Менеджер в качестве лидерства

Содержание.

Введение……………………………………………………………………….....1

1. Понятие и сущность лидерства………………………………………….......3

2. Отличие лидера от менеджера……………………………………………….7

3. Современные модели лидерства…………………………………………......8

4. Лидерские качества менеджера,  имидж менеджера………………………15

5. Руководитель в системе управления…………………………………….....20

5.1. Личные способности руководителя, как фактор его успешной

 деятельности в системе управления……………………………………........20

5.2. Личностные черты руководителя………………………………………..25

5.3. Менеджерские характеристики  руководителя……………………….....26

5.4. Баланс рабочего времени руководителя………………………………...27

5.5. Оценка эффективности работы  руководителя………………………….28

6. Стили руководства………………………………………………………….30

7. Памятка лидера……………………………………………………………...33

Практическая работа…………………………………………………………..35

Заключение……………………………………………………………...……..40

Приложение А…………………………………………………………………41

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

Для эффективного осуществления функций планирования, организации, мотивации, контроля необходимо эффективное руководство.

Руководство - процесс социальной организации и управления деятельностью членов группы. Управлять деятельностью людей - значит оказывать на них влияние, побуждая работать на достижение целей организации.

Влияние - поведение одного лица, которое вносит изменения в поведение другого. Влиять на других людей можно через просьбу, пожелание, угрозу, шантаж, приказ, мнение, идею и т.д. Возможность влиять появляется в том случае, если одно лицо находится в определённой зависимости от другого. Эти отношения зависимости определяются как властные отношения. Руководитель имеет возможность влиять на других потому, что он наделён властью. Но руководитель должен быть способным оказывать влияние на своих подчиненных, эффективно ими управлять в целях выполнения ими поставленных задач. Реализация такой способности есть лидерство. Лидер эффективно осуществляет формальное и неформальное руководство. Лидерство - это способность оказывать влияние на отдельные личности, группы, направляя их усилия на достижение целей организации.

Цель - это конечный результат.

Неформальные  группы и организации возглавляются  лидерами (неформальными), которые в  отличие от формальных не назначаются, а завоёвывают признание работников. Формальный лидер действует в  рамках делегируемых ему полномочий. Действия неформального лидера определяются

 

интересами группы или организации  и могут выходить за рамки формальных отношений.

Руководство (или лидерство) в формальной организации  осуществляется субъектом, который  наделён определённой властью.

Власть определяется, как возможность влиять на поведение других людей.

С понятием "власть" связано понятие властные полномочия. Это объём прав, которыми располагает руководитель при принятии решений по финансовым, кадровым, материально-техническим  вопросам без согласования с высшим руководством.

Лидер во многом определяет успех организации, динамику развития фирмы. От него зависят мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и многое другое. Таким образом, эта область менеджмента имеет огромное значение в управлении и, на мой взгляд, обязательна и полезна для изучения.

Цель  работы: изучить лидерство в менеджменте.

Задачи:

• Проанализировать литературу по данной теме;
• Определить значимость лидера и его качеств в работе организации;
• Изучить на практике, как менеджер более эффективно управляет работниками, используя качества лидера;
• Сделать свои обобщения и выводы по данной теме.

 

 

 

1. Понятие и сущность лидерства.

Определяя, что такое эффективное  лидерство, важно провести различия между лидером, лидерством и ведением. Позиция лидера - это роль в определённой системе. Человек, формально играющий роль лидера, может обладать, а может и не обладать лидерскими навыками и способностью руководить. Лидерство имеет прямое отношение к личным умениям, способностям и влиянию. Часто лидерство может принадлежать человеку, не являющемуся формальным лидером. Ведение - это результат сочетания соответствующей роли и способности к лидерству, то есть умения каким-то образом влиять на других людей.

