В основе профессиональной компетентности лежит профессиональная пригодность - совокупность психических и психофизиологических особенностей человека, необходимых для осуществления эффективной профессиональной деятельности.

В условиях современного этапа НТР четко прослеживается тенденция к быстрому устареванию знаний и опыта персонала, которая выражается в отставании индивидуальных знаний и опыта от современных требований к должности и профессии.

Возрастная структура  персонала характеризуется долей  лиц соответствующих возрастов  в его общей численности. При  изучении возрастного состава применяются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.

Структура персонала  по стажу может рассматриваться  двояко: в плане общего стажа и  стажа работы в данной организации.

С общим стажем напрямую связан уровень производительности труда. Общий стаж группируется по следующим  периодам: до 16 лет, 16- 20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более.

Стаж работы в данной организации характеризует закрепляемость кадров. Статистика выделяет следующие периоды для расчета этого показателя: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более.

Структура персонала  по уровню образования (общему и специальному) предполагает выделение лиц, имеющих высшее образование, незаконченное высшее (более половины срока обучения), среднее специальное, среднее общее, неполное среднее, начальное. 
 

3. Численность персонала 

Численность персонала  определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы задают ее нормативную (плановую) величину, которую на практике почти никогда не удается обеспечить. Поэтому персонал более объективно характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.

В списочный  состав работников на каждый календарный  день включаются как фактически работающие, так и отсутствующие по каким-либо причинам.

В условиях дефицита кадров списочная численность может  существенно отличаться от нормативной, поэтому целесообразно постоянно  контролировать соотношение этих двух показателей как в абсолютном, так и в относительном выражении, и не допускать их значительного расхождения.

Списочная численность  персонала на определенную календарную  дату включает всех работников, в том  числе принятых с данной даты, и  исключает всех уволенных, начиная  с нее. В составе списочной  численности выделяют три категории  работников:

1. Постоянные, принятые в организацию бессрочно либо на срок более одного года по контракту.

2. Временные,  принятые на срок до 2 месяцев,  а для замещения временно отсутствующего  лица - до 4 месяцев.

3. Сезонные, принятые  на работу, носящую сезонный характер, на срок до 6 месяцев.

Не включаются в списочную численность и  относятся к работникам несписочного состава внешние совместители, лица, привлеченные для разовых и специальных  работ, работающие на основе договоров  гражданско-правового характера, направленные на учебу с отрывом от производства и получающие стипендию за счет предприятия и некоторые другие.

Списочная численность  персонала ежедневно учитывается  в табельных записях, в которых  отмечаются все работники - как присутствовавшие на работе, так и отсутствовавшие по тем или иным причинам. Таким образом, с точки зрения учета она представляет собой общую сумму явок и неявок на работу.

 Списочная  численность персонала может  рассматриваться не только как  моментная, но и как средняя  величина за некоторый период - месяц, квартал, год. Так, среднесписочная численность за месяц - это сумма явок и неявок по дням, отнесенная к календарному числу дней. При этом показатели за выходные и праздничные дни приравниваются к предшествующим рабочим. 

Расчет  среднесписочной численности работников 

Формула среднесписочной  численности 

За месяц среднесписочная  численность работников исчисляется  на базе данных о численности за каждый календарный день по формуле:

За выходные и праздничные дни берется  численность предвыходного и предпраздничного дня. 

Поскольку за каждый день списочное число равно сумме  явившихся на работу и не явившихся  по всем причинам, то такой же результат  получим по формуле. 

То есть формулы  эквивалентны. 

 

В числителе  обеих формул — это календарный  фонд времени работников (человеко-дни).

  

Задача 

Задача 1 

На предприятии  в списочном составе на 1 января было 205 чел., с 6 января принято на работу 15 чел., с 16 января уволено 5 чел. и с 29 января принято 10 чел. Вычислим среднесписочную  численность работников за январь:

Численность работников в течение месяца была разной, колебалась от 205 до 225 чел., а в пересчете на полных работников (состоящих в списке с 1 по 31 января) на данном предприятии  было занято 216 чел.

Задача 2 

За более длительные периоды времени среднесписочная численность исчисляется на базе средних месячных показателей по формуле средней арифметической простой. Продолжим пример. Допустим, что на данном предприятии среднесписочная численность работников составляла:

февраль — 223;

март — 218;

апрель — 234;

май — 228;

июнь — 226 чел.

Решение 

Вычислим среднесписочную  численность работников за I квартал, II квартал и первое полугодие:

За первое полугодие  среднесписочную численность работников можно исчислить двумя способами: на базе месячных данных и на базе средних квартальных данных: 

 

Аналогично исчисляют  показатели среднесписочной численности  работников за 9 месяцев, за год.

Задача 3 

Если предприятие  работало не полный отчетный период, то среднесписочная численность работников исчисляется следующим образом. 

Предприятие зарегистрировано 25 ноября. Численность работников на 25 ноября — 150 чел., 29 ноября принято 12 чел. и в ноябре не было больше движения рабочей силы. За декабрь примем условно среднесписочную численность  работников равной 168 чел. Надо вычислить среднесписочную численность работников по предприятию за ноябрь, IV квартал и за год: 

Следовательно, на предприятии, которое работало немногим более одного месяца, в пересчете  на годовых работников было занято 17 чел. Эти работники остальное время года могли быть в списочном составе других предприятий, и там они при расчете среднегодовой численности занятых будут учтены как часть единицы пропорционально времени работы на каждом предприятии. При суммировании данных по предприятиям, сколько бы работ не поменял работник в течение года, в числе занятых он будет учтен как единица (1 человек) при условии, если работал в течение всего года. Если же работник работал в году, допустим, всего 4 месяца, то в числе занятых он будет учтен как 4/12, а не 1 человек.

     Список  литературы

 

1. Анализ  трудовых показателей: Учеб.пособ. / А.В. Никитин, Н.А. Кольцов, И.А. Самарина и др. - М.: Экономика, 2005.
2. Большаков, Н.М. Основы экономического управления предприятием / Н.М. Большаков.– Сыктывкар: СЛИ, 2005.
3. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособ. по кадровой работе / В.Р. Веснин. - М.: Юристъ, 2003.
4. Егоршин А. П. Управление персоналом. — Н. Новгород: НИМБ, 2004.
5. Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. - М.: Дело, 2003.
6. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособ. / Е.В. Маслов. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2005.
7. Управление персоналом организации: Учеб./Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2002.
8. Управление персоналом: Учеб. / Под ред. Т.Ю. Базарова, - М.: ЮНИТИ, 2004.

 

* Подробнее см.: Щекин Г.В., Потапенко Т.В. Организация  и психология работы с кадрами  управления. Ч.2. Киев, 1990. 

Источник: Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 1998. - 496 с. (Глава 3)