Менеджмент Швеції

Управлінська політика Швеції спирається на теоретичну концепцію, яка являє собою так звану модель "державного благоустрою". Зміст її визначається такими якісними особливостями соціально-економічного розвитку країни:- поєднання приватної власності на засоби виробництва з широкою соціалізацією сфер споживання та розподілу товарів і послуг;- ефективно діюча державна система, яка забезпечує високу зайнятість та надійність соціальних гарантій;- система демократичних методів, які дозволяють кожній людині впливати на вирішення всіх питань, пов'язаних з її життям, а також створюють особливий психологічний клімат у країні. Порівняно з іншими країнами, влада та профспілки у Швеції активно впливають на відносини між державою та капіталом, на рівень оплати праці та зайнятості. На перше місце шведські менеджери, керівники вищих рівнів управління ставлять вирішення проблем соціальної забезпеченості своїх підлеглих. У Швеції існує достатньо організований рух профспілок, завдяки чому працівники фірм можуть активно впливати на процес прийняття рішень вищим керівництвом, що дозволяє уникати конфліктних ситуацій на підприємствах. У цій країні в процесі прийняття рішень на рівні вищого керівництва беруть участь економісти, відомі не лише в країні, а й за кордоном. Вище керівництво прагне, щоб кожний працівник мав високий соціальний статус - це необхідно для досягнення цілей підприємства. Формування заробітної плати здійснюється на колективно-договірній основі - держава не бере участі в цьому процесі.

Менеджмент в Швеції децентралізований та демократичний -- організація типової шведської компанії має явно горизонтальну структуру. Дистанція між рівнями влади (power distance) невелика, і менеджер компанії зазвичай доступний для персоналу і відкритий для дискусії. У шведській фірмі менше ешелонів влади, чим, наприклад, у французькій або німецькій. У Швеції фактично існує закон (MBL), згідно з яким всі важливі рішення повинні обговорюватися зі всіма співробітниками до їх прийняття.

Логічно це пояснюється тим, що, чим краще інформовані співробітники, тим більше вони зацікавлені, а значить, і краще працюють. Така колективна форма ухвалення рішень має цікаву схожість з японською. У обох країнах вважається важливим, щоб всі співробітники мали хорошу можливість для детального обговорення проектів, оскільки право на обговорення і висловлювання своєї думки окупається тим, що, після того, як рішення прийняте, службовці строго слідують політиці компанії. У Швеції, так само як і в Японії, ухвалення рішення можна надовго відкласти, але якщо вже воно прийняте, то одностайно, і після цього всі співробітники працюють в одному напрямі відповідно до цього рішення. Це різко контрастує, наприклад, з ситуацією, характерною для багатьох американських компаній, де особисті переконання часто приводять до розбіжностей і конфліктів усередині компанії. Проте головна відмінність між шведською і японською моделями полягає в тому, що в Японії дистанція влади між менеджерами і співробітниками насправді набагато більше, ніж в Швеції. У обох системах тривале обговорення і оцінка приводять до хорошого обміну інформацією і породжують відчуття взаємної довіри і відповідальності між співробітниками.

Шведська модель не уникнула критики. Моран відзначає наступні слабкості шведів у веденні справи: (слайд)

Владна дистанція на шведських компаніях є однією з найменших в світі, виходячи з дослідження 40 країн у 1984 році. «Владна дистанція» трактується як діапазон, в якому одна людина в ієрархічному порядку може контролювати поведінку іншої, а ця інша людина, в свою чергу, є обмеженою рамками послухання. У шведських компаніях концепція владної дистанції великою мірою заміщена поняттям персональної відповідальності кожного працівника за свої, власні, рішення.

Персональний статус не є настільки важливим у шведському бізнес-житті. Менеджери рідко подають сигнали свого статусу. Управлінець перш за все сприймається як спеціаліст з управління компанією, тому не є соціально вищим за спеціаліста в будь-якій іншій галузі. В цьому аспекті Швеція відрізняється від багатьох інших країн. Ще одним показником неієрархічного типу взаємовідносин на компанії є звернення до людей за ім’ям.

Шведські організації зазвичай менш «жорсткі» порівняно з іншими країнами. Шведи намагаються вирішувати проблеми неформальним та прагматичним шляхом, навіть якщо це веде до обходження одного або декількох рівнів керівників. У більшості випадків менеджери не сприймають це «в штики», адже головне розуміння таких процесів полягає у тому, що ті чи інші рішення приймаються для досягнення результату, а не для демонстрації своєї позиції. Таке саме відношення пояснює яркий обмін інформацією на шведських компаніях. Якщо люди знають, що відбувається, вони входять у ситуацію, пропонуючи свої ідеї – від цього почуваються вагомими та мають більшу мотивацію для виконання своїх завдань.

Шведські компанії частіше за все побудовані на плоскій командно-орієнтованій організаційній основі з невеликою кількістю рівнів менеджменту. Матричні організації є доволі популярними, і шведські працівники часто підзвітні більше, ніж одному менеджеру.

