Ф. Тейлор: розробив методологічні основи нормування праці, стандартизував трудові операції, запровадив наукові методи підбору, розстановки і стимулювання працівників. Ф. Тейлор сформулював концепцію наукового управління як необхідність послідовної реалізації наступних чотирьох кроків управління: аналіз робочої ситуації; аналіз змісту загального завдання; підбір робітників та їх навчання; налагодження співробітництва і чітке розмежування функцій між менеджерами та робітниками

Ліліан  Гілбрейт зробила вважливий внесок у сферу менеджменту персоналу та допомогла виділити сферу виробничої психології.

Генрі Форд розробив теорію, в основу якої поклав ідею потоково-масового виробництва. Г. Форд сформував механізми чіткого контролю і планування, ефективного мотивування, конвеєрного складання, безперервних технологічних процесів, інноваційного розвитку, активного адміністрування.

Генрі Гант усвідомлював провідну роль людського фактору у промисловості і впевненість в тому, що робітнику повинна бути надана можливість віднайти в своїй праці не тільки джерело існування, але і стан задоволеності.

Сформульовано поняття «організаційна структура управління підприємством»

А. Файоль поділив процес управління на 5 основних функцій: планування, організування, розпорядництво, координування та контролювання. Він найбільш чітко сформулював “універсальні принципи управління”:

1. Розподіл загальної роботи в організації на складові її частини.
2. Повноваження та відповідальність. Ці категорії "тримають одна одну". "Де надаються повноваження, там виникає і відповідальність".
3. Дисципліна. Дотримання досягнутих угод між організацією та її робітниками.
4. Єдиноначальність. Кожний робітник в організації повинен мати одного і тільки одного начальника.
5. Єдність керівництва. Всі операції в організації, які мають одну мету, повинні виконуватись під керівництвом одного начальника.
6. Підпорядкованість індивідуальних інтересів спільним. Цілі організації повинні домінувати над цілями окремих робітників або груп.
7. Винагорода. Система оплати повинна бути справедливою, такою, що стимулює діяльність, а її розміри не повинні опускатися нижче розумного рівня.
8. Централізація. Ступінь концентрації влади на вищому рівні управління.
9. Ієрархія (скалярний ланцюг). "Ланцюг" начальників від вищого до нижчого рівня.
10. Порядок. "Усьому своє місце і все на своєму місці".
11. Справедливість. Відданість персоналу організації повинна поєднуватися з правосуддям керівництва організації.
12. Стабільність перебування на посаді. Організація повинна сприяти довгостроковим стосункам зі своїми робітниками.
13. Ініціатива. "Здатність самостійно обмірковувати та виконувати план".
14. Корпоративний дух. Результат гармонії та єдності персоналу організації.

М.Вебер сформулював “концепцію ідеальної бюрократії”.

1. Високий ступінь розподілу праці.
2. Чітка управлінська ієрархія.
3. Численні правила, стандарти та показники оцінки роботи.
4. Дух формальної знеособленості (відсутність симпатій та переваги до окремих робітників).
5. Підбір кадрів в організації за їх діловими та професійними якостями.

Розроблення концепцій управління ґрунтується на застосуванні математичного апарату, з допомогою якого досягається інтеграція математичного аналізу та суб'єктивних рішень менеджера. Формалізація управлінських функцій зумовила необхідність перегляду структурних елементів організації (служб обліку, маркетингу, планування тощо). З'явилися такі елементи внутріфірмового планування, як імітаційні моделі рішень, методи аналізу в умовах невизначеності, математичне забезпечення оцінки багатоцільових управлінських рішень тощо.

Ідея  запровадження демократичного стилю  управління хоч і дуже поширена в  Україні, але, формуючи у вітчизняних менеджерів теоретичні уявлення щодо стилів керівництва, слід пропагувати більш сучасні ситуативні моделі вибору стилю взаємовідносин і здійснення менеджером владних повноважень, які вимагають від менеджера володіння всіма відомими стилями і використання останніх в залежності від ситуації в організації загалом та кожного працівника зокрема.

В умовах України поки що побудувати ланцюгову  схему управління, зв'язки між якими  виключають субординацію практично  неможливо з технічних причин. Крім того, сформувати команду однодумців надзвичайно складно внаслідок різного психологічного ставлення індивідуумів  до  праці. У формуванні колективів акцент слід ставити на виробленні певних норм трудової поведінки і взаємовідносин, з використанням усього наявного арсеналу методів менеджменту.

В Україні  відносини соціального партнерства  визначені наступним чином: "Соціальне партнерство - система колективних відносин між найманими працівниками, роботодавцями, виконавчою владою, які виступають сторонами соціального партнерства у ході реалізації їх соціально-економічних прав та інтересів".

Відносини соціального партнерства є результатом  цілеспрямованих дій, що виражають  інтереси трьох зазначених сторін і  часто є наслідком компромісів, досягнутих між ними. Для того щоб  ці відносини практично реалізовувалися, необхідні, як мінімум, три умови: забезпечення працюючим гідних економічних умов існування у вигляді відповідної заробітної плати; наявність сильних професійних спілок, здатних відстоювати інтереси найманих працівників; розуміння роботодавцями і їх представниками-менеджерами необхідності налагодження соціального партнерства і практична його реалізація.

З’являється сучасний тип підприємців, що усвідомлюють свою соціальну відповідальність перед суспільством, які розуміють, що підприємницька діяльність - це не тільки шлях до самозбагачення, а й праця на благо суспільства. Нова генерація підприємців розуміє, що формування іміджу і репутації фірми, її культури є неможливими без використання напрацьованих соціально-культурних технологій, без допомоги громадських організацій, організацій та закладів соціально-культурної сфери, які представляють інтереси громадськості – споживачів генерованих підприємцями товарів і послуг.

Якщо  ж взяти до уваги тривале ідеологічне  формування “нової радянської людини”, в ментальність якої закладались  антиринкові моделі і поведінкові  стереотипи “соціалістичного колективізму”, “розвинутого соціалізму” і “світлого  майбутнього”, виконання  необхідних  змін  і  трансформацій  вимагає нестандартних і невластивих відомим світовим школам менеджменту рішень.

• американська
• європейська
• японська

Відмінною рисою західноєвропейської моделі менеджменту слід вважати індивідуалізм у певних структурних рамках, в яких працює команда на чолі з лідером, а не з “вовком-індивідуалістом”.

Суть  японської моделі менеджменту полягає в активізації колективу, індивідуальному успіху, який спирається на корпоративний дух, жорсткі вертикальні зв'язки в організації, орієнтацію на постійні нововведення, певну клановість у взаєминах між працівниками.