Контрольная работа по "Менеджменту"

1. Анри Файоль (фр. Henri Fayol, 29 июля 1841 — 19 ноября 1925) — французский горный инженер, теоретик и практик менеджмента, основатель административной (классической) школы управления.

Файоль родился  в 1841 году в пригороде Стамбула в  Турции, где его отец руководил строительством моста через бухту Золотой Рог. В 1847 году его семья вернулась домой во Францию. Окончив в 1860 году Горную школу Сент-Этьена, он устроился на работу в горнодобывающую компанию Compagnie de Commentry-Fourchambeau-Decazeville, в которой с 1888 по 1918 год занимал пост руководителя. В 1916 году, всего через несколько лет после публикации Тейлором своей теории научной организации труда, Файоль опубликовал работу «Общее и промышленное управление» (фр. Administration Industrielle et Générale). В своей книге Файоль обобщал наработанные им схемы управления, создавая логически стройную систематическую теорию менеджмента.

Файоль выделяет пять функций менеджмента, представляющие собой самостоятельные направления, но в то же время связанные с другими направлениями процесса управления. 

Функции менеджмента  по Файолю:

1. Планирование
2. Организация
3. Мотивация
4. Контроль
5. Координация

 

Файолем были сформулированы получившие широкое распространение  четырнадцать принципов управления. Некоторые из правил существовали ещё до Файоля, другие были обобщены, третьи — сформулированы впервые.

Школа административного  управления  

Представители этой школы выделяли три основные функции бизнеса: финансы, производство и маркетинг. Они полагали, что  это разделение может лечь в основу оптимального деления организации на подразделения.

Основателем административной школы управления стал Анри Файоль (1841 — 1925) — еще один выдающийся представитель  менеджмента первой четверти XX века, разработавший основы административного  подхода к управлению. Он, как и его единомышленники (Л. Урвик, Дж. Муни), имел опыт работы в качестве руководителя высшего звена на крупном предприятии. Именно этот опыт позволил Файолю сформулировать основы науки об управлении, исходя из общих характеристик

организации и  закономерностей, которым она подчиняется. Административную школу называют также  классической.

Принципы управления по Файолю:

1. Разделение труда — перепоручение работникам отдельных операций и, как следствие, повышение производительности труда, ввиду того что персонал получает возможность сосредоточения своего внимания.
2. Полномочия и ответственность — право отдавать приказы должно быть уравновешено ответственностью за их последствия.
3. Дисциплина — необходимость соблюдения правил, установленных внутри организации. Для поддержания дисциплины необходимо наличие на всех уровнях руководителей, способных применять адекватные санкции к нарушителям порядка.
4. Единоначалие — каждый работник отчитывается только перед одним руководителем и только от него получает распоряжения.
5. Единство действий — группа работников должна работать только по единому плану, направленному на достижение одной цели.
6. Подчинённость интересов — интересы работника или группы работников не должны ставиться выше интересов организации.
7. Вознаграждение — наличие справедливых методов стимулирования работников.
8. Централизация — естественный порядок в организации, имеющей управляющий центр. Степень централизации зависит от каждого конкретного случая.
9. Скалярная цепь — «цепь начальников», организационная иерархия, которая не должна нарушаться, но которую, по мере возможности, необходимо сократить во избежание вреда.
10. Порядок — рабочее место для каждого работника, а также каждый работник на своем рабочем месте.
11. Справедливость — уважение и справедливость администрации к подчинённым, сочетание доброты и правосудия.
12. Стабильность персонала — текучесть кадров ослабляет организацию и является следствием плохого менеджмента.
13. Инициатива — предоставление возможности проявления личной инициативы работникам.
14. Корпоративный дух — сплочённость работников, единство силы.

С точки зрения Файоля, эффективность производства может быть повышена не только за счет улучшения приспособлений труда  и операций, которые должен выполнять  работник, но и за счет правильной организации  работы целого предприятия. Следовательно, роль администрации, с точки зрения концепции Файоля, приметно возрастала. Под эффективным административным управлением Файоль понимал такое управление предприятием, которое позволяет извлечь максимум возможного из имеющихся в распоряжении ресурсов.

