Лидерство в организации

     Согласно  личностной теории лидерства, лучшие из руководителей обладают набором общих для всех личных качеств. Если эти качества можно было бы выявить, то люди могли бы научиться их воспитывать в себе и тем самым становиться эффективными руководителями. Некоторые из этих изученных черт - уровень интеллекта, внешность, честность, здравый смысл, инициативность, специальное экономическое образование и высокая степень уверенности в себе. К сожалению, изучая собранные факты и соотношение личных качеств и лидерства, ученые так и не смогли выявить единый выбор свойств лидера. В 1948 году Р. Стогдилл обнаружил, что в разных ситуациях эффективные руководители обнаружили разные личные качества, что позволяет сделать следующий вывод: "не существует такого набора личных качеств, который присутствует у всех эффективных руководителей и, следовательно, человек не становится руководителем только благодаря какому-то набору личных свойств".

     Разочарование в подходе к лидерству с  позиций личных качеств сосредоточило  внимание исследователей на поведении руководителей. Согласно поведенческому подходу к лидерству, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее манерой его поведения по отношению к подчиненным, то есть стилем руководства. Все исследователи данного подхода, несмотря на множество теорий, сходились в одном: стиль руководства можно описать только в рамках автократичного - либерального континуума.

     Несмотря  на то, что поведенческий подход продвинул изучение лидерства, сосредоточив внимание на фактическом поведении руководителя, желающего побудить людей к достижению целей организации, его основной недостаток заключался в тенденции исходить из предложения, что существует какой-то один оптимальный стиль руководства, либо авторитарный, либо демократический. Однако, обобщая исследования, теоретики лидерства вынуждены были признать, что не существует "оптимального" стиля руководства, так как очень вероятно, что на эффективность будет влиять характер конкретной ситуации, смена которой ведет к смене стиля. Дальнейшие исследования показали, что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные факторы, такие как: потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а также информация. Поэтому современная теория лидерства обратилась к ситуационному подходу, в котором ученые пытаются определить, какие стили поведения и личные качества более всего соответствуют определенным ситуациям. Результаты их исследований указывают, что аналогично тому, как разные ситуации требуют различных организационных структур, так должны выбираться и различные способы руководства - в зависимости от характера конкретной ситуации. Это означает, что руководитель - лидер должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях. 

Обзор теорий поведенческого характера.

     Важнейший вклад данного подхода в теорию лидерства заключается в том, что он помог провести анализ и составить классификацию стилей руководства, то есть того, как руководитель ведет себя со своими подчиненными.

     Стиль руководства в контексте управления - это привычная манера поведения  руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень власти, используемая им, его забота о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - всё отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.

а) Теория Д. Мак Грегори.

     В 1960 году Д. Мак Грегори опубликовал свою работу «Человеческая сторона предпринимательства», в которой чётко обрисовал два основных типа или стиля лидерства: авторитарное руководство (теория "Х") и демократическое руководство (теория "Y").

     Согласно  теории "Х":

     1. Люди не любят трудиться и  по возможности избегают работы.

     2. Люди, не имеющие честолюбия, стараются  избавиться от ответственности,  предпочитая, чтобы ими руководили.

     3. Люди хотят защищённости.

     4. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать контроль, принуждение или угрозу наказания.

     На  основе этих предположений, автократ централизует полномочия, структурирует работу подчиненных, почти не давая им свободы в принятии решений, а чтобы обеспечить выполнение работы, оказывает психологическое давление. И даже в ситуации благосклонного автократизма, когда избегается негативное принуждение, руководитель полностью сохраняет за собой власть принимать и исполнять решения.

     Согласно  теории "Y":

     1. Труд - процесс естественный, и если условия благоприятны,

люди  принимают на себя ответственность  и даже стремятся к ней.

2. Если  люди приобщены к организационным  целям, то они используют самоуправление  и самоконтроль.

     3. Приобщение является функцией  вознаграждения.

     4. Интеллектуальный потенциал среднего  человека используется лишь частично.

     Итак, демократический руководитель предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям высокого уровня: потребность в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении. Он избегает навязывать свою волю подчиненным, а те пользуются широкой свободой в выполнении заданий.

В некотором  смысле, он старается создать ситуацию, в которой люди до некоторой степени сами мотивируют себя, приходя к пониманию, что самостоятельная творческая работа, по природе своей, является вознаграждением. Задача руководителя создать атмосферу открытости, доверия и благожелательности.

б) Теория Р. Лайкерта.

     Дальнейшие  работы по классификации стилей путем  сравнения автократичного и демократичного континуумов были продолжены в Мичиганском университете, где, сравнивая группы с различной производительностью и руководством, Рэнсис Лайкерт выделил два типа руководителей: руководитель, ориентированный на задачу и руководитель, сосредоточенный на человеке. Для первого

характерна, прежде всего, забота о проектировании задачи и разработке системы вознаграждения для повышения производительности труда, а для второго - совершенствование человеческих отношений и привлечение трудящихся к участию в управлении, как главных факторов роста производительности труда. Продолжая исследования, Лайкерт предложил четыре системы стиля лидерства:

     1. Эксплуататорско-авторитарная - полная  характеристика автократа.

