Методы мотивации в менеджменте

ВВЕДЕНИЕ

Эффективный менеджмент – это в первую очередь способность руководителя максимально раскрыть физический и интеллектуальный потенциал своих подчиненных. Этого не добиться без понимания движущих сил, определяющих поведение и работу человека в организации. Высокие достижения в управлении требуют хорошего знания психологии. На словах руководители легко признают эту истину, однако на деле в своей работе они все еще используют психологические знания в микроскопически малом объеме.

Согласно цифрам, приведенными Дином Спитцером в его книге «Супер-мотивация»:

50% работников затрачивают ровно столько усилий, чтобы только сохранить свою работу;

80% работников могут, если захотят, добиться значительно более высоких рабочих результатов.

Эти цифры относятся к работникам западных компаний. Но не трудно догадаться, что ситуация в России вряд ли является лучшей. Эту цифру – 80% – в отношении числа работников, которые могут добиться значительно лучших результатов, приводит и большинство российских руководителей разного ранга.

Ясное представление о том, что такое мотивация труда и как можно эффективно управлять ею, поможет открыть новые возможности для повышения эффективности управленческой деятельности. А более толковая работа всегда позволяет работать легче и с большим удовольствием.

Именно поэтому главной целью данной работы является изучение мотивации как одной из основных составляющих успешной работы компании. В работе рассматриваются следующие вопросы:

1. Методы мотивации
2. Мотивация как основная функция управления
3. Теории мотивации
4. Содержательные теории
5. Процессуальные теории

Помимо проблемы мотивации в данной работе рассматривается вопрос организационной структуры организации. Организационная структура – это важнейшая составляющая успеха предприятия, т.к. правильный выбор структуры поможет максимально эффективно скоординировать работу всей фирмы и каждого ее отдела.

В работе рассматриваются следующие вопросы:

1. Понятие организационной структуры
2. Типы организационных структур

Методы мотивации

С точки зрения компании, система  мотивации подразумевает постановку целей, соответствующих индивидуальным потребностям и желаниям и таким  образом способствующих поведению, необходимому для достижения этих целей.

Целью мотивационных стратегий  в бизнесе является выработка  определенного подхода, направленного  на создание и развитие политик и  процедур, которые обеспечивают высокую  продуктивность выполнения обязанностей сотрудниками.

Постановка системы мотивации  – это комплексный процесс, т.к. анализ практики работы компаний не позволяет  выделить универсальный мотиватор. В ходе этого процесса, в зависимости  от начальной диагностики компании происходит задействование того или  иного метода мотивации.

К возможным методам мотивации  относятся:

1. Справедливое денежное вознаграждение. Для того, чтобы система оплаты работала эффективно, необходимо, чтобы она отвечала следующим требованиям: должна прослеживаться четко определенная связь между вознаграждением и затраченными усилиями, методы оценки производительности должны быть общепризнаны как справедливые и последовательные.

Финансовые мотиваторы работают только тогда, когда существует связь между усилием и вознаграждением, и ценность вознаграждения соответствует усилию.

2. Наделение полномочиями и ответственностью. Для правильной реализации данного метода сотрудники должны иметь возможность контролировать ключевые процессы выполнения своих обязанностей в контексте общей прозрачной структуры деятельности. Эта возможность основывается на получении информации о целях и миссии организации, ее истории и рынке; о целях отдела/подразделения, где работает сотрудник; его должностной инструкции, неформальной информации об организации (должна соответствовать информации, полученной формальным путем).
3. Пробуждение интереса к работе. Люди как профессионалы хотят иметь интересную работу и видеть результат своих усилий. Однозначных средств для измерения интереса к работе не существует, так же, как и не существует простого и доступного решения, как сделать работу интересной. Индикаторами могут служить опросы, ротация и текучесть кадров, показатели отсутствия, анализ аттестаций и т.п.
4. Возможность профессионального роста. Интересная работа остается таковой до определенного момента, необходим рост и развитие, а соответственно, и новые знания. Сотрудники должны осознавать, какие шаги им необходимо предпринять для карьерного и профессионального роста, а также иметь возможность получения новых знаний.
5. Формирование преданности/верности организации. Преданность передается от лидера и целей, которые он выражает. Руководители, у которых есть представления о желаемом будущем организации, четко определены цели и ценности компании, способны вести сотрудников в заданном направлении и обеспечить их ресурсами для выполнения заданий. Мотивация и продуктивность выше, когда определены конкретные цели, когда цели сложны, но достижимы. Важны участие сотрудников в постановке целей, как средство достижения соглашения, а также обратная связь.

Мотивация как основная функция управления

Чтобы человек хорошо работал, необходимо его побуждать и стимулировать  к хорошей работе. Некоторые руководители считают, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Материальное вознаграждение обычно оказывается  успешным, но в действительности, предположение, что только деньги стимулируют человека к хорошей работе, неверно.

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для  достижения личных целей или целей  организации.

Первоначальные концепции мотивации. Политика кнута и пряника - самый  первый из применяемых приемов стимулирования. К концу 19 в. социально-экономические  условия жизни в Европе были очень  тяжелые, отсутствие работы было равносильно  смерти и люди работали на фабриках и заводах по 14 часов в сутки, их заработной платы порой не хватало  на еду. Школой научного менеджмента  введено понятие «достаточной дневной  выработки» и предложено доплачивать  за производство продукции сверх  установленных норм, пропорционально  вкладу каждого работника. Этот метод  приводил к большому повышению производительности труда на предприятиях и был использован  многими руководителями. Со временем социально-экономические условия  жизни человека улучшались, и простой  пряник или кнут не заставлял человека трудиться эффективнее, поэтому  специалисты по управлению начали искать новые подходы к мотивации. Большой  вклад в развитие теорий мотивации  внесли представители школы поведенческих  наук (1940 гг.). Они подошли к проблемам  мотивации с точки зрения психологии.