Административная  функция рассматривалась Файолем  как одна из функций управления (наряду с производственной, коммерческой, финансовой, кредитной и учетно-бухгалтерской  функциями). Кроме того, Файоль показал, что административная функция реализуется на всех ватерпасах организации.

2. Процессные  теории мотивации базируются  на выборе альтернативного действия, его реализации и проверке  результатов.

Основными процессными  теориями мотивации являются: 

- теория ожидания, 

- теория постановки целей, 

- теория равенства, 

- комплексная  процессная теория, 

- теория партисипативного  управления.

Теория ожидания своими корнями уходит в тридцатые  годы XX – столетия и связана с  разработками Курта Левина, затем  Виктора Врума.

Теория ожидания изучает и описывает взаимодействие трех блоков: 

- усилия,  

- исполнение, 

- результат. 

Люди затрачивают  определенные усилия на выполнение работы только тогда, когда они уверены, что это даст нужные результаты.

Делая выбор, человек  сталкивается с несколькими альтернативными, из которых он должен выбрать одну.

Теория ожидания рассматривает: 

-ожидание  в отношении затрат труда - результатов, т.е. соотношение  между затраченными усилиями  и полученными результатами, 

- ожидание  в отношении результатов-вознаграждений, т.е. ожидание определенного вознаграждения за достигнутые результаты, 

- валентность  – приоритеты для человека  тех или иных результатов. Валентность  выражает уровень относительного  удовлетворения или неудовлетворения  полученным вознаграждением. Для отдельных людей полученное вознаграждение может не иметь никакой ценности, в то время как для других людей то же вознаграждение может иметь достаточную ценность.

Элементы теории постановки целей присутствуют в  работах Тейлора. Ряд положений  управления с помощью целей был выдвинут в трудах П. Друкера и Д. Макгрегора при разработке теории управления с помощью целей. Однако ведущим разработчиком данной теории является Эдвин Локк, опубликовавший в 1968 году статью «О теории мотивирования и стимулирования целями».

Содержание теории постановки целей сводится к тому, что человек определяет для себя цели, к достижению которых он стремится, и отталкиваясь от поставленных целей, осуществляет определенные действия, выполняет определенную работу. Достигнув  помеченных результатов, он получает удовлетворение.

На цель и  готовность человека затрачивать определенные усилия оказывает влияние четыре фактора: сложность цели, специфичность  цели, приемлемость цели и приверженность цели. Кроме того, на удовлетворенность  или неудовлетворенность человека результатами своего труда воздействуют внутренние по отношению к нему процессы (т.е. оценка человеком полученного результата с точки зрения соотношения его с поставленной целью) и внешние процессы (т.е. оценка окружающими результатов труда – похвала коллег, продвижение по службе, повышение оплаты, благодарность руководства и т.п.)

Основателем теории равенства (справедливости) является Стейси Адамс, который на основе исследований, проведенных им в компании «Дженерал  Электрик» сформулировал основные положения этой теории.

Содержание теории равенства сводится к следующему: в процессе осуществления трудовой деятельности человек постоянно  сравнивает полученное вознаграждение с затраченными усилиями, а затем  сопоставляет это с вознаграждением, полученным другими людьми. Если он видит, что это сравнение явно не в его пользу, то он чувствует несправедливость и напряжение. Он начинает работать менее интенсивно, затрачивая значительно меньше усилий. При этом чувство неудовлетворенности может возникнуть даже при высоком абсолютном уровне вознаграждения.

По мнению Адамса, каждый работник всегда мысленно оценивает  отношение: 

личные доходы /личные затраты = доходы других лиц/затраты  других лиц.

При этом, в затраты  включаются не только усилия человека по выполнению данной работы, но и его стаж в организации, уровень квалификации, возраст, социальный статус и пр. Оценка затрат и результатов субъективна, причем особенно высок субъективизм в отношении других лиц, о которых человек может судить лишь на основе догадок и отрывочной информации.

