. Структура оплаты труда работников

 

 

Трудовой кодекс Российской Федерации определяет заработную плату  как вознаграждение за труд в зависимости  от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполненной  работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Кодекс устанавливает перечень основных государственных  гарантий по оплате труда.

Величина минимального размера оплаты труда. Минимальный размер оплаты труда (минимальная заработная плата) — это гарантированный федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В размер минимального размера оплаты труда не включаются доплаты, надбавки, премии и иные поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты.

Величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации.

Тарифная ставка (оклад) —  это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

Меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы (индексация заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги).

Ограничение перечня  оснований и размеров удержаний  из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы.

Удержания из заработной платы  работника для погашения его  задолженности работодателю могут  производиться:

• для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
• для погашения неизрасходованного и своевременно невозвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;
• для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простоя;
• при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска.

Общий размер всех удержаний  при каждой выплате заработной платы  не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, — 50% заработной платы, причитающейся  работнику. При удержании заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50% заработной платы. Это не распространяется на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскания алиментов на несовершеннолетних детей, возмещения вреда, причиненного работодателем здоровью работника, и возмещения ущерба, причиненного преступлением. Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может превышать 70%.

Ограничение оплаты труда  в натуральной форме. Выплата  заработной платы должна осуществляться в рублях, но в соответствии с  принятым в организации коллективным договором или трудовым договором  по письменному заявлению работника  допускается производить оплату труда в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации  и международным договорам. При  этом доля заработной платы, выплаченной  в не денежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы. Не допускается выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты и ограничения на их свободный оборот.

Обеспечение получения  работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами.

Государственный надзор и  контроль за полной и своевременной  выплатой заработной платы и реализацией  государственных гарантий по оплате труда. Государственный надзор и  контроль за соблюдением трудового  законодательства и иных нормативных  правовых актов ,содержащих нормы трудового права, во всех организациях на территории Российской Федерации осуществляют органы федеральной инспекции труда. Принципы деятельности, основные задачи, основные полномочия и права органов федеральной инспекции труда устанавливает гл. 57 Трудового кодекса Российской Федерации.

Ответственность работодателей  за нарушение требований ,установленных Кодексом, коллективным договором и соглашениями.

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме ,приостановить работу на весь период до выплаты задержанных сумм. Не допускается приостановка работ:

• в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;
• в органах и организациях Вооруженных Сил и других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению и ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;
• государственными служащими;
• в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;
• в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной помощи).