Методы оценки управленческого персонала в организации

"Методы оценки управленческого персонала в организации"                                   Содержание.                             Введение.......................................................................3 1. Критерии оценки (основные требования к персоналу)......................... 5 2. Правовые аспекты оценки персонала...........................................8 3. Система оценки персонала на предприятии.....................................9 4. Классификация методов оценки качества служащих предприятия. 10 5. Экспертные оценки..........................................................13 6. Сущность методов оценки персонала предприятия.......................... 21 6. 1. Оценка по методу черт...................................................22 6.2. Оценка на основе анализа труда...........................................23 6.3. Функциональная оценка....................................................24 6. 4. Методика определения стиля руководства............................ 25 6. 5. Оценка по результатам деятельности коллектива............... 26 6.6. Метод анализа структуры управленческой деятельности.... 28 6. 7. Целевой метод оценки....................................................29 7. Диагностическая система оценки.............................................30 Заключение....................................................................32 Список используемой литературы................................................33     

Введение.

 Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает насколько эффективно действует организация, т.е. насколько эффективно используются организационные ресурсы. Показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы организации в целом, складывающейся из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности - в любой организации или подразделении есть лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако, чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций. Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации через: ¨     положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте, и добиться повышения производительности. ¨     планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить пробелы в компетенциях каждого сотрудника и предусмотреть меры по их устранению. ¨     планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет тщательно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру. ¨     принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег), повышении в должности или увольнении. При увольнении наличие задокументированных данных о систематическом неудовлетворительном выполнении увольняемым сотрудником своих должностных обязанностей значительно облегчает положение организации в случае судебного разбирательства. Названные выше преимущества не приходят в организацию автоматически в момент внедрения системы оценки. Они реализуются тогда, когда выполняется ряд дополнительных условий. ¨     Во-первых, система оценки и, самое главное, фактическая оценка работы сотрудников должны быть максимально объективны и восприниматься сотрудниками как объективные. Для придания объективности системе оценки ее критерии должны быть открытыми и понятными сотрудникам. ¨     Во-вторых, результаты оценки должны быть конфиденциальными, т.е. известными только сотруднику, его руководителю, отделу человеческих ресурсов. Обнародование результатов создает напряженность в организации, способствует антагонизму между руководителями и подчиненными, отвлекает сотрудников от подготовки и реализации плана устранения недостатков. ¨     Принятие сотрудниками системы оценки и их активное участие в процессе оценки также являются условием ее эффективного функционирования. Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки.     

1. Критерии оценки (основные  требования к персоналу).

