Контрольная работа по "Менеджменту"

1.Методы  мотивации работников.

2.Заключение  сделок и ведение  переговоров. Виды  сделок. Тактики ведения  переговоров.

3.Особенности  национальной культуры  России. 

1.Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, придавая ей направленность на ориентацию на достижение цели.

Механизм, с помощью  которого формируются условия, побуждающие  людей к деятельности, получил  название – мотивационного. Он состоит  из 2 элементов:

-механизм внешнего  целенаправленного стимулированного воздействия;

-механизм реализации  внутренних психологических предрасположенностей  к той или иной деятельности.

Помимо потребностей и мотивов, мотивационный механизм включает:

-притязания

-ожидание

-установки

-стимул.

Мотивационный процесс состоит из 6 стадий:

1.Возникновение  потребностей

2.Поиск путей  устранения потребностей

3.Определенная  направленность действий

4.Осуществление  действия

5.Получение вознаграждения

6.Устранение  потребностей. 

Содержание теории мотивации основано на идентификации внутренних побуждений личности и потребностей, заставляя людей действовать, так или иначе; Это:

-концепция