Контрольная работа по Организационное поведение

МИНЕСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ

Государственное Образовательное  Учреждение

Высшего Профессионального  Образования

«АЛТАЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ»

Международный Институт Экономики, Менеджмента

и Информационных систем

 

Кафедра: Экономика и социология труда и управление перспективами

 

Контрольная работа

По дисциплине: Организационное  поведение

 

 

 

 

Выполнил студент

4 курса 282з группы

Ф. И. О.

___Нестерчук М. В._

подпись

––––––––––––––

Научный руководитель:

Уч. Степень  должность

            доцент  __

Ф. И. О.

Долженко  Р. А.

Работа защищена

«       »____________2011г

Оценка_________________

 

Барнаул 2011г

Контрольная работа по «Организационному поведению»

Вариант №3 (выполняется  студентами, у которых день рождения в сентябре, октябре, ноябре, декабре)

 

1. Какое определение организации  дает Э. Смирнов: 

_ Организация — это одно из самых древних общественных образований на Земле. Организацию можно рассматривать как процесс и как явление. Термин “организация” происходит от лат. organize — сообща, стройный вид, устраиваю. Как процесс организация — это совокупность действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого. Как явление организация — это объединение элементов для реализации программы или цели, действующей на основании определенных правил и процедур.

 

2. Выделите специфические  черты присущие организациям:

 наличие,  по крайней мере, одного человека; наличие хотя бы одной цели, направленной на удовлетворение  потребностей или интересов человека  или общества, получение прибавочного  продукта в различных формах (материальной, духовной, информационной).

 

3. Какие из перечисленных  целей организации относятся  к целям по направленности? Дайте  краткую характеристику каждого  из видов. – функционирования, усовершенствования, развития.

Цели-задания, цели-ориентации, цели функционирования, первотекущие цели, среднесрочные цели, цели усовершенствования, долгосрочные цели, цели развития, цели-системы.

Цели-задания – исходят от вышестоящих органов и отражают вешнюю функцию предприятия.

Цели-ориентации – выражают потребности членов организации.

Цели-функционирования – направлены на поддержание рабочего состояния организации и ее подразделений

Первотекущие  цели – которые следует решить в течение одного года.

Среднесрочные цели – охватывают период протяженностью от одного до трех лет.

Цели-усовершенствования –  любая цель, включающая в себя активное действие, повышение производительности труда, увеличение доли товаров организации на рынке и др.

Долгосрочные-цели - обычно относятся к периоду планирования деятельности организации свыше трех лет.

Цели-развития – аналогичны целям усовершенствования, но относятся к своеобразным формам роста, расширения, обучения и прогресса

Цели-системы – отражают объективную необходимость поддержания целостности организации.

 

4. Перечислите цели организационного  поведения как науки:

_ систематизированное е описание поведения людей в различных ситуациях в процессе труда.

- объективное  объяснение причин поступков  индивидов и групп в определенных  условиях.

- прогнозирование  поведения работника в будущем.

- овладение  навыками управления поведением  людей в процессе труда.

 

5. Дайте краткую характеристику  моделям организационного поведения:

а) Авторитарная модель: власть руководителя, то есть возможность отдавать приказы подчиненным, принуждать их к работе и контролировать

б) Опекунская модель: руководители ориентированы на получение денежных средств и использования части их для вознаграждения рядовых работников путем выплаты окладов и премий.

в) Поддерживающая модель: когда менеджмент организации создает условия, способствующие индивидуальному росту работника и использованию его способностей в интересах организации.

г) Коллегиальная модель: партнерство между руководителями и рядовыми работниками.

 

6. Перечислите специфические  признаки присущие группам в  организации:

- четко определенное членство в группе, ощущение принадлежности и границ группы и ее места в организации;

- групповое  сознание, которое касается, прежде  всего, признания правильности  и уместности социальных норм, характерных только для данной  группы, а также связи этих  норм с нормами культуры организации;

- ясно понимаемые  цели — необходимый признак  группы в организации, так как  сама организация представляет  собой целевую группу;

- взаимозависимость  между членами группы, которая  может возникать только в ходе  совместной деятельности, направленной  на достижение общих целей;

- способность  индивидов действовать в составе  группы, что предполагает конформность  к существующим нормам, признание  лидеров группы и взаимодействие  без социальной напряженности  и конфликтов;

- наличие  четко определенных групповых  ролей, обусловленных местом работника  в организации, т.е. его статусом  и позицией.

 

7. Назовите стадии формирования  групп:

I стадия - формирование группы или формальное объединение индивидов

II стадия - брожения, одна из форм внутригруппового конфликта

III стадия – нормирования, формирование в группе близких взаимосвязей и ценностных ориентаций

IV стадия – деятельности, завершается становление группы

V - внутренняя гармония: дружеская атмосфера, счастливая семья любой ценой (проблема: приток новых членов в группе, т.е. группа не приемлет новых работников, т.к. сформированы групповые нормы). 