 Применение современных методов объективной оценки труда управленческих работников, и особенно руководителей, в условиях рыночной экономики и демократизации управления приобретает особое значение. Проведение таких оценок накануне аттестации, в процессе выборов руководителя, при формировании резерва кадров на выдвижение, а также в текущих перестановках в кадровом составе - таковы основные практические направления оценочной деятельности организаций. Оценка является неотъемлемым и важнейшим элементом в структуре управления трудом управленческого персонала. Она представляет собой определенную систему, имеющую достаточно сложную структуру, позволяющую выполнять регулятивную функцию в отношении деятельности оцениваемых управленческих работников и руководителей. Существует большое количество "за" и "против" официальной оценки  управленческих работников. Аргументом в ее пользу является то, что она способствует решению ряда управленческих задач. Например, помогает руководству определить, кому следует повысить зарплату, кого - повысить в должности, а кого - уволить. Оценка, особенно объективная, побуждает работников работать более результативно. Наличие соответствующей программы и гласность результатов ее выполнения развивают инициативу и вызывают чувство ответственности, стимулируют стремление работать лучше. Такая оценка служит юридической основой для переводов, продвижений по службе, награждений и увольнений, дает материал для разработки вопросов по найму, позволяет получить необходимую информацию для определения размеров зарплаты и вознаграждения работникам. Сегодня в некоторых организациях одним из важнейших принципов работы с кадрами является требование объективно оценивать управленческого работника по деловым и личностным качествам. Понятно, что для этого необходимо сформировать соответствующие качественные критерии. По общему признанию специалистов в области управления любой управленец должен обладать рядом обязательных деловых качеств. К ним обычно относят: -         знание производства - его технических и технологических особенностей, современных направлений развития; -         знание экономики - методов планирования, экономического анализа и т. п. -         умение выбирать методы и средства достижения наилучших результатов производственно-хозяйственной деятельности при наименьших финансовых, энергетических и трудовых затратах; -         наличие специальных знаний в области организации и управления производством (теоретических основ, передовых методов и форм, рекомендаций современной отечественной и зарубежной науки управления), а также умение применять их в своей практической деятельности; -         способность рационально подбирать и расстанавливать кадры; -         умение мобилизовать коллектив на решение поставленных задач; -         способность и умение поддерживать дисциплину и отстаивать интересы дела; -         умение целесообразно планировать работу аппарата управления; -         распределять права, полномочия и ответственность между подчиненными; -         координировать деятельность всех служб и подразделений как единой системы управления организацией; -         умение планировать и организовывать личную деятельность, сочетать в ней основные принципы управления, применять в зависимости от ситуации наиболее целесообразные и эффективные стиль и методы работы; -         умение проявлять высокую требовательность к себе и подчиненным; -         конкретность и четкость в решении оперативных вопросов и повседневных дел; -         учитывать и контролировать результаты своей работы и работы коллектива; -         стимулировать работников, принимать на себя ответственность в осуществлении своих решений; -         устранять и не допускать любые проявления бюрократизма в своей работе и работе подчиненных. В условиях рыночной экономики предъявляются повышенные требования и к личностным качествам управленческого работника. В кадровой работе ряда организаций методические материалы содержат перечень таких качеств управленческих работников, как: -         честность, справедливость, -         умение работника наладить доброжелательные отношения с подчиненными, -         выдержанность и тактичность при любых обстоятельствах, -         целеустремленность, -         принципиальность, -         решительность в принятии управленческих решений, -         а также настойчивость и энергичность в их реализации, -         умение отстоять свое мнение, -         самокритичность в оценках своих действий и поступков, -         умение выслушивать советы подчиненных, -         правильное восприятие критики с умением делать соответствующие выводы, -         умение держать слово и не обещать того, что не будет выполнено, -         умение пользоваться своими правами и полномочиями, особенно в случаях применения административного и организационного воздействия, -         а также умение личным примером и поведением в повседневной жизни положительно воздействовать на подчиненных.                 

2. Правовые аспекты  оценки персонала.

                  Знание и понимание законодательства представляется первоочередным вопросом во многих сферах управления персоналом. Это касается и его оценки, которая должна проводиться в строгом соответствии с существующим трудовым законодательством России. Вот некоторые рекомендации (согласно американским данным) по построению системы оценки, которую работодатель при необходимости сможет защитить в суде:      1.     решения по персоналу не должны различаться для лиц разного пола, возраста, национальности и религии рассматриваемых лиц;      2.     официальная система подачи жалоб и пересмотра решений на фирме должна быть доступна для лиц, несогласных с этими решениями;      3.     следует использовать более одного независимого оценщика;      4.     во всех действиях важно руководствоваться официальной системой принятия кадровых решений;      5.     лица, производящие оценку, должны иметь доступ к материалам, характеризующим результативность труда оцениваемого работника;      6.     следует избегать оценки таких качеств, как "надежность", "энергичность", "способность" и "личное отношение";      7.     данные по оценке результативности труда должны проверяться эмпирически;      8.     стандарты результативности труда должны быть известны работникам;      9.     оценщиков следует снабжать указаниями по проведению оценки результативности труда;      10.            оценку следует проводить по отдельным специфическим рабочим навыкам, а не в "общем";      11.            работникам следует предоставлять возможность ознакомиться с мнениями относительно их качеств.              

3. Система оценки  персонала на предприятии.

