Менеджмент эволюциясы

Жұмыс уақытын  дәл есептеу еңбек құралдарын, жұмыс операциялары мен қозғалыстарын  стандарттауды, нұсқаулық карталарды енгізуді және жұмыс барысын бақылауды қажет етті. Мұның өзі өндірісті жоспарлағанда басқаруға өзгеріс енгізуге, цехтарды басқаруды қайта құруға мүмкіндік берді. Линиядағы бір мастердің орнын әр түрлі жұмысты атқаратын сегіз мастер орындады. Цехта тікелей 4 мастер жұмыс істеді: инспектор жөндеу жөніндегі мастер, жұмыс ырғағын белгілейтін мастер, бригадир. Қалған мастерлер «үйлестіру бюросы» деп аталатындар маршруттармен, нұсқау әзірлеумен және есеп берумен, өзіндік құнды анықтаумен, тәртіп мәселелерімен т. б. шұғылданады. Тейлор еңбек ақы жүйесіне де түбегейлі өзгеріс енгізді. Оның өзі белгіленген норманы орындауына қарай жеке дара жүргізілді.

Ф. Тейлор жұмысындағы  басты жүйе – жекелеген жұмысшылардың еңбегін ұтымды ету, өндіріс процестерін және де осыған сәйкес басқару процесін ұйымдастыруды қайта құру болды. Тейлор ілімінің дәл осы жағы өнеркәсіп орындарында жаппай қолданылды.

XX ғасырдың 20-шы жылдары Ф. Тейлордың көрнекті зерттеушілері мен белсенді насихатшылары Генри Гантт, Фрек Б. Гилберт, Лилиан Гилберт, Хрейс Хеэуй, Сенфорт, Харригон, Эмерсон, Г. Форд т. б. болды.

Гилберт прибор ойлап шығарып, оны микрохронометром деп атады. Оны кинокамерамен  қоса қолданып, белгілі бір операцияда қандай қозғалыстардың атқарылатындығын және де олардың әрқайсысы өанша  уақыт алатындығын дәл анықтау  үшін пайдаланды. Осылайша алынған ақпараттарға сүйене отырып, олар артық өнімсіз қозғалыстарды жою мақсатында жұмыс операцияларын өзгертті, әрі стандартты процедуралар мен жабдықтарды пайдаланып жұмыс тиімділігін арттыруға тырысты.

Г. Эммерсо  1953-1931 ж.ж. ойлап шығарған «өнімділіктің 12 принципі» жұртқа кеңінен мәлім болды (1912 ж.). Мұнда ол кәсіпорынды басқарудың принциптерін қарастырды әрі тұжырымдады. Г. Эммерсонның пікірінше, мұндай принциптерге мыналар жатады:

• Дәл тұжырымдалған мақсат, басқарудың барлық деңгейінде бұған жетуге әрбір басшы мен оның қол астындағылар ұмтылады;
• Болашақ мақсатты ескере отырып, әрбір жаңа процесті талдауға шынайы дұрыс көңіл бөлу;
• Білікті кеңес беру – өндіріске және басұаруға байланысты арнайы білімнің қажеттілігі және барлық мәселеде білікті кеңес бірлесіп ақылдасқанда ғана нәтижелі болады;
• Тәртіп – барлық ұжым мүшелерінің белгіленген тәртіп ережеге бағынуы;
• Қызметкерлерге әділ төрелік;
• Басшыны қажетті мәліметтермен қамтамасыз ететін диспетчерлік жұмыс;
• Ұйымдастырудағы бүкіл кемшілікті дәл белгілеуге және одан келетңн шығындарды азайтуға мүмкіндік беретін уақыт, күш-қуат және өзіндік құнның үйлесімдерін қамтамасыз ететін жағдайларды қалпына келтіру;
• Уақытты белгілеуді және әрбір операцияның кезегімен орындалуын ұсынатын операциялар нормасы;
• Атқарылатын жұмыстардың барлық ережесін нақты бекітуді қамтамасыз ететін жазбаша стандартты нұсқаулар:
• Әрбір жұмысшылар еңбегін көтермелеу мақсатында еңбек өнімділігі үшін сыйлыққа ақы төлеу.