Вопрос о мотивации  труда, ее значении для эффективной  профессиональной деятельности был  поставлен Ф. Тейлором в начале ХХ века. Стоит отметить, что Тейлора характеризовал крайне пессимистичный взгляд на доминирующую у большинства работников трудовую мотивацию. Он говорил о том, что любому руководителю приходится решать проблему повышения отдачи от подчиненных, которые склонны работать вполсилы, скрывая истинный уровень своей производительности, и готовы при любой возможности отлынивать от работы. Основная задача администрации, по Тейлору, – нахождение способов, которые помогут заставить работников работать в полную силу. Изучение проблемы мотивации и стимулирования труда ведутся не один десяток лет и в нашей стране.

Во времена СССР в этой области постоянно шли эксперименты, и опыт передовых предприятий  пропагандировался по всей стране. Однако сама методология исследований и выводы, которые делались из получаемых результатов, определялись узкими рамками  мощного идеологического давления со стороны существующего политического  режима. Их подгонка под «правильные» представления о социалистической морали и нравственности сильно ограничивала развитие представлений о движущих силах человеческого поведения  и делала их односторонними.

Девяностые годы ХХ века – период перехода от плановой экономики  к рыночной и время глубокого  экономического кризиса в Российской Федерации – ознаменовались почти полным затишьем в теоретических и практических исследованиях в сфере трудовой мотивации. И лишь сейчас, вместе с процессами экономического роста и относительной стабилизации, в экономике России обозначилось существенное повышение интереса к этим вопросам. Государственные и частные, крупные и мелкие предприятия осознали, что эффективная работа организации и развитие конкурентных преимуществ невозможны без усиления трудовой мотивации персонала и использования новых форм стимулирования труда.

Современные теории мотивации делятся  на две группы: содержательные и  процессуальные теории.

Содержательные теории мотивации

Содержательные теории мотивации  основываются на идентификации внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют действовать людей определенным образом.

Чтобы понять смысл теории мотивации  нужно разобраться в понятиях потребности и вознаграждения. Человек  испытывает потребность, когда ощущает  физиологически или психологически недостаток чего-либо. Потребности  классифицируются на первичные (физиологические: потребность в пище, воде, потребность  дышать, спать, сексуальные потребности) и вторичные (психологические: потребность  в успехе, уважении, привязанности, власти, в принадлежности кому или  чему-либо). Первичные потребности  заложены генетически, вторичные осознаются в течение жизни, приходят со временем, опытом. Поскольку у людей различный  жизненный опыт, то вторичные потребности  различаются в большей степени, чем первичные. Потребности можно  определить по поведению человека. Потребности служат мотивом, побуждением  к действию (рис.1). Человек ставит себе цель — средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Существует, так называемый, закон результата, когда люди повторяют то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и избегают, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением.

Вознаграждение - это все, что человек  считает ценным для себя. Бывает внутренним (дает сама работа: чувство  достижения результата, значимости выполняемой  работы, самоуважения, дружба и общение, возникающие в процессе работы) и  внешним (дается самой организацией: зарплата, продвижение по службе, символы  служебного статуса и престижа, похвала, признание, дополнительные выплаты, дополнительный отпуск, служебный автомобиль, оплата страховки).

В содержательных теориях мотивации  наибольшее значение имеют работы Маслоу, Герцберга и МакКлелланда.

Иерархия потребностей по Маслоу. Разделил потребности на 5 категорий  и расположил в виде строгой иерархической  структуры (2).

Потребности нижних уровней требуют  удовлетворения прежде, чем более  высоких уровней. Для того чтобы  потребность более высокого уровня начала влиять на поведение человека, потребность более низкого уровня не обязательно должна быть удовлетворена  полностью. Руководителю необходимо правильно  определять активные потребности подчиненных  и мотивировать способами, которые  могут их удовлетворить. Со временем потребности меняются, поэтому необходимо использовать различные способы  мотивации.

Теория потребностей МакКлеланда. Считал, что людям присущи три  потребности: власти, успеха и причастности. Потребность во власти выражается, как желание воздействовать на других людей. Люди с этой потребностью - часто энергичные, откровенные, не боятся конфронтации, отстаивают свои позиции, хорошие ораторы. Люди с потребностью успеха - умеренно рискуют, берут на себя ответственность при решении проблем и хотят, чтобы за достигнутые результаты они конкретно поощрялись. Люди с потребностью причастности заинтересованы в налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим, для них очень подходит работа, связанная с социальным общением.

Двухфакторная теория Герцберга. Выделил  две категории, влияющих на удовлетворенность  работой: гигиенические факторы (политика фирмы и администрации, условия  работы, заработок, межличностные отношения, степень контроля за работой) и мотивация (успех, продвижение по службе, признание  и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности, возможности творческого и делового роста). При отсутствии или недостаточном  присутствии гигиенических факторов человек не удовлетворен работой. Но если они есть, то это не вызывает удовлетворения работой и не мотивирует человека. Отсутствие или недостаточное  присутствие мотивации не приводит к неудовлетворению работой. Но их наличие  вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности  труда.

Процессуальные теории мотивации

Рассматривают мотивацию в ином плане. Анализируют, как человек  распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения, которое  определяется не только потребностями, а и восприятием, ожиданиями и  последствиями выбранного поведения.