               Система оценки результативности труда должна обеспечивать точные и достоверные данные. Чем она строже и определенней, тем выше вероятность получить достоверные и точные данные. Специалисты рекомендуют создавать основу для такой системы в шесть этапов:      1.     установить стандарты результативности труда по каждому рабочему месту и критерии ее оценки;      2.     выработать политику проведения оценок результативности труда, то есть решить, когда, сколь часто и кому следует проводить оценку;      3.     обязать определенных лиц производить оценку результативности труда;      4.     вменить в обязанности лицам, производящим оценку, собирать данные по результативности труда работников;      5.     обсудить оценку с работником;      6.     принять решение и задокументировать оценку.      4. Классификация методов оценки качества служащих предприятия.      Одна из важнейших методических проблем - кто должен оценивать работника. В практике большинства фирм США этим занимается менеджер - управляющий. Кроме него в ряде случаев этим занимаются:      1.     комитет из нескольких контролеров. Такой подход имеет то преимущество, что он исключает предвзятость, возможную при проведении оценки одним начальником;      2.     коллеги оцениваемого. Чтобы эта система приносила плоды, необходимо, чтобы они знали уровень результативности его труда, верили друг другу и не стремились выиграть один у другого возможность повышения зарплаты и повышения по службе;      3.     подчиненные оцениваемого;      4.     кто-либо, не имеющий непосредственного отношения к рабочей ситуации. Этот вариант требует больших затрат, чем другие, и в основном используется для оценки работника на каком-либо очень важном посту. Возможно использование подобного варианта также в случаях, если' необходимо бороться с обвинениями в предвзятости и предрассудках. Следует принять во внимание, что при использовании данного подхода лицо, производящее оценку, не будет иметь такого объема информации, как при предшествующих четырех вариантах;      5.     самооценка. В данном случае - работник оценивает себя при помощи методов, используемых другими оценщиками. Этот подход используется скорее для развития навыков самоанализа у работников, нежели для оценки результативности труда;      6.     использование комбинации перечисленных форм оценки: оценка контролера может быть подтверждена самооценкой, а результаты оценки начальником могут сравниваться с оценкой подчиненных или коллег. Двухстороннее (оценщик - оцениваемый) обсуждение результатов оценки дает хорошие предложения для высшего руководства.      Основным из всех рассмотренных подходов является оценка подчиненных их руководителем, но важнейшей целью оценки является выявление возможностей личного развития работника и тогда лучше использовать оценку начальником своих подчиненных в сочетании с другими методами. Кроме установления качественных критериев, позволяющих дать объективную и достаточно полную характеристику деятельности управленческих работников, чрезвычайно важно оценить их количественно. К наиболее эффективным, достаточно распространенным и перспективным можно отнести метод коллективного обсуждения кандидата на должность. Этот экспертный метод полностью отвечает современным рекомендациям, хотя практически широко используется еще с начала XX в. Достаточно распространены сегодня в кадровой работе метод коэффициентов, балльный метод и другие. Для текущих (оперативных) оценок управленческого работника и руководителя применяют метод коэффициентов, а также метод образца, когда кандидат на должность сравнивается с реальным работником, взятым в качестве своеобразного эталона. В целевых и плановых оценках (формирование состава резерва кадров на выдвижение, аттестация работников аппарата управления и др.), а также в текущих (оперативных) оценках в отечественной и зарубежной практике управления условно различают три группы методов: качественные, количественные и комбинированные. К группе качественных методов обычно относят методы биографического описания, деловой характеристики, специального устного отзыва, эталона, а также оценки на основе обсуждения (дискуссии). Например, если правильно организовать процедуру оценки и учесть, что характеристика представляет собой совокупность оценок работника со стороны не только администрации, но и различных общественных организаций, то методом деловой характеристики можно получить достаточно объективные результаты. Эти оценки соответствуют конкретному набору качеств. Замечено, что методы биографического описания, устного отзыва и характеристик в хозяйственной практике чаще всего применяются при найме и перемещении работников, а методы эталона (оценка фактических качеств работника в сравнении с моделью) и дискуссий - преимущественно при назначении руководителей.      К количественным методам относят все методы с числовой оценкой уровня качеств работника. Среди них наиболее простыми и эффективными считают метод коэффициентов и балльный. Применение компьютеров и других средств вычислительной техники позволяет оперативно производить расчеты и в итоге получать достаточно объективные оценки труда работника. Эти методы не только достаточно просты, но и носят открытый характер, так как позволяют каждому самостоятельно посчитать по достаточно строгой методике "свои коэффициенты" или "баллы", оценить результативность своего труда. К группе комбинированных методов относят широко распространен-ные и разнообразные методы экспертной оценки частоты проявления определенных качеств, специальные тесты и некоторые другие комбинаций качественных и количественных методов. Все они строятся на предварительном описании и оценке определенных признаков, с которыми сравниваются фактические качества оцениваемого работника.