Механизмы регулирования трудовых отношений

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

 

Кафедра менеджмента

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

По дисциплине: «Актуальные  проблемы управления и организации  труда в России и за рубежом»

 

 

На тему «Механизмы регулирования  трудовых отношений»

 

 

Руководитель: ____________

Выполнил:__________________

Студент группы

 

Содержание

 

Введение

Глава 1.Механизмы регулирования трудовых отношений

1.1.Вопросы регулирования трудовых отношений на современном этапе

1.2.Трудовой договор как способ правового регулирования трудовых отношений

1.3.Взаимодействие заинтересованных сторон в регулировании трудовых отношений

Глава 2.Зарубежный опыт регулирования трудовых отношений

2.1.Государственное регулирование  трудовых отношений в США

2.2.Механизм  регулирования трудовых отношений в Японии

Глава 3.Трудовые отношения на российских предприятиях (на примере ОАО «Татнефтепром»)

3.1.Краткая характеристика  ОАО «Татнефтепром»

3.2.Трудовые  отношения в ОАО «Татнефтепром»

Глава 4.Предложения и рекомендации по совершенствованию механизма регулирования трудовых отношений в ОАО «Татнефтепром»

Заключение

Список использованной литературы

 

Введение

 

Трудовые отношения  берут начало от существовавшего  в древнем Риме договора по найму  способности к труду locatio conduction opera rum в тоже время становится проблемным разграничения данного договора от договора подряда locatio conductio operas. В связи с этим можно сказать, что рассматриваемая тема не является новой, она была актуальна и более чем две тысячи лет назад. Тем не менее, в связи с недавним переходом экономики нашей республики на рыночные отношения актуальность данной темы повысилась. Вслед за изменениями в общественных отношениях начало меняться и законодательство. Такие изменения были обоснованны, так как действующее право должно соответствовать существующим общественным отношениям (связям) и меняться вслед за последними. В результате преобразования законодательства, стало очевидным сближение правоотношений двух отраслей права трудового и гражданского. На практике достичь одного результата стало возможным, вступив как в трудовые, так и в гражданские правоотношения.

Остро встала проблема разграничения трудовых отношений  от отношений, возникающих в других отраслях права. В связи с чем, рассмотрение в данной работе проблемы разграничения трудовых отношений от отношений в других отраслях права представляется достаточно актуальным. Тем более что от этого зависит исход многих отношений в области применения труда или сопутствующих им, например размера ответственности работника и работодателя перед друг другом по поводу причинения вреда имуществу, здоровью, установления прав и обязанностью между ними .и.т.д.

Первые годы независимости (1991 - 2000 гг.) показали, что  в вопросе регулирования трудовых отношений еще очень много нерешенных проблем, пробелов и внутренних противоречий. Однако в настоящее время трудовое право находится все еще в стадии становления.

Тема курсовой работы является особенно актуальной на современном этапе, так как перед государством стоит важная задача, заключающаяся в выборе пути развития и дальнейшего совершенствования норм трудового законодательства, прежде всего путем принятия Трудового кодекса. Должна возрасти роль трудового договора, то есть роль индивидуального регулирования трудовых отношений.

Актуальность  темы данной курсовой работы заключается еще и в том, что проблемы, освещаемые в ней, служат предметом острых дискуссий между юристами, а их разрешение имеет большое значение для практики, обеспечения законных прав и интересов граждан, юридических лиц, государства, органов местного самоуправления.

Целью работы является разработка, на основе анализа действующей  конструкций трудовых отношений  России и стран с развитой рыночной экономикой, предложений по совершенствованию  конструкции трудовых отношений  в законодательстве России.

Необходимость выполнения данной работы выражается в том, что в условиях многоукладной экономики роль трудового договора значительно возрастает, являющегося основанием возникновения трудовых правоотношений и средством индивидуального регулирования трудовых отношений.

 

Глава 1.Механизмы регулирования трудовых отношений

 

1.1. Вопросы  регулирования трудовых отношений  на современном

этапе

 

С переходом  России к рыночной модели развития одной из приоритетных задач стало  коренное преобразование всего комплекса  социально-трудовых отношений. Нам предстоит отказаться от одновременной системы их регулирования, осознать личную ответственность каждого за свое и общественное благоустройство, разработать правовую систему согласования интересов.

