Автор работы: Пользователь скрыл имя, 12 Января 2011 в 16:45, курсовая работа
Основной целью работы является раскрытие и описание эффективных методов формирования и поддержания корпоративной культуры в совокупности с другими элементами управления.
Задачами курсовой работы являются:
•Выявить характер взаимосвязи между корпоративной культурой и другими элементами системы управления организацией;
•Выявить и охарактеризовать основные особенности лидерской модели управления; Элементы новизны. В курсовой работе автором самостоятельно выделены несколько элементов системы управления организацией, которые представляют наибольший интерес при исследованиях компаний лидерского типа.
ВВЕДЕНИЕ 2
Взаимосвязь элементов системы управления организацией 5
§ 1. Корпоративная культура и развитие лидерства в компании 5
§ 2. Корпоративная культура и принцип командной работы в компании 8
§ 3. Корпоративная культура и управление линейными сотрудниками 11
§ 4. Система поощрений и культура эмоциональной вовлеченности сотрудников как элементы управления организацией 14
§ 5. Роль и место корпоративной культуры в системе управления человеческими ресурсам компании 18
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 23
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙЛИТЕРАТУРЫ 26
Третье
"умение" - это общее видение. По словам
консультантов, многие руководители не
придают значения тому, что их личное видение
развития организации не понято и не разделяемо
всеми сотрудниками. Благодаря общему
видению люди учатся "не потому, что
им так велели, а потому, что им этого хочется".
Четвертое "умение" - это групповое
обучение. Однако в данном случае речь
не о тренингах или семинарах, а о свободном
обмене мнениями в группах - диалоге. Именно
диалог между сотрудниками приводит к
таким прозрениям, которые могут быть
абсолютно недоступны для каждого в отдельности.
И наконец, пятое "умение" - это системное
мышление. Без этой дисциплины все остальные
умения и знания так и останутся разрозненными
приёмами, нежизнеспособной новинкой
науки управления.
Так, обучающаяся организация постоянно находится в процессе самосовершенствования, создавая необходимые условия для обучения и развития всех своих сотрудников. Однако не стоит забывать, что в контексте обучающейся организации обучение - это не просто накопление знаний, а осмысленное развитие умения их использовать.
Нельзя сказать, что обучающаяся организация - это какая-то новая модель построения и развития компании. Скорее это коктейль из передовых управленческих инструментов, сведенных воедино.
Часто считается, что обучение работников – задача отделов по работе с персоналом. Руководителям некогда выполнять функции наставников и учителей. На самом деле, именно менеджер отвечает за профессиональное развитие своих непосредственных подчинённых. Руководитель должен показывать пример, активно участвуя в повседневной деятельности команды, выдвигать идеи и помогать подчинённым добиваться поставленных целей. Но основная роль поиска решения и его осуществления отводится рядовым работникам, они должны быть в состоянии самостоятельно решать возникающие проблемы. Такой подход убеждает работника в собственной значимости и укрепляет корпоративную культуру.
В последующем, для укрепления командного духа полезно проводить ротацию кадров. В этом случае сотрудники не отстают друг от друга профессионально и приобретают различные навыки. Это предотвратит монотонность работы и сделает организацию более гибкой – поскольку при необходимости сотрудника можно перевести из одной команды в другую. Для этих целей могут организовываться обучающие программы и различные тренинги - важно дать понять работнику, что организация заботится о нём, заинтересована в его профессиональном и личном росте.
Существует много различных способов дать сотруднику почувствовать заботу компании. Например, иногда людям важно знать, что в случае семейных проблем, работодатель пойдёт им навстречу. Когда возникает так называемый конфликт между работой и личной жизнью, успешнее всего улаживают конфликты между работой и домом именно гибкие, а не жёсткие руководители, перераспределяя обязанности своих подчинённых, позволяя им переходить на сокращённую рабочую неделю.
Недавние исследование таких компаний, как Johnson & Johnson и American Telephone & Telegraph Co, показывают, что, помогая сотрудникам примирять интересы работы и семьи, компании не только повышают их моральный дух, но и собственную производительность. В Johnson & Jоhnson сотрудники, работающие по гибкому графику и имеющие возможность взять отпуск по семейным обстоятельствам, прогуливают в среднем вдвое меньше, чем остальные, Кроме того, 58% опрошенных сотрудников считают этот принцип очень важным, во многом именно из-за этого они остаются в компании18.