Г. Эммерсон өндірісті  және басқарманы ұйымдастырудың күрделі міндеттерін жан-жақты ойластырып шешудің қажеттілігін және тиімділігін тұңғыш рет атап көрсетті. Әсіресе, тиімділік тұрғысынан рационализациялауды қарастыруы ерекше көңіл аударарлық. Тиімділік деп,  шығын мен нәтиже арасындағы ең қолайлы ара қатынасты атап көрсетті.

Өнеркәсіп орындарындағы  өндірісті ұйымсдастыруды жетілдірумен классикалық мектептің өкілі  Г. Форд шұғылданып, Тейлор жүйесін  пайдалануды одан әрі жетілдірді. Ол Ф. Тейлор принциптерін негізге ала  отырып, оны көпшілік өндірісте қолданды. Г. Форд бұйым өңдеу жөніндегі операцияларды қарапайым қозғалыстарға дейін (мамандырылмаған механикалық операция) жіктеуге тырысты. Мұның өзі өндірісті ұйымдастырғанда бұйымның бір операциядан келесі операцияға жылжуы жұмысының біліктілігіне қарай емес, тек машинаның операцияны атқару уақытына тәуелді болатындай етуіне мүмкіндік берді. Жаппай өндіріс өнімнің өзіндік құның едәуір кемітуге ықпал етті. Өндіріс процесін мұқият ұйымдастыру басқару жүйелерін тиісінше ұйымдастыруды қажет етті. Осы мақсатта Г. Форд басқаруды ұйымдастырудың мынадай принциптерін қолданды:

• Барлық өндіріс процесін, ондағы сатыларды, байланыстарды дәл есептеу және жоспарлау;
• Жұмыс жағдайын есептеу және жоспарлау;
• Шикізаттарды, материалдарды, механизмдерді, жұмысшы күштерін әзірлеу;
• Өндірісті стандартты технология бойынша жүзеге асыру;
• Өндірісті жетілдіру жолдарын үнемі іздестіру.

Өндірісті ғылыми басқару концепциясы елеулі өзгерісті  кезең болды, соның әсерінен басқару  ісі ғылыми зерттеудің дербес саласы ретінде танылды. Басшылар – практиктер мен ғалымдар ғылым мен техникада пайдаланатын тәсілдер мен әдістерді практикада ұйымдастыру мақсатында жетуде тиімді қолдануына болатындығына тұңғыш рет көздері жетті. Дәл осы кезеңде «басқару жөніндегі кеңешілер» немесе «еңбек өнімділігі мәселесі жөніндегі сарапшылар» секілді жаңа мамандықтар пайда болып, тез етек алды, күн өткен сайын, әр түрлі мектептер, колледждер, басқару жөніндегі семинарлар саны көбейді, жоғары оқу орындарында: «Кәсіпорынды басқару туралы», «Өнеркәсіпті басқару туралы» курстарды оқыту ұдайы жүргізіле бастады, басқаруды ұйымдастыру проблемасын зерттеуге ғалымдар көптеп тартылды, «ғылыми басқару» мәселелері бойынша жарияланымдар көбейді т. б. с.

«Ғылыми басқару» қозғалысы АҚШ-тан тыс жерлерге қанат жайып, Германияда, Англияда, Францияда, Швецияда және басқа да еуропалық елдерде кеңінен мәлім болды, мұның өзі оларды «басқару», «ғылыми басқару», «рационализация», «еңбекті ғылыми ұйымдастыру» т. б. аттарымен жарияланды. Егер әуелде тек өндіріс табыстарына, бизнеске ғана көңіл бөлген болса, кейіннен адамдар қызметінін барлық саласында бірдей қолданылатын басқаруды ұйымдастырудың  «ғылыми принциптері» концепциясы қалыптасты.