Основным механизмом регулирования социально-трудовых отношений в стране становится социальное партнерство, доказавшее свою результативность в индустриальных странах Запада. Партнерские отношения в каждой из них имеют свою специфику, обусловленную историческими, национальными и иными особенностями. Далеко не все из этого опыта может быть напрямую использовано в России, но учитывать мировую практику весьма полезно.

Договорное  регулирование в экономически развитых странах опирается на четко отлаженный механизм взаимодействия его участников: работников, работодателей и государства. Там, где оно завоевало прочные позиции, государство устраивает, гарантирует и контролирует соблюдение минимальных норм, относящихся к уровню жизни, условиям и оплате труда, социальной защите населения. Как правило, это закреплено в законах. Работодатели, профсоюзы и другие участники партнерских отношений в коллективных договорах предусматривают набор социально-трудовых норм на уровне, не ниже определенного законом. Такая система трехсторонних социально-трудовых отношений позволяет в большинстве случаев предотвращать серьезные социальные конфликты, создавая надежную основу для устойчивого развития экономики.

На современном  этапе вопросы коллективно-договорного  регулирования трудовых отношений  активно начали развиваться в последние три-четыре года. Процесс развития социального партнерства сталкивается с немалыми трудностями. Главное, отсутствовала правовая база, поскольку федеральный закон "О коллективных договорах и соглашениях" не отражал порядок взаимодействия сторон социального партнерства в регионе. В связи с этим на территории области были приняты меры по выработке согласованной политики правового регулирования социально-трудовых отношений на всех уровнях, включающей в себя разработку ряда нормативных документов по коллективно-договорному регулированию трудовых отношений.

В рамках этих соглашений работают комиссии содействия занятости  населения, проводится работа по квотированию рабочих мест, по организации общественных работ и временной занятости  подростков, по обеспечению реализации прав инвалидов войны и ветеранов труда, многодетных и малообеспеченных семей и др.

В трехсторонних  соглашениях орган исполнительной власти или местного самоуправления, выступающий от своего имени и  в пределах своей компетенции, не несет никакой ответственности за выполнение достигнутых договоренностей и за уклонение от участия в переговорах. Законом «О коллективных договорах и соглашениях» ответственность для этих органов не установлена.

Этот закон  обязывает вести коллективные переговоры и требует, чтобы было достигнуто соглашение, но не содержит механизма принудительного исполнения достигнутых в ходе переговоров договоренностей, работодателям предоставляется возможность уклоняться от исполнения принятых обязательств.

Законом также  не предусмотрена ответственность представителей трудового коллектива за уклонение от участия в переговорах по изменению условий коллективного договора в связи с изменением финансового положения предприятия.

Проведенный анализ показывает, что споры по поводу выполнения коллективных договоров и соглашений должны рассматриваться судом. Доводить эти споры до забастовки нецелесообразно. При невыполнении работодателем предусмотренных коллективным договором обязательств коллектив работников должен иметь право и на судебную защиту.

Разумеется, методика разработки, заключения договоров и  соглашений, контроля за их выполнением  требует дальнейшего совершенствования.

В целях повышения  эффективности социального партнерства, по нашему мнению, на федеральном уровне необходимо:

• -завершить формирование нормативно-правового поля для организации социального партнерства путем принятия основных законов «О социальном партнерстве», «Об объединениях работодателей», «О представительных органах работников»;
• -уточнить Концепцию становления и развития системы социального партнерства в России, разработать соответствующие меры по ее реализации;
• -определить правовой статус, задачи и функции комиссий по регулированию социально-трудовых отношений, ответственность за принимаемые ими решения;
• -определить порядок обязательного распространения действия соглашений на работодателей, не принимавших участия в коллективных переговорах и заключении соглашений;
• -разработать меры по ведению статистического наблюдения за развитием коллективно-трудового регулирования социально-трудовых отношений.

Внесенные нами предложения не бесспорны, они требуют  широкого обсуждения, но, на наш взгляд, они позволят создать условия  для перехода нашего общества от социальной конфронтации к кооперационному  мышлению, обеспечить стабилизацию и последующий рост экономики страны и ее регионов.