Компании
должны уделять серьёзное внимание здоровью
всех своих сотрудников – от руководителей
высшего звена до рядовых работников.
Каждый руководитель заинтересован в
том, чтобы условия труда в компании соответствовали
принятым нормам безопасности. Если на
предприятии редки случаи производственного
травматизма, то не только сотрудники
чувствуют себя уверенно, но и в общественном
мнении в целом и в глазах потенциальных
работников, репутация компании укрепляется.
Таким образом, в главе II проанализировано
соотношение корпоративной культуры с
другими элементами управления организацией,
такими как:
Был выявлено, что корпоративная культура компании и другие элементы системы управления оказывают друг на друга непосредственное влияние и в ходе своего взаимодействия формируют саму систему управления организацией. Также была подробно описана лидерская модель управления, выявлены её сильные стороны.
Заключение
Корпоративная культура организации является одним из элементов управления, который в совокупности с другими, способствует достижению основной цели организации и решает определённые задачи. Как правило, основной конечной целью коммерческих организаций является получение экономической прибыли. Для достижения этой цели корпоративная культура может решать такие задачи, как повышение эффективности труда сотрудников, их эмоциональная вовлечённость и личная заинтересованность в профессиональном росте. Если сотрудник принимает корпоративную культуру организации, он не ищет другую работу, трудится на благо организации, принципы деятельности и ценности которой ему близки; это помогает компании удерживать конкурентные позиции на рынке и сохранять свой главный ресурс – людей.
Отрицать
значение корпоративной культуры сложно.
Опыт больших международных компаний,
которые постоянно работают с собственной
внутренней философией, доказывает, что
при мудром и дальновидном использовании
рычагов корпоративной культуры можно
достичь больших успехов в деятельности
организации.
В ходе работы над курсовой работой удалось
достичь поставленных во введении задач
и основной цели работы - были раскрыты
и описаны эффективные методы формирования
и поддержания корпоративной культуры,
и выявлена взаимозависимость с другими
элементами системы управления организацией.
На основе изученного материала можно сделать следующие выводы.
Несмотря на то, что в российских компаниях пока сохраняется много негативных тенденций, обусловленных историческими особенностями развития корпоративной культуры, отмечается положительный тренд осознания значимости и необходимости сильной и стабильной корпоративной культуры. На основе анализа современного рынка российских компаний можно сделать вывод о большом лидерском потенциале отечественных компаний. Российским бизнесменам необходимо децентрализовать свои компании, делегировать полномочия лидерам на всех уровнях организации и акцентировать внимание на выстраивании системы развития и лидерского потенциала. Использование зарубежного опыта может стать полезной практикой, однако, применяя его, нужно помнить о специфике формирования корпоративной культуры в российских компаниях.
Российские предприниматели также обладают другими отличительными чертами, в которых скрывается большой потенциал. К ним относятся, заинтересованность в инновациях и изменениях, стремление достичь поставленной цели любыми способами, готовность к восприятию новых знаний и умений, большие амбиции российских управленцев и огромное желание достичь личного и профессионального успеха.
Итак, современные тенденции в российских компаниях - это сближение с западной корпоративной культурой при сохранении неких нейтральных отличительных черт, которые в перспективе станут играть позитивную роль в формировании лица российских компаний. Кроме того, это внедрение прозападных механизмов, позволяющих достигать поставленных целей и решать специфические проблемы российского бизнеса, учитывая при этом его специфику.
В работе автором выделены такие элементы системы управления организацией, как лидерство, принцип командной работы, управление линейными сотрудниками, система поощрений работников, развитие культуры эмоциональной вовлечённости, управление человеческими ресурсами и, конечно, корпоративная культура организации. Подтвержден тезис об их взаимном влиянии и формировании самой системы управления организацией.
Список использованной литературы:
Сноски:
Информация о работе Корпоративная культура в системе управления организацией