Менеджер, его задачи и основные области деятельности

      Но бизнесмен и менеджер –  это не одно и то же. Бизнесмен  – это человек, который делает  деньги, владелец капитала, деловой  человек, у которого нет подчиненных,  или крупный собственник, который  не занимает никакой постоянной  должности в корпорации, однако  является владельцем  ее акций  и, может быть, состоит членом  ее правления. Менеджер постоянно  занимает постоянную должность,  в его подчинении находятся  люди. Более частным случаем бизнеса  является предпринимательство. Этот  вид деятельности связан с  личностью человека – предпринимателя,  который занимается бизнесом, реализует  нововведения, вкладывает собственные  средства в новое дело, принимая на себя риск.

 Человек  в системе менеджмента имеет  определенные притязания и ожидания, касающиеся: содержания, смысла и  значимости работы; творческого  характера работы; степени независимости,  прав и власти на данной  работе; степени и ответственности  и риска; престижности, общественного  статуса работы; безопасности и  условий работы; признания и поощрения  хорошей работы; заработной платы  и премий; социальной защищенности; гарантий роста и развитий; отношений  между членами организации. Чтобы  можно было некоторым образом  реализовать эти притязания, строя  модель в виде матрицы для  каждого работника, в которой  отражаются обобщенные ожидания  по отношению к организации. Человек в свою очередь должен проявить себя как: специалист в определенной области, обладающий необходимыми знаниями и квалификацией; член коллектива, способствующий успешному его функционированию и развитию придерживающийся принятых в нем ценностей; личность, обладающая определенными моральными качествами, способная создавать и поддерживать нормальные отношения с коллегами, специалист, стремящийся к развитию своих способностей; работник, преданный к фирме и готовый защищать ее интересы; исполнитель определенной работы, делающий ее качественно; член фирмы, способный занять должное место в ней и готовый взять на себя соответствующие обязательства и ответственность; поддерживающий распорядок и соблюдающий нормы поведения.

  1.3. Требования к менеджеру

К менеджеру  любого уровня управления предъявляются  требования, в частности: 
1. наличие общих знаний в области управления предприятием; 
2. компетентность в вопросах технологии производства в той отрасли, к которой относится предприятие по виду и характеру своей деятельности; 
3. владение не только навыками администрирования, но и предпринимательства, умение владеть ситуацией на рынках, проявлять инициативу и активно перераспределять ресурсы в наиболее выгодных сферах  
4. наличие практического опыта и знаний в области анализа экономической ситуации на основных рынках или их сегментах; 
5. умение анализировать деятельность предприятий-конкурентов; 
6. умение предвидеть тенденции развития хозяйственной конъюнктуры, особенности спроса, мер государственного регулирования экономики в своей стране и в других странах, на рынках которых предприятие стремится усилить либо удержать свои позиции. 
И все же важнейшим требованием к менеджеру любого уровня является умение управлять людьми. Сильного менеджера можно отличать от слабого по степени разнородности используемых приемов и методов управления. Важным следствием ОСУД является умение менеджера решать нестандартные проблемы и успешно разрешать конфликтные ситуации. О наличии ОСУД свидетельствует умение менеджера масштабно мыслить, рационально решать кадровые проблемы. 
Под личностно-деловыми качествами менеджера понимают устойчивые характеристики, оказывающие важнейшее влияние на управленческую деятельность. Эти качества определяются способностями индивида, психологической структурой личности, ее направленностью, особенностями характера, темпераментом, накопленным опытом работы. Проведенные исследования и изучение деятельности эффективно работающих менеджеров позволяют утверждать, что важнейшими из названных качеств являются 
компетентность,  коммуникабельность, стрессоустойчивость,нравственность.