     2. Благосклонно-авторитарная - ограниченное  участие трудящихся в принятии решений.

     3. Консультативная - тактические решения  принимаются подчиненными, а стратегические - руководителем.

     4. Демократическая, основанная на  участии - полное доверие между  руководителями и подчиненными, принятие решений децентрализовано, то есть так называемое групповое руководство.

     Таким образом, Лайкерт жестко разделяет  типы лидерства, считая, что одновременно невозможно ориентироваться и на работу и на человека и считает, что  самым оптимальным является поведение руководителя, ориентированное на человека.

в) Двухмерная трактовка  Р. Стогдилла.

     Работы  экономических групп в университете штата Огайо поставили под сомнение концепцию строгого разделения руководителей на тех, кто сосредоточен или только на работе, или только на человеке. Стогдиллом была разработана система, согласно которой поведение руководителя классифицируется по двум дополняющим друг друга отношениям: структуре и вниманию к подчиненным.

      Структура подразумевает такое поведение, когда руководитель планирует и организует деятельность группы. Внимание к подчиненным подразумевает поведение, которое влияет на людей, апеллируя к потребностям более высокого уровня, строя взаимоотношения на основе доверия и контакта между руководителем и подчиненным. Несмотря на то, что самая высокая производительность ассоциировалась с руководителем, который владеет и тем и другим стилем поведения, более поздние исследования показали, что классификация не безупречна. 

III. Ситуационные подходы к эффективному лидерству.

     Четыре  ситуационные модели, которые помогли разобраться в сложностях процесса руководства:

     1. Ситуационная модель руководства  Фидлера

     2. Подход Митчела и Хауса «путь-цель»

     3. Теория жизненного цикла Херси  и Бланшара

    4. Модель принятия решений руководителем  Врума-Йеттона. 

    Модель  Фидлера явилась важным вкладом в дальнейшее развитие теории, так как она сосредоточила внимание на ситуации и выявила три фактора, влияющие на поведение руководителя. Этими факторами являются:

    1. Отношения между руководителем  и членами коллектива подразумевают лояльность, проявляемую подчиненными, их доверие к своему руководителю и привлекательность личности руководителя для исполнителей.

    2. Структура задачи подразумевает  привычность задачи, четкость ее  формулировки и структуризации, а не расплывчатость и бесструктурность.

    3. Должностные полномочия – это  объем законной власти, связанной  с должностью руководителя, которая  позволяет ему использовать вознаграждение, а также уровень поддержки,  который оказывает руководителю  формальная организация.

    Фидлер  считает, что хотя каждой ситуации и соответствует свой стиль руководства, стиль того или иного руководителя остается в целом постоянным. Фидлер исходит из предположения, что человек не может приспособить свой стиль руководства к ситуации,  но предлагает помещать руководителя в такие ситуации, которые наилучшим образом подходят к стабильному стилю руководства. Это обеспечит баланс между требованиями, выдвигаемыми ситуацией, и личными качествами руководителя, а это ведет к высокой производительности и удовлетворенности.

    Поход «путь-цель» Митчела  и Хауса. Модель лидерства во многом аналогичная модели Фидлера. Их подход указывает руководителям на необходимость применять стиль руководства, наиболее сообразный ситуации. Приемы, с помощью которых руководитель может влиять на пути или средства достижения целей:

    1. Разъяснение того, что ожидается  от подчиненного.

    2. Оказание поддержки, наставничество  и устранение сковывающих помех.

    3. Направление усилий подчиненных  на достижение цели.

    4. Создание у подчиненных таких  потребностей, находящихся в компетенции руководителя, которые он может удовлетворить.

    5. Удовлетворение потребностей подчиненных,  когда цель достигнута.

      Теория  жизненного цикла. Херси и Бланшар разработали модель, согласно которой самые эффективные стили лидерства зависят от «зрелости» исполнителей. Зрелость подразумевает способность нести ответственность за свое поведение, желание достичь поставленной цели, а также образование и опыт в отношении конкретной задачи, которую необходимо выполнить.

      Модель  принятия решений руководителем Врума-Йеттона. Модель концентрирует внимание на процессе принятия решений, она аналогична предыдущим моделям тем, что подчеркивает отсутствие универсального оптимального метода влияния на подчиненных. Оптимальность стиля зависит от меняющихся переменных ситуации принятия решений.

    Дальнейшее  изучение процесса эффективного лидерства  привело к созданию системной  модели. Она в значительной степени  впитала в себя в идеи, рассмотренные выше и существенно расширила взгляд на лидерство. В конце 1995 г. в США на основании проведенных исследований, широких опросов практиков, ученых разработала модель лидерства.

    Модель  «Основы эффективного лидерства» разрабатывалась  в рамках единой государственной программы в течение пяти лет специальной комиссией под руководством вице-президента Горна. Перед программой ставились следующие задачи:

• создание гибкой и надежной системы найма;
• преобразование квалификационной системы;
• улучшение системы исполнения решений;
• совершенствование системы обучения и развития служащих;
• обеспечение равных возможностей для всех работающих сотрудников;
• сокращение бумажных потоков;
• формирование партнерских отношений между служащими и руководителями.