Маркетинг персонала

(П1), (А3), (А4)

Перечисленные варианты путей привлечения персонала  связаны с внешними источниками  покрытия потребности в кадрах. Собственная организация может рассматриваться в качестве внутреннего источника. Путями покрытия потребности в персонале в данном случае являются: перемещение сотрудников в рамках одного или нескольких подразделений, причем оно может происходить либо с соответствующим переобучением, либо без него; перемещение сотрудников на более высокий иерархический уровень организации (как правило, с получением дополнительного обучения); формирование новой функциональной роли сотрудника в рамках прежнего рабочего места при соответствующем дополнительном обучении.

Сущность маркетинговой  работы по выбору путей покрытия потребности  в персонале сводится к следующим  основным этапам: 1. установление источников покрытия потребности;

2. определение  путей привлечения персонала;

3. анализ источников  и путей с точки зрения их  соответствия требованиям качественных  и количественных параметров  потенциальных сотрудников, а  также затрат, связанных с использованием  того или иного источника и  пути привлечения персонала;

4. выбор альтернативных или комбинированных вариантов источников и путей.

3.3 Внутриорганизационные  связи в маркетинге  персонала.

Одним из проявлений коммуникационной функции маркетинга персонала является осуществление  внутриорганизационных связей. Главной  задачей этих связей становится выделение на первый план неформальных элементов отношений в организации, которые формируются в рамках формальной структуры. Тем самым у сотрудников организации складывается позитивный имидж их работодателя. Этот имидж может воздействовать на закрепление человеческих ресурсов внутри организации, а также может работать на улучшение имиджа работодателя вне организации, так как собственные сотрудники рассматриваются как носитель имиджа. В маркетинге персонала выделяются два главных направления связей: коммуникация в рамках производственного процесса; социальной потребности, независимые от производственного процесса.

Возможные мероприятия  по поддержке коммуникаций в рамках выполнения производственных задач:

формирование  стиля управления, который обеспечивал бы сопричастность сотрудников с процессами принятия решений; ? полнота и объективность оценки персонала;

регулярные собрания и беседы с сотрудниками, в процессе которых обсуждаются мероприятия  по управлению организацией;

действенная внутриорганизационная система приема и рассмотрения предложений сотрудников и т.п.

Удовлетворение  социальных потребностей вне производственного  процесса может обеспечиваться, например, через следующие мероприятия: ? консультирование сотрудников по персональным проблемам;

формирование  групп свободного времени;

организация спортивных мероприятий;

издание внутрифирменного журнала;

организация внутрифирменных  праздников и т.п.

Заключение.

Качественно новый  уровень развития экономики не может  быть достигнут без эффективного использования персонала предприятий и фирм всех форм собственности.

Маркетинг персонала  становится одним из важнейших факторов выживания предприятий в условиях рыночных отношений. Порой минимальные  вложения и максимальное использование "человеческих ресурсов" позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.

Центры управления персоналом необходимы на каждом более  или менее крупном предприятии, а роль руководителя этой службы возрастает. Он становится одним из основных руководителей  современного предприятия или фирмы.

Маркетинг персонала  как инструмент целенаправленной и  эффективной работы с персоналом является составной частью стратегии  и тактики выживания и развития предприятия при рыночных взаимоотношениях. По мере развития личности работника  приходится все чаще согласовывать рыночные условия и интересы сотрудников предприятия. Развитие производства все в большей степени нуждается в планировании его кадрового обеспечения.

Эффективному  использованию "человеческих ресурсов" предшествуют отбор и подбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе центров управления персоналом. Ошибка в подборе кадров влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы, связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнением сотрудника.

В условиях рыночной экономики все большую значимость приобретает проблема выхода из кризиса  трудовой активности работников многих предприятий страны. Разработка и  совершенствование стимулов и мотивов  к труду выходят за рамки научных  и познавательных проблем и все больше ставятся в практическую плоскость как средство в борьбе с конкурентами и выживания в условиях рынка.

Специалисты по управлению "человеческими ресурсами" должны иметь комплексную систему  знаний в области социологии, психологии и права. Только в этих условиях менеджер из простого статиста может перейти в разряд управленца в подлинном смысле этого слова.

Список  литературы

1. Алексеева  М.М. Планирование деятельности  фирмы: Учебно-методическое пособие.  – М.: ЮНИТИ, 2000.

2. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. – М.: Экономика, 1999.

3. Богданова  Е.Л. Маркетинговая концепция  организации персонал-менеджмента  и конкурентоспособной рабочей  силы. М.: Прогресс – Академия 1999.

4. Генкин Б.М.  Экономика и социология труда:  Учебник для вузов. – М.: ИНФРА-М, 2000.

5. Кибанов А.Я.  Федорова Н.В. Управление персоналом. – М.: Финстатинформ, 2001.