В самом широком смысле лидерство  можно определить, как способность влиять на других в направлении достижения определённой цели. Таким образом, лидер ведет сотрудника или группу сотрудников к определенной цели. В деловой сфере и в организациях лидерство часто противопоставляется менеджменту. Менеджмент обычно определяют, как «умение выполнить задачу посредствам других людей». Лидерство же определяют, как «умение сделать так, чтобы другие люди захотели выполнить задачу». Таким образом, лидерство тесно связано с созданием мотивации и влиянием на других людей.

Можно сказать, что лидер - это человек, который привержен идее «создать мир, к которому хотят принадлежать люди».

 

Большая часть путаницы, возникшей  в исследованиях лидерства, произошла  потому, что существуют три принципиально  различных вида лидерства: мета-, макро- и микролидерство.

Металидерство - это создание «движений» в широком смысле этого слова (например, движение за гражданские права и гласность). Металидерство связывает индивидов, через видение лидера, с окружением. Делая это, оно создает последователей-энтузиастов.

В макролидерстве роль лидера в создании успешной организации реализуется  двумя путями: нахождением пути и создание культуры. Нахождение пути можно коротко определить как нахождение дороги к успешному будущему. Создание культуры можно рассматривать как объединение людей в организацию, имеющую цель, то есть такую, которая способна двигаться по намеченному пути или полностью использовать имеющиеся возможности. Макролидерство - это влияние на людей путем объединения их в общность, независимо от того, идет ли речь о целой организации, подразделении, отделе или группе. Лидер влияет на людей, давая подчинённым ответы на следующие вопросы: Что собой представляет организация в целом? Где в ней мое место? Как меня оценивают? Что от меня ожидают? Почему я должен быть ей предан? В этом процессе лидер создает преданных членов организации.

В противоположность вышеперечисленным  микролидерство фокусируется на выборе такого стиля руководства, который позволяет создать эффективную рабочую атмосферу и выработать у сотрудников стремление к кооперации в процессе выполнения работы путём подбора подходящего стиля по обеим осям: задача и отношения. Выбор стиля руководства зависит от конкретных подчинённых и работы (задачи), которая должна быть выполнена. Он, таким образом, зависит от ситуации и условий. Лидер направляет людей в организации к выполнению определённой работы или задачи. Если стиль руководства выбран правильно, люди выполняют свою работу охотно и в деловой атмосфере.

«Создание мира, к которому хотят  принадлежать люди», требует использования  в определенной мере всех трёх различных  типов лидерских способностей.

В теории менеджмента  существует не один подход к проблеме лидерства (руководства):

• Подход с позиции личных качеств. Согласно личностной теории лидерства, лучшие из руководителей обладают определённым набором общих для всех личных качеств. Развивая эту мысль, можно утверждать, что если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными руководителями. Некоторые из этих изученных черт - это уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе. Однако изучение личных качеств продолжает давать противоречивые результаты. Лидеры, как правило, отличаются интеллектом, стремлением к знаниям, надежностью, ответственностью, активностью, социальным участием и социально-экономическим статусом. Но в разных ситуациях эффективные руководители обнаруживали разные личные качества. Учеными был сделан вывод, что «человек не становится руководителем только

 

благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств».

• Поведенческий подход. Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства или стилей поведения. Это стало серьезным вкладом и полезным инструментом понимания сложностей лидерства. Этот подход к изучению лидерства сосредоточил свое внимание на поведении руководителя. Согласно поведенческому подходу, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчинённым.
• Ситуационный подход. Ни подход с позиций личных качеств, ни поведенческий подход не смогли выявить логического соотношения между личными качествами или поведением руководителя, с одной стороны, и эффективностью, с другой. Это не означает, что личные качества и поведение не имеют значения для руководства. Наоборот, они являются существенными компонентами успеха. Однако более поздние исследования показали, что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные факторы. Эти ситуационные факторы включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а также имеющуюся у руководителя информацию.

 

 

 

 

 

2. Отличие лидера от менеджера.

Все отличия  лидера от менеджера можно свести в таблицу.

Таблица №1 (приложение Б.1).

Менеджер  должен обладать качествами лидера, а  лидер не всегда обладает качествами менеджера.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Современные модели лидерства.

Концепция атрибутивного лидерства.

Данная концепция  опирается на теорию атрибуции, объясняющую  причинно-следственную связь между  тем, что произошло, и тем, что  люди считают причиной происшедшего. Атрибутивный подход к лидерству  исходит из того, что выводы лидера в равной мере, как и поведение  подчинённых, обусловлено реакцией лидера на поведение последних. Наблюдая за работой подчинённых, лидер получает информацию о том, как она выполняется. В зависимости от этого он делает свои выводы о поведении каждого  из работников и выбирает стиль своего поведения таким образом, чтобы  адекватно реагировать на поведение  подчиненного. Например, если лидер  приписывает плохие результаты работы подчинённого его лени, то за этим может  последовать выговор. Если же лидер  считает, что виной являются внешние  по отношению к подчиненному факторы, например, резко возросший объем  работы, то лидер постарается решить проблему по-другому.

Рассматриваемый подход предполагает, что знание причин, создавших ситуацию, усиливает лидерское  понимание и способность предсказать  реакцию людей на ситуацию. Концепции  и модели, разработанные на этой основе, пытаются ответить на вопрос, почему люди ведут себя так, а не иначе. При  этом учитывается то, что в большинстве  случаев лидер не имеет возможности  непосредственно наблюдать за работой  подчиненного.

В рамках данного  подхода лидер главным образом  выполняет работу информационного  процессора. Он ведет поиск информационных подсказок, помогающих ему ответить на вопрос, почему - то или иное происходит. Найденное таким образом объяснение причин направляет его лидерское поведение.

Определение лидером причин поведения подчиненного базируется на трех составляющих: личность, сама работа, организационное окружение  или обстоятельства.

В поиске причин лидер пытается получить три различных  вида информации о поведении подчиненного, степень отличия, последовательность и степень уникальности. Первое - связано с желанием руководителя, понять связь между поведением и  работой с той точки зрения, насколько данное поведение можно  приписать отличительным особенностям задания. Во-вторых, лидера интересует то, насколько подчиненный последователен в проявлении данного поведения  или как часто  такое поведение  у него проявляется. И, наконец, лидер  учитывает, насколько другие подчиненные  ведут себя таким же образом. То есть, является ли данное поведение уникальным, характерным для одного подчиненного или наблюдается у многих.

На описанный  выше процесс определения лидером  причин случившегося влияют атрибутивные регуляторы или помехи, искажающие его восприятие и заставляющие лидера быть непоследовательным в своем  поведении. Чем больше поведение  подчиненного видится лидеру, как  результат его личностных характеристик  «внутренние причины», тем больше лидер возлагает на подчиненного ответственности за результаты. В  этом случае отдельные черты личности подчиненного становятся атрибутивными  помехами.

Исследования  свидетельствуют, что руководителям  свойственно приписывать успех  в работе у женщин внешним причинам, а неудачи внутренним. По-другому рассуждают руководители в отношении работников мужского пола.

Данная модель атрибутивного лидерства имеет  существенные отличия от традиционных моделей, являющихся излишне описательными  и, главное, не отвечающих на вопрос, почему.

В модели имеются  две важные связки. Первая связка отражает стремление лидера определить причины  плохой работы. Этот поиск регулируется тремя типами информации о поведении  подчинённого: отличительные особенности, последовательность и степень уникальности. Вторая связка отражает ответное лидерское  поведение, являющееся следствием того, что, по мнению лидера, является причиной плохой работы. Взаимосвязь между  установленными лидером причинами  результатов работы и его последующим  поведением определяется тем, кто, по мнению лидера должен нести ответственность  за происшедшее. Если лидер считает, что причины носят внутренний характер, то ответственность, по его  мнению, должен, нести подчиненный, и к нему принимаются соответствующие  меры.