Шведські виконавці зазвичай більш відкриті до ризиків порівняно зі своїми колегами у інших країнах. Міжнародні дослідження показали, що Швеція має найнижчий «індекс оминання невизначеностей». Підсумовуючи сказане, можна констатувати, що шведські менеджери не бояться робити «вірну» справу до тих пір, поки вони роблять свою справу на найвищому рівні. Саме результати роботи є найважливішим показником. В результаті часто можна побачити на керівних позиціях молодих людей. 

Незважаючи на те, що шведські управлінці відкриті до ризиків, рішення приймаються на основі взаємної згоди. Це має місце, бо є річ, якою не ризикують: відчуття консенсусу та єдності в компанії. Гарячі дебати на робочих зустрічах є дуже незвичним явищем для шведів, а будь-яка критика має подаватись дипломатичним шляхом. Шведська бізнес культура ґрунтується на принципах погодження та компромісу.

Пунктуальність сприймається не тільки, як знак поваги, а і як показник продуктивності та результативності, тому шведські підприємці з нерозумінням сприймають будь-які варіації з цього приводу. Також для шведського бізнес-середовища є характерним встановлення конкретних строків виконання завдань та прийняття рішень. Пунктуальність залишається важливим показником і поза робочою зоною.

Шведські менеджери уміло працюють із співробітниками, використовуючи свою чарівливість, м'який, але переконливий стиль спілкування і розумні психологічні підходи. На жаль, вони не дуже-то і командують: віддають не накази, а то, що самі називають "керівними вказівками" і що часто є не більше ніж пропозиціями. Один шведський професор відмітив, що проявити владу в Швеції – це створити собі імідж маловпливової людини. Шведські менеджери балансують на грані між надмірним особистим втручанням і відсталим, неефективним контролем. Вони намагаються проводити свою лінію за допомогою ретельного планування і детальних робочих процедур.

Капітал і промисловість в Швеції знаходяться в основному в приватних руках, але система стягування податків побудована так, що не можна розбагатіти законним шляхом. Можна передбачити, що недоліків більше в шведської системи, ніж у самих шведів. Вони добрі, інтелігентні стійкі люди, які хочуть, щоб справи йшли добре, хоча ним і нелегко змінити корінним чином свій менталітет (працювати по правилах), коли справи йдуть гірше. Надрегулююче суспільство незалежно від його політики може породжувати дуже нудних людей, безпосередність яких витравлюється.

Шведські менеджери, керівники вищих рівнів управління на перше місце ставлять вирішення проблем соціальної забезпеченості своїх підлеглих, працівників підприємств і фірм. Працівники, яким гарантоване соціальне забезпечення і які мають досить привабливі умови праці, набагато якісніше виконують свою роботу та завдання керівника, підвищують кваліфікацію на постійно діючих на підприємствах різноманітних курсах.

Маючи справу з шведськими бізнесменами, пам'ятаєте наступне:

-Вони вірять в те, що вони чесні і завжди говорять правду.

-Вони не люблять сперечатися зі своїми колегами.

-У шведських компаніях повноваження передаються підлеглим, тому на переговорах ви можете не почути про те, яка насправді думка їх керівника.

-Ціна, призначена шведами, може виявитися незмінною, оскільки вони вважають її справедливою.

-Вони можуть здатися негнучкими і в інших відношеннях, оскільки повністю довіряють рішенню, прийнятому в результаті групового консенсусу. Як і японцям, їм важко змінювати свою індивідуальну позицію.

-Вони хороші слухачі і з розумінням відносяться до вашої точки зору.

-Якщо вони захочуть піти вам на поступки, то для цього їм необхідний час.

-Не дивлячись на їх чуйний характер, вони більшою мірою орієнтуються на справу, а не на людину.

- Перевагами їх продукції при продажі є якість, дизайн і швидкість постачання. При покупці вони також особливу увагу приділяють якості продукції, а не ціні. Вони щедро пригощають, якщо це є частиною ділової програми.

-Подібно до американців і фіннів, вони мало уваги приділяють їжі на "робочому" обіді і продовжують обговорювати подробиці справи під час їжі. Французи і іспанці ненавидять таке відношення до їжі.

-Вони можуть нескінченно обговорювати технічні деталі, але для світської бесіди їх вистачає на 10-15 хвилин. Проте їх жарти і анекдоти першокласні.

-Вони говорять офіційні тости і чекають, що в час обіду і після нього виголошуватимуться промови.

-Вони надзвичайно неформальні в звертанні, використовуючи лише форму "ти". » Мовчання в Швеції не обов'язково означає негативне відношення. Вони задумливі і швидше інтровертивні. Вони не належать до "контактної" культури, тому не намагайтесь підходити до них дуже близько.

-Під час ділових зустрічей вони дуже мало користуються жестикуляцією і мімікою, хоча посміхаються набагато частіше за німців і фіннів.

-Вони залишаються спокійними і ввічливими під час обговорення, але не зовсім добре знають, як реагувати на грубість або на експансивність жителів романських країн.

-Вони ніколи не пригнічують свого співбесідника і не вдаються до грубого натиску, навіть якщо володіють в чомусь перевагою.

-Краще за все, якщо ви поступитесь їм у бажанні вести тривалі і всесторонні консультації і явно продемонструєте своє терпіння і взаєморозуміння у поєднанні з твердістю і порядністю.