 

1.2.Трудовой  договор как способ правового  регулирования 

трудовых отношений

 

Договорное  регулирование труда является на сегодняшний день одним из доминирующих направлений проведения реформирования трудового законодательства. Это нашло свое подтверждение в статье 9 Трудового кодекса Российской Федерации, в которой сказано о том, что регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров, в которых не могут содержаться условия, снижающие уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством. Однако законодатель не прописал конкретных положений, касающихся процедуры урегулирования разногласий, возникающих между сторонами, если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, а ограничился лишь популистским выражением о том, что "они применяться не могут".

Допустим такой  случай, когда условия, снижающие  уровень прав и гарантий работника, установленный трудовым законодательством, все-таки включены в трудовой договор, но работник сам считает, что данные положения ему выгодны, например, с экономической точки зрения. Как поступить в данной ситуации? Необходимо обратить внимание на то, что в новом Трудовом кодексе РФ законодатель отошел от понятия "условия, ухудшающие положение работника", а записал "условия, снижающие уровень прав и гарантий работников...", следовательно, по логике, при согласии работника в трудовой договор могут быть включены любые условия работы. Однако следует опасаться злоупотреблений со стороны работодателя, поэтому работнику необходимо заключать индивидуальный трудовой договор и уточнять все условия работы.

Трудовой договор  играет немаловажную роль в социальной жизни общества, поскольку в трудовые отношения в той или иной степени  включается практически каждый гражданин. Основы правового регулирования  труда заложены в статье 37 Конституции РФ и статье 2 Трудового кодекса РФ, провозглашающих свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности. Юридическим оформлением свободного выбора гражданина является заключение им трудового договора с работодателем, в котором по соглашению сторон устанавливается трудовая функция работника. Однако это право не предполагает обязанности государства обеспечить занятие гражданином конкретной должности. Это оправдывается тем, что каждый гражданин вправе самостоятельно, с учетом личных интересов и способностей, подбирать себе род деятельности.

Статьи 2,4 Трудового  кодекса РФ запрещают применение принудительного труда. Термин "принудительный, или обязательный, труд", согласно статье 2 Конвенции МОТ N 29 "О принудительном или обязательном труде" (1930 г.), означает всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания, работу, для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг. Статья 4 Трудового кодекса РФ по смыслу повторяет положения Конвенции, в части толкования понятия принудительного труда, при этом конкретизируя случаи наказания. Из определений можно сделать вывод, что принудительным трудом признается труд, который гражданином не избран добровольно. При таком толковании приведенную выше ситуацию можно рассматривать как применение принудительного труда, который заключается в направлении окончившего учебное заведение выпускника на работу, при его нежелании, на предприятие, платившее за обучение. Выходом из такой ситуации будет служить, по нашему мнению, предварительно подписанный договор, в котором предусматривается возможность для молодого специалиста, при выплате денежной компенсации предприятию, отказаться от работы.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ запрещается  допускать к работе в ночное время  инвалидов, независимо от медицинского заключения и согласия самого инвалида. И теперь многие из них, работающие сторожами, охранниками, оказываются в безвыходном положении. Но правильнее было бы предоставить право инвалидам работать в ночное время при наличии соответствующего медицинского заключения.

Статьей 68 Трудового  кодекса РФ предусматривается оформление приема на работу приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключения трудового договора. Реальность такова, что многие работники трудоустраиваются на работу у частных предпринимателей без надлежащего оформления трудовых отношений. Трудовой договор с наемным работником предприниматель не заключает, тем самым освобождая себя от соблюдения прав работника, в том числе на отдых, на безопасные условия труда, на установленный 8-часовой рабочий день, и закрепляет возможность в любой момент в одностороннем порядке уволить работника. Выходом из данной ситуации будет привлечение федеральных инспекций труда к проверкам индивидуальных предпринимателей в области трудоустройства и соблюдения прав и гарантий работающего персонала.

Возникает проблема и с прописанным в Трудовом кодексе таким принципом правового регулирования трудовых отношений, как обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. В Трудовом кодексе РФ узаконен расчет по заработной плате натуральным продуктом, не превышая 20-ти процентов, тем самым возвращая нас в архаичные времена. А каким продуктом будут получать свою часть зарплаты чиновники? Оговорка о том, что выплата доли заработной платы в неденежной форме может производиться только с письменного согласия работника, приводит к сомнениям, поскольку работодатель может под угрозой увольнения заставить работника написать такое заявление.