Басқарудың  классикалық немесе әкімшілік мектебі (1920-1950)

Ғылыми басқару өкілдері өз зерттеулерін негізінен өндірісті басқаруға арнады. Олар басқарылатын деңгейден төменгі сатыдағы еңбек өнімділігін арттырумен шұғылданды. Әкімшілік мектептері пайда болғаннан кейін мамандар басқаруды ұдайы жетілдірумен, әкімшілік қызметті ұйымдастыру принциптерімен айналысты. Бұл проблемалар француз зерттеушісі Анри Файольдың (1841-1925) есімімен тікелей байланысты. Ол әкімшілік басқару мектебінің көрнекті еуропалық ғалымы деп есептелінеді.

А. Фойель өзінің негізгі «Жалпы және өнеркәсіптік әкімшілік» (1916) атты еңбегінде капиталистің әкімшілік қызметке жалпы көзқарасын қарастырып, осының негізінде әкімшілік етудің кейбір қатаң міндектті принциптерін тұжырымдады. Басқару деп есептеді ол кәсіпорынды мақсатына сай жолға қою, сөйтіп қолда бар ресурстарды пайдалана отырып барлық мүмкіндігін қолдану. А. Файольдің пікірінше, әкімшілік ету жан-жақты қызмет ауқымын қамтитын басқарудың бір бөлігін және де техникалық(технологиялық процесс), коммерциялық (сатып алу, сату және айырбастау, қаржылық) ақша қаражаттарын іздестіру және оны тиімді пайдалану, қорғаныстық (жеке меншік пен жеке адамды қорғау), бухгалтерлік (мүлікті түгендеу, баланстық ведомость, шығындар, статистика), әкімшілік (жұмыскерлерге ықпал ету) салаларын қамтиды.

Әкімшілік қызметті талдай отырып, А. Файоль оның бес элементін бөліп көрсетті: жоспарлау, ұйымдастыру, басшылық ету, үйлестіру, бақылау. Ф. Тейлор теориясына қарамастан, А, Файоль әкімшілік қызметі ұйымдастырудың барлық деңгейінде, тіпті жұмысшылар арасында да болады деп есептеді. А. Файоль әкімшілік басқарудың бірқатар принциптерін ойластырды, мұның өзі оның пікірінше кез келген ұйымға қолдануға жарайды. Менеджменттің осындай әмбебап принциптері менеджерлердің өз қызмет-міндеттерін қалай орындауы тиіс екендігін көрсетеді.

А. Файоль менеджерлерге  арналған он төрт принципінде басқарушылардың қызмет міндеттерін қалай орындау керектігін көрсетеді.