Если в результате всех оценок и сопоставлений он делает вывод, что нарушений нет, то мотивирующие факторы действуют нормально; если они обнаруживаются, а тем более  становятся хроническими, то происходит демотивация личности, в результате чего эффективность труда понижается и человек снижает деловую активность, требует повышения заработной платы и улучшения условий труда или продвижения по службе, использует различные противоречивые способы увеличения дохода, переходит в другое подразделение или увольняется."

"Комплексная  процессная теория мотивации,  известная как модель Портера-Лаулера,  построена на основных элементах  теории ожидания и теории равенства.  Двое исследователей Лайман Портер  и Эдвард Лоулер разработали  модель, включив в нее пять переменных велечин: 

- затраченные  усилия, 

- восприятие, 

- полученные  результаты, 

- вознаграждение, 

- уровень удовлетворенности. 

Содержание  модели Портера-Лоулера сводится к  следующему: чтобы достичь определенных результатов и получить достойное вознаграждение, человек затрачивает усилия, зависящие от его способностей, опыта и квалификации.

При этом размер усилий определяется ценностью вознаграждения. Значительное влияние на результаты оказывает осознание человеком  своей роли в процессе труда так же как и в теории постановки целей, вознаграждения могут быть внутренними (чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения) и внешние (повышение оплаты труда, премия, благодарность руководителя, продвижение по службе). Восприятие вознаграждения определяет уровень удовлетворенности, который в свою очередь будет влиять на поведение человека в будущем. Портер и Лоулер на основе анализа предложенной модели сделали вывод о том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это заключение коренным образом отличается от тех позиций, на которых стояли представители ранних теорий человеческих отношений, которые считали, что удовлетворенные работники дают лучшие результаты.

К теории постановки целей близка по духу концепция партисипативного управления, исходящая из того, что человек получает удовлетворение от различной внутриорганизационной деятельности и в результате работает не только с повышенной эффективностью, но и максимально раскрывает свои способности и возможности.

Партисипативное управление может быть реализовано  по следующим направлениям: 

-работники  получают право самостоятельно  принимать решения по поводу  того, как им осуществлять свою  деятельность, 

- работники  могут привлекаться к принятию  решений по поводу выполненной ими работы. В этом случае руководитель советуется с работниками по поводу того, что ему делать и как выполнять поставленные перед ним задачи, 

- работникам  дается право контроля за качеством  и количеством осуществляемого  ими труда и соответственно устанавливается ответственность за конечный результат,  

- партисипативное  управление предполагает широкое  участие работников в рационализаторской  деятельности, во внесении предложений  по совершенствованию их собственной  работы и работы организации в целом, 

- возможным  направлением осуществления партисипативного  управления является предоставление  работникам право на формирование  рабочих групп из тех членов  организации, с которыми им  хотелось бы работать вместе. 

6 Вопрос: Понятие власти и лидерства в организации 

Грамотная власть в каждой организации необходима для эффективного осуществления  функций планирования, организации, мотивации, контроля. Под эффективной  системой управления понимается система, обладающая двумя свойствами:· максимальной эффективностью решений, принимаемых руководителем;· эффективностью выполнения этих решений подчинёнными;

Для того, чтобы  персонал организации качественно  выполнял все поручения руководителя, последний должен обладать властью  и применять её. Фактор власти является одним из ключевых в функционировании организаций.

Из этого  следует, что обозначенная тема занимает важную позицию в теории современного менеджмента.

Целью работы является изучение понятий власть и  властные полномочия и определение  прав руководителя в процессе его организационной работы.

Методами работы являются подбор и изучение специальной  литературы и статей для получения  и закрепления знаний по данному  разделу менеджмента.1.Понятие, сущность, значение и элементы власти1.1. Понятие  и сущность властиВласть – это способность или возможность индивидуума (группы) влиять на других людей. Власть – это очень сложное понятие, включающее в себя множество элементов:· Власть – это нечто, чем обладает человек, независимо от того, что думают ли делают другие;· Власть порождается различиями в доступе к ресурсам, управленческом опыте и т.п.;· Власть основывается на представлении людей о возможностях менеджера;· Власть всегда неодностороняя, каждая из сторон может влиять на другую.