Контрольная работа по «Менеджменту»

Министерство  сельского хозяйства РФ

Федеральное Государственное образовательное  учреждение высшего профессионального  образования «Пермская государственная

сельскохозяйственная  академия имени академика

Д. Н. Прянишникова» 

 
 
 

Кафедра менеджмента                                                                           
 
 

КОНТРОЛЬНАЯ   РАБОТА

по дисциплине:

«Менеджмент»  
 

Выполнил: студент факультета

заочного  обучения по специальности

080502 “Экономика и управление

  на предприятии АПК” Экр-09-148

Гладких Любовь Владимировна 
 
 

Проверил: доцент кафедры менеджмента

Дьякова Зинаида Георгиевна

 

Содержание

Тема 1. Элементы организации и процессов  управления.

Вопрос 11. Этика и современное управление. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .3 

Тема 2. Связующие процессы.

Вопрос 6. Рациональное решение проблем. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .8 

Тема 3. Функции менеджмента

Вопрос 5. Делегирование, ответственность, полномочия. . . . . . . . . . . . . . . . . . .12 

Тема 4. Групповая динамика и руководство.

Вопрос 1.  Группы   и   их   значимость   в   организации. . . . . . . . . . . . . . . . . . .17 

Тема 5. Обеспечение  эффективности деятельности организации

Вопрос 4. Предпринимательский  риск, методы его определения. . . . . . . . . . . . 21   

   Тема 1. Элементы организации  и процессов управления. 

   Вопрос 11. Этика и современное  управление. 

   Понятие этики.

   Этика — это философское учение  о морали,  ее  развитии, принципах, нормах и роли  в обществе. Из  этого определения следует, что этические ценности воспроизводятся через оценочную и мировоззренческую функции и входят наряду с эстетическими, религиозными и познавательными ценностями в более обширную нормативную систему — мировоззрение человека. Мировоззрение определяют как способ прояснения человеком для самого себя основных мотивов, побуждающих  его к  деятельности, что может быть представлено семантической системой:  «Мировоззрение» → «Нравственные ценности» → «Поведение».

   В эту систему входят так называемые источники искажения:

1) официальная  и управляющая идеология;

2) познавательное  и нравственное развитие;

3) нравственная  слабость;

4) межличностные  отношения, которые корректируют поведение человека.

   Различают  универсальную и профессиональную  (функционально диф-ференцированную) этику.

   Универсальная этика определяет нормы поведения, которые являются обязательными для всех людей независимо от их социальных функций или профессиональной принадлежности.

   Профессиональная  этика  относится к определенному конкретному набору норм  (кодексу поведения), которыми следует руководствоваться менеджерам, принимающим решения в различных профессиональных решениях.

   Этика реализуется посредством соблюдения правил этического поведения, которые  должны использоваться  для принуждения  работать согласно моральным принципам, которые сгруппированы в три  категории: персональная, профессиональная и всемирная этика.

   Принципы  персональной этики:

• беспокойство за благополучие других;

• уважение права других быть самостоятельным;

• надежность и честность;

• добровольное подчинение закону;

• справедливость;

• отказ  от несправедливого преимущества над  другими;

• благотворительность, возможность приносить пользу;

• предупреждение вредных последствий.

   Принципы  профессиональной этики:

• беспристрастность, объективность;

• прямота, полное разоблачение;

• конфиденциальность;

• должное  старание;

• точное исполнение профессиональных обязанностей;

• избежание потенциальных или явных конфликтов.

   Принципы  всемирной этики:

• соблюдение мирового законодательства;

• социальная ответственность;

• управление окружающей средой;

• взаимосвязь  и ответственность за целостность;

• уважительное отношение к жилью.

   Важно отметить,  что принципы персональной  этики  являются первым контрольным уровнем в любой ситуации, включая уровни профессиональной и всемирной этики.

   Наконец, каковы вопросы этики менеджмента, что она разрабатывает. К таковым относятся:

• взаимоотношения  между  корпоративной и  универсальной  этикой;

• проблема социальной ответственности бизнеса;

• вопросы  приложения общих  этических принципов  к конкретным ситуа-циям принятия решений;

• способы  повышения  этического  уровня организации и некоторые другие.

   Этику менеджмента по  аналогии  с  этикой  бизнеса можно разделять  на макроэтику и микроэтику.

   Макроэтика рассматривает специфику моральных отношений между организациями, государством и обществом, отдельными их частями.

   Микроэтика изучает моральные отношения внутри организации, между организацией и персоналом, между акционерами, а также между акционерами и нанятыми ими на работу менеджерами.

   Этическая роль менеджеров в  организации

   Позиция менеджеров играет большую роль при принятии решений, в которых должны сочетаться этические и коммерческие (деловые) стандарты поведения. Дело в том, что в организации руководителю приходится решать дилемму, связанную с личными правилами поведения менеджера и затрагиванием интересов других индивидуумов. Для разрешения этой дилеммы рекомендуют принятие таких решений производить в два этапа.