1. Жұмысты бөлісу. Еңбекті мамандандыру ұйымдық табысқа жету үшін қажет.
2. Билік. Бұйрық беру правосы жауапкершілікпен ұштасуы тиіс.
3. Тәртіп. Тыңдау және құрметтеу жұмысты байсалды ұйымдастыруға мүмкіндік береді.
4. Дара басшылық. Әрбір жұмыскер тек бір бастығынан ғана бұйрық алуы тиіс.
5. Бағыт билігі. Ұйымдастыру кезінде әрбір адамның күш-жігері бір бағытқа үйлестірілуі тиіс.
6. Жеке мүддені жалпы мүддегі бағындыру. Басқарудағы ең қиын жағдай – жеке мүдде мен ортақ мүддені жалпы ұйымдық игілікке айналдыра білуде.
7. Ақы төлеу. Жұмыскерлер өздерінің қосқан үлесіне қарай ақы алуы тиіс.
8. Орталықтандыру. Орталықтандыру мен децентрализациялау (жергілікті мекемелерге орталық мекемелерінің кейбір басқару міндетін тапсыру) пропорция мәселесі болып саналады; әрбір ұйымда қолайлы тепе-теңдік болуы тиіс.
9. Иерархиялық (төмен шенділердің жоғары шенділерге бағыну тәртібі) тізбек. Басшылар басшылықтың формальды тізбегін орындауы тиіс, мұның өзі жоғарыдағы басшылардың біреуі басқалармен ақпаратты алмасу жөніндегі нұсқау бергенше сақталады.
10. Реттілік. Материалдың құндылығы затында болуы тиіс.
11. Әділеттілік. Мейірімділік пен заңдылыққа негізделген әділеттілік қызметті шың көңілмен беріле істеуге ықпал етеді.
12. Қызметшілердің тұрақтылығы және қызмет лауазымында болу мерзімі. Адамдарға өз жұмысын жете білуіне уақыт беру қажет.
13. Ынта – ықылас. Адамдардың  ең көп қанағаттануы – жоспарлы өз бетінше жасауы және орындауы.
14. Ерекше рух. Қызметкерлердің күш-жігерді жұмылдыруын ұйымдастырудың табысты болуының кепілі.

А. Файольдің  қызметі мен принциптері уақыт  тезінен ойдағыдай өтіп, жаппай қолданыла  бастады.

А. Файоль былай  деп атап көрсетті: басқару күрделі  процесс ретінде тәуелсіз салалар  мен қызметтерге бөлінуі мүмкін. Оның пікірінше, басқару жоспарлардан басталып, бақылаумен аяқталатын үздіксіз процесс болып саналады. Сол себептен де оның еңбегі күні бүгінге дейін жұртшылықтан кең қолдау тауып отыр.

Классикалық мектептің  өкілі ағылшын Линдал Урвик А. Фойольдің негізгі қағидаларын одан әрі дамытып, тереңдете түсті. Л. Урвик те Файоль секілді әкімшілік қызметтің негізгі элементтерін тұжырымдап, бұған жоспарлауды, ұйымдастыруды, штатты жинақтауды, басшылықты үйлестіруді, есеп беруді және бюджет жасауды жатқызды. Бұл элементтер күні бүгінге дейін шетел авторларының көптеген зерттеушілердің түп қазығы ретінде пайдаланылып отыр.

Л. Урвик  формальді ұйым құру принциптерін жасауға  ерекше көңіл бөлді. Мұның маңыздылығы  күні бүгінге дейін сақталанып отыр:

• Құрылымның сәйкестігінде атап көрсетілетіні – әуелі ұйымдастыру құрылымын мұқият ойластыру, содан кейін құрылым талаптарына неғұрлым сәйкес келетін мамандарды таңдап алу қажет .
• Арнайы және бас штабты құру. Басқарудың күрделене  түсуін ескеріп, Л. Урвик ұйымдастыруда «штабтық» мамандардың маңыздылығын жете түсінді. Ол арнайы штабтар құру қажет деп есептеді. Олардың негізгі қызметі ұйым басшысы үшін ұсыныс жасау, сонымен қоса үйлестіру қызметінің күрделене түсетіндігін жорамалдаған ол «бас» штаб құруды қажет деп санайды. Сөйтіп «бас» штабтың міндетіне басшылардың бұйрық дайындауын және таратуын, күнделікті жұмыстарды бақылауды және штабтық мамандар қызметін үйлестіре басшыларға көмек көрсетуін жақтады:
• Құқ пен жауапкершіліктің салыстырмалығы. Сызықтағы басшыларға белгілі бір қызмет жауапкершілігін ғана жүктеу жеткіліксіз, сондай-ақ оларға тиісті билік пен тең жауапкершілікті де жүктеу қажет.
• Бақылау өрісі – басшыға тікелей бағынатын адамдар саны. Урвик былай деп сендірді: әрбір жағдайда бақылау өрісі басшының жекелей сапасына байланысты, демек нақты белгіленетін норма болуы мүмкін емес;
• Мамандандыру. Басшы қызметкерлерге мамандандырудың үш түрі болуы мүмкін мақсат белгісі, операциялар бойынша. Алайда, бұлайша дәл белгілеу өте қиынға түседі, сондықтан да әрбір жағдайда жиынтық белгілер (критерийлер) бойынша таңдау қажет;
• Анықтық. Ұйымдағы әрбір қызметкер үшін правосы, міндеті, жауапкершілігі, басқа адамдармен өзара қатынасы мен байланысы жазбаша анықталуы тиіс. Тек сонда ғана ұйым қызметінің айқындығына қол жеткізуге болады.