 

8. Назовите модели поведения  индивидов в зависимости от  подчинения группам:

Коммуникация — прежде всего способ деятельности, который облегчает взаимное приспособление поведения людей. Групповая сплоченность - межличностная аттракция (привлекательность), которая является производным от количества и силы взаимных позитивных установок членов группы. К числу причин сплоченности авторы относят частоту взаимодействий индивидов, кооперативный характер их взаимодействии, демократический стиль руководства, фрустрацию и угрозу течения группового процесса, статусные и поведенческие характеристики членов группы, разнообразные проявления сходства между людьми, успех в выполнении группового задания и т.д. Конформизм - внешний, когда мнение группы принимается индивидом лишь «для формы», а на самом деле он продолжает ему сопротивляться; - внутренний, когда индивид действительно усваивает мнение большинства. Внутренний конформизм и есть, таким образом, результат преодоления конфликта в пользу группы. В свою очередь внутренний конформизм предполагает две линии поведения: некритическое принятие мнения большинства и сознательное признание личностью норм и стандартов группы. Специфическим случаем конформизма, своеобразной конформностью «наизнанку», выступает негативизм — поведение индивида, который противостоит мнению группы даже при оказываемом на него давлении.

 

9. Конформизм показывает  степень:

а) Подчинения индивида мнению руководителя, вне зависимости от его правильности.

б) Подчинения индивида групповому давлению, принятия им определенного стандарта  или стереотипа поведения.

в) Несоответствия поведения  индивида в группе общепринятым стандартам.

г) Бесхарактерности руководителя, соглашающегося с любым мнением  работника

 

10. Какое из определений  команды правильное:

а) Сплоченная рабочая группа.

б) Группа людей, объединенная достижением общей цели, во многом соответствующей личным целям каждого.

в) Группа людей, имеющая общие цели, взаимодополняющие навыки и умения, высокий уровень взаимозависимости  и разделения ответственности за достижение конечных результатов.

 

11.Отметьте признаки, которыми  характеризуется команда: 

Эффективное конструктивное межличностное взаимодействие, профессионализм каждого сотрудника, ориентация на общий успех, способность  согласованно работать на общий результат, гибкое распределение функций  между  членами команды.

 

12. На основе, каких приемов  и методов осуществляется  сохранение  и поддержание организационной  культуры? (перечислите их)

  1. Декларируемые менеджментом лозунги, включающие цели, правила, принципы организации. 2. Ролевое моделирование, выражается в ежедневном поведении менеджеров, их общении с подчиненными. 3. Внешние символы (система поощрения, статусные символы). 4. Истории, легенды, мифы и обряды, связанные с возникновением организации. 5. Какие задачи, функции, показатели  является предметом постоянного внимания менеджмента. 6. Поведение высшего руководства в кризисных ситуациях. 7. Кадровая политика организации и др.

 

13. Дайте краткую характеристику  типам организационной культуры  предложенным Ханди:

а) Культура власти: х-ся мало правил, процедур, низкий уровень формализации, выборочный контроль.

б) Культура задачи: ориентация на решение конкретных задач, работа носит групповой, командный х-р, власть-эксперта, организация способна приспосабливаться к новым требованиям.

в) Культура личности: центральное место отведено человеку и его интересам, существует для обслуживания людей

г) Культура роли: характерны структура и процедуры, индивидуальные роли определяются при помощи должностных  инструкций и квалификационных требований, положение индивида в организации  определяется программой, занимаемая должность наделяет властью.

 

14. Дайте характеристику  типологии организационной культуры  Камерона и Куинна: какие типы  орг. культуры они выделяли, в  чем их различие, как их можно  диагностировать?

К. Камерон и Р. Куинн  исследовали индикаторы эффективности  крупных компаний по двум измерениям. В рамках первого измерения, одни компании считают себя эффективными, если они стабильны, предсказуемы и  механистически целостны, другие - если они склонны к переменам, адаптивны  и постоянно движутся вперед. Второе измерение рассматривает критерии эффективности либо как внутреннюю ориентацию, интеграцию и единство, либо как внешнюю ориентацию, дифференциацию и соперничество. Эти два измерения  образуют четыре квадранта, каждый из которых соответствует своему типу организационной культуры. Данная типология  представляет практическую ценность, так как охватывает ключевые характеристики культур, в т.ч. в области управления персоналом, позволяет получить их качественные и количественные оценки и осуществлять диагностику изменений  культуры предприятий. Инструментом оценки текущей культуры и ее предпочтительного  состояния является разработанная  авторами типологии анкета. Методика построения профилей организационной  культуры (OCAI) является достаточно известной  и популярной среди западных и  отечественных консультантов.

Клановая организационная  культура: очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации (подразделения) похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока ее обязательность. Организация делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется как доброе чувство к потребителям и забота о людях. При этом типе организационной культуры организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие.

Адхократическая организационная культура (от лат. ad hoc — «по случаю»): динамичное предпринимательское и творческое место работы. Ради общего успеха работники готовы на личные жертвы и риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации становится преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу, творчество и свободу.

Иерархическая организационная  культура: очень формализованное и структурированное место работы. Часто ее называют бюрократическим типом организационной культуры. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они — рационально мыслящие координаторы и организаторы. Ценится поддержание главного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Управление работниками предполагает озабоченность гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.