   На  первом этапе менеджер должен определить более точно свои собственные  правила поведения.

   На  втором — продумать, на кого повлияет решение,  с  тем, чтобы выявить интересы потенциальных сотрудников, которые либо позитивно воспримут решение, либо отнесутся к нему негативно. Возможное возникновение неформально организованных групп по  защите интересов  делает  важным  учет менеджерами аргументов  всех  сторон. Давление  таких групп  в  спорах  с менеджерами дает определенные преимущества первым, поскольку менеджеры могут не избежать ответственности в случае принятия ранее продуманного решения.

   В процессе управления менеджер должен учитывать четыре основных фактора, которые могут привести к неправильному поведению:

   1)  уверенность в том, что данная  деятельность не выходит за  границы этических и юридических  норм. В пользу ошибочности данного  фактора могут  служить   доводы:  где  граница различий  между  умом  и  хитростью,  изобретательностью  и шулерством  и т. д.;

   2)  уверенность в соответствии данной  деятельности интересам индивида  или организации и в  том,  что от индивида ожидают именно  подобных действий. Этим самым  менеджеры рискуют и вовлекают  организацию в неприятности, поскольку  полагают, что их поведение (неэтичное)  отвечает интересам организации  или индивида. Причиной  такого  поведения является ограниченное  понимание менеджером этих интересов;

   3)  уверенность в том, что данная  деятельность «безопасна», поскольку  никогда не будет разоблачена.  Эта уверенность основывается на том, что действительно многие незаконные действия никогда не обнаруживают, и они остаются нераскрытыми. Однако остановить злоупотребления всегда возможно — все зависит от желания контролирующих действий организации (аудита, налоговых органов и др.) и персонала самой организации;

   4)  уверенность в том, что если  данная деятельность помогает  организации, то организация отнесется к менеджеру снисходительно и даже благожелательно, защитит человека, который занимается такой деятельностью. Здесь организация может дойти до такого состояния, когда подобные лояльные отношения превратятся в произвол и даже преступную деятельность организации.

   Следовательно, руководство несет ответственность  за создание морального климата  внутри  организации. Менеджеры  высшего  уровня  должны  быть  ответственны  за  определение  границы  лояльности по  отношению к  возможной противозаконной деятельности  организации. Поскольку  эта  граница  (предел)  в момент кризиса может исчезнуть или быть размытой, постольку она должна быть четко определена. Менеджеры вправе ожидать лояльности от сотрудников в условиях конкуренции, однако они не могут ожидать лояльности в противовес закону, морали, самому обществу.

   Этические обязанности власти  и подчинения

   Основное  правило этики менеджмента  гласит: «Относитесь к  своему подчиненному  так,  как Вы  хотели  бы,  чтобы  к Вам относился Ваш  руководитель». Отношение руководителя к подчиненным определяет характер делового общения, нравственно-психологический климат в коллективе организации.

   Практика  делового общения выработала нравственные эталоны и образцы поведения. Вот некоторые из них.

   1.  Стремитесь превратить вашу организацию  в сплоченный коллектив с высокими  моральными нормами общения.

   2.  Приобщите коллектив к целям организации. Человек чувствует себя нравственно и психологически комфортно, если произойдет его идентификация с коллективом.

   3.  При возникновении проблем, связанных  с недобросовестностью, руководителю необходимо выяснить ее причины. Если речь идет  о  слабостях и недостатках,  то не  следует попрекать подчиненного,  а необходимо  выявить и опираться на  сильные стороны его личности.

   4.  Если подчиненный не выполнил  распоряжения, необходимо дать ему понять, что вам известно об этом, иначе он может решить, что провел вас.

   5.  Замечания подчиненному должны соответствовать этическим нормам. Для этого необходимо: собрать всю информацию по  случаю,  выбрать правильную форму  общения,  выяснить  у самого подчиненного причину невыполнения  задания, сделать свои замечания один на один.

   6.  Критикуйте действия и поступки, а не личность человека.

   7.  Никогда  не  давайте  подчиненным   заметить,  что  вы  не владеете  ситуацией.

   8.  Привилегии,  которые  вы  предоставляете  себе,  должны распространяться  на других членов коллектива.

   9.  Защищайте своих подчиненных  и будьте им преданы. Они  ответят вам тем же.

   10. Выбирайте правильную форму распоряжения  в  зависимости от ситуации и личности подчиненного.

   Распоряжения  и указания руководителем могут  отдаваться в формах приказа, просьбы, вопроса и вызова «добровольца».

   Приказ следует использовать в случаях чрезвычайной ситуации и для нерадивых;  просьбу — в рядовых ситуациях, когда отношения между руководителем и подчиненным основаны на доверии; вопрос лучше применять при необходимости обсуждения, как лучше выполнить работу; форма «добровольца» используется в ситуации, когда работу выполнять никто не хочет, однако она должна быть выполнена.