Л. Урвик А. Файоль көзқарастарының жақындығына қарамастан, формальді ұйымды құрудың басты принциптерін тереңірек тұжырымдады.

  Классикалық мектептің келесі өкілі Макс Вебер (1864-1920 ж.ж.) болып саналады. Ол ұйым бірлігіндегі жетекшілік пен құрылым проблемаларын зерттеуге ерекше көңіл бөлді. Әр түрлі ұйымдарды талдай отырып, басшы ие болатын билік сипатына қарай ұйымдастырудың негізгі үш түрлі кезеңін ажыратады: харизматикалық, дәстүрлі, идеалды (немесе бюрократтық).

Ұйымдастырудың харизматикалық түрі басшының ерекше сапасы болған жағдайда пайда болады. Ұйымдастырудың дәстүрлі түрі харизматикалық түрде туындайды, мұнда жетекшінің орнын басқан адамға бағынады. Ең соңында ұйымдастырудың идеалдық (бюрократтық) түрі билікті арнайы бөлуге негізделеді де, ұйым басшысының жетекші болуы қамтамасыз етілді.

М. Вебер, әсіресе, ұйымдастырудың үшінші түрінің сипаттамасына тереңірек  мән берді. Ол басшының жетекшілігі  былайша қамтамасыз етілетіндігін  атап көрсетті.

• Ұйымның барлық қызметі қарапайым операциялардан тұрады да, оларды орындау формальды түрде жекелеген буындарға жүктеледі;
• Әрбір басшының формальды түрде бекітілген билігі мен беделі болады да, мұның өзі тек ұйым үшін ғана жүзеге асады. Ұйымды құрғанда жоғарыдан төменге қарай бағыну принципі  айқын белгіленуі тиіс;
• Жекелеген қызметкерлер ерекшелігінің ұйым жұмысына әсерін болдырмау мақсатында, ұйысдағы әрбір мүшенің жұмыс тәртібі мен жауапкершілігін айқындайтын нақтылы ережелер, нұсқаулар мен стандарттар жасалады;
• Кез келген басшы қажетті «әлеуметтік аралықты» сақтауы, өзіне келушілерге және қарамағындағыларға әділ болуы тиіс, мұның өзі барлық адамдарға бірдей әділетті болуына ықпал етеді;

Ұйымда белгілі  бір кадр саясаты жүзеге асырылып, мұның өзі ондағы мүшелер қызметін ынталандыруды қамтамасыз етуі тиіс. Ұйымның әрбір мүшесі мамандығына сәйкес келетін қызметпен шұғылдануы, әрі жұмыстан қалмау жағына қамқорлық жасалуы тиіс.

Кадрлардың  қызметін жоғарлату жүйесі істеген жұмыс ұзақтығына және мінсіз қызметіне байланысты.

Анықталған  белгілердің қолайлы жақтарын (атап айтқанда еңбек бөлінісінің және оның формальды бекітілуінің қажеттілігін) бағалай отырып, Макс Вебердің ұйым қызметін талдаудағы көзқарасының біржақтылығын, тек оның элементтерінің ғана жұмыс істеуін қарастырумен шектелетіндігін атап көрсеткен жөн.

Адамгершілік  қарым – қатынас мектебі (1930-1950)