 Компетентность подразумевает наличие у менеджера специального образования, широкой эрудиции в различных областях, постоянное повышение им своей профессиональной квалификации. К обязательным условиям компетентности следует отнести системность мышления менеджера и наличие у него соответствующих организаторских способностей. 
Коммуникабельность зависит от темперамента индивида (наилучшей коммуникабельностью обладают сангвиники), направленности активности, делового обаяния, адаптивных качеств, поведения в экстремальных ситуациях. Важным проявлением коммуникабельности менеджера является умение выслушать собеседника и установить с ним деловые контакты. Под стрессоустойчивостью понимают способность противостоять сильным отрицательным эмоциональным воздействиям, вызывающим высокую психологическую напряженность. К сожалению, стрессы являются неизбежным злом в деятельности всех менеджеров. Стрессоустойчивость зависит от индивидуальных особенностей человека и, в частности, от его темперамента. Так, например, сангвиники значительно спокойнее реагируют на любые стрессовые ситуации, чем флегматики и тем более меланхолики. 
К нравственным (морально-этическим) качествам менеджера в первую очередь следует отнести честность, порядочность, принципиальность.  
Наряду с личностно-деловыми качествами успешность работы менеджера в значительной мере зависит от его опыта, под которым понимают управленческие знания, умения и навыки. Профессиональное мастерство менеджера растет вместе со стажем его работы. Однако это утверждение справедливо лишь в том случае, когда в процессе практической деятельности менеджеру приходится решать новые задачи, то есть работать творчески. 
Главный смысл и содержание деятельности менеджера заключается в постановке целей, разработке способов и приемов их достижения, а также организации и стимулировании совместной работы подчиненных. 
Менеджер очень много работает с информацией, преобразуя которую он принимает решения. Поэтому в качестве орудий труда менеджеров в настоящее время выступают, прежде всего, средства работы с информацией. 
Результат деятельности менеджера чаще всего оценивается по достижению поставленных целей. Чтобы выполнять свои сложные и ответственные функции, менеджеры должны иметь специальные знания и обладать способностями использовать их в повседневной работе. Требования к профессиональной компетенции менеджеров можно условно разделить на 2 группы: 
В первую группу входят знания и умение выполнять свою работу: 
• высокая информированность по профессиональным вопросам; 
• умение обосновывать и принимать решения в ситуациях, для которых характерны высокая динамичность и неопределенность; 
• знакомство с передовым отечественным и зарубежным опытом менеджмента; 
• способность управлять ресурсами, планировать и прогнозировать работу предприятия, владеть способами повышения эффективности управления; 
• умение использовать современную информационную технологию,  
Вторая группа требований к профессиональной компетенции менеджеров связана со  способностью работать с людьми и управлять своими эмоциями. 
В процессе выполнения своих функций менеджеры взаимодействуют с широким кругом лиц — подчиненными, коллегами, руководителями, высшими администраторами, акционерами, поставщиками, заказчиками и другими людьми и организациями, прямо и косвенно связанными с деятельностью той организации, где работает менеджер. Чтобы работать с людьми,  различающимися по своему статусу и интересам, менеджеры должны обладать многими специфическими личностными качествами, усиливающими доверие и уважение со стороны тех лиц, с которыми вступают в контакт. Профессиональная деятельность менеджера значительно различается в зависимости от того, на какой ступени иерархии работает данный менеджер.  Одна из форм разделения труда менеджера носит горизонтальный характер и предопределяет расстановку конкретных менеджеров во главе отдельных подразделений предприятия. Следует отметить, что все эти менеджеры работают на одной и той же иерархической ступени управления.  Помимо них на предприятии есть менеджеры, которые координируют работу этих менеджеров и руководят этой работой.  Таким образом, помимо горизонтального разделения труда менеджеров на предприятии существует еще и вертикальное разделение их труда, предусматривающее разный иерархический уровень. 
Различают менеджеров низового, среднего и высшего звеньев. 
Менеджеры низового звена представляют организационный уровень, находящийся непосредственно над рабочими. Примером менеджера низового звена является мастер участка. Работа менеджеров низового звена является оперативной, она наполнена разнообразными действиями и предусматривает систематический и длительный контакт с подчиненными. 
Работа менеджеров низового звена координируется и контролируется менеджерами среднего звена. Эти руководители обычно возглавляют крупное подразделение, отдел или цех предприятия. 
Менеджеры высшего звена осуществляют руководство предприятием в целом, они наделены большими правами и должны нести всю полноту ответственности.  
На основании стиля руководства людьми выделяют 10 типов менеджеров: 
1. Авторитарный. Стремится доминировать и подчинять себе всех, с кем сталкивается в практической деятельности. Отстраняет подчиненных от участия в управлении. Подавляет инициативу исполнителей. 
2. Коллегиальный. Девиз такого менеджера: "Моя точка зрения — одна из возможных". Это обычно демократ по натуре, профессионал по образованию и опыту работы. Поощряет инициативу, делегирует полномочия в управлении. 
3. Дипломатический. Характеризуется способностью быстро перестраиваться на новую модель деятельности. Тяготеет к общительности, берет на себя инициативу в переговорах. Крайний тип характеризуется изворотливостью и демагогией. 
4. Либеральный. Предоставляет подчиненным полную свободу действий, поощряет инициативу. Берет, как правило, на себя ответственность за поведение подчиненных. В качестве отрицательных черт выступают — попустительство, пренебрежение к осуществлению контрольной функции, либерализм по отношению к лодырям и прогульщикам. 
5. Авральный. Работу обычно организует по принципу "Давай, давай! Потом разберемся". Нередко осуществляет мобилизацию всех материальных и духовных ресурсов подчиненных на выполнение конкретного задания. При частом использовании данного принципа страдает ритмичность работы подразделения. 
6. Конструктивный. Для него характерен постоянный поиск и создание условий для полезных преобразований. По натуре — это побудитель подчиненных на использование в своей деятельности нестандартных приемов. Он всегда верит в "хорошую бумагу". Обычно — это прирожденный аппаратчик, склонный управлять людьми только из канцелярии. Положительные тенденции — аккуратность, подтянутость, осмотрительность. 
8. Демонстрационный. Часто прибегает к призывам, умеет воодушевить людей на трудные дела (возбуждает дух соперничества), стремится к демонстрации своей исполнительности перед вышестоящим начальством. 
9. Компромиссный. Такое поведение полезно для урегулирования конфликтов. Однако частое применение тактики компромисса ведет к отказу от приемов применения жесткого контроля деятельности подчиненных. 
10. Деловой. В этом типе сочетаются многие положительные черты всех названных типов. Основной девиз у такого менеджера: “Работа! Работа! Работа!” В результате ориентация на личность подчиненного почти отсутствует. 
Перечисленные типы менеджеров позволяют прогнозировать их деятельность в различных ситуациях, возникающих в ходе производственного процесса на предприятиях.

1.4. Авторитет менеджера

Как уже  отмечалось, успех в управленческой деятельности зависит не только от силы власти, сколько от силы личного  авторитета менеджера. Есть духовные ценности, без которых не может быть подчиненного гражданина, сознательного члена  коллектива, хорошего руководителя. Авторитет – заслуженное доверие, которым пользуется руководитель у подчиненных, вышестоящего руководства и коллег по работе. Это признание личности, оценка коллективом соответствия субъективных качеств менеджера объективным требованиям. Авторитет следует рассматривать как систему отношений, ценности и результат работы. Авторитет руководителя, связанный с выполнением его основных функций согласно занимаемой должности, должен подкрепляться личным примером и высокими моральными качествами. В этом смысле следует различать два источника (статуса) авторитета:

• официальный, определяемый занимаемой должностью (должностной статус);
• реальный авторитет – фактическое влияние, реальное доверие и уважение (субъективный статус).

Руководитель, пользующийся авторитетом, располагает  к себе людей, положительно влияет на них. К решениям авторитетного и  неавторитетного менеджера подчиненные  относятся различно. В первом случае указание принимается без внутреннего  сопротивления, с готовностью и  выполняется, как правило, без дополнительного административного нажима.

Распоряжения  неавторитетного руководства всегда вызывают сложные внутренние переживания, а недоверие к такому менеджеру  оборачивается недоверием к его  решениям.  Следует иметь в  виду, что забота об авторитете руководителя – не только его личное дело, но и  высшего руководства, и руководителя одного уровня, и особенно подчиненных, которые призваны его укреплять, оберегать и повышать. С него они  должны брать пример добросовестного  отношения к труду, организованности, честности, скромности. Авторитет следует  рассматривать как фактор, облегчающий  управление, повышающий его эффективность. Укрепляя авторитет, менеджеру необходимо следить за тем, чтобы он не подавлял им, не сковывал инициативу подчиненных. Приемы создание (формирования) авторитета должны отвечать действующим в обществе нормам морали и этики. Искусственные приемы формирования авторитета не приводят к успеху; в результате появляется мнимый, или ложный, авторитет (псевдоавторитет).

Авторитет расстояния – руководитель считает, что его авторитет возрастает, если он «дальше» от подчиненных и  держится с ними официально;

Авторитет доброты – «всегда быть добрым» - таков девиз данного руководителя. Такая доброта снижает требовательность. Бывает «добрый» руководитель оказывает подчиненному «медвежью» услугу;

Авторитет педантизма – в этом случае менеджер прибегает к мелочной опеке и  жестко определяет все стадии выполнения задания подчиненным, тем самым  сковывая их творчество и инициативу;

Авторитет подавления – менеджер прибегает  к угрозам, сеет страх среди подчиненных. Он ошибочно полагает, что такие приемы укрепляют его авторитет. В конечном итоге это лишает людей уверенности, инициативы, рождает перестраховку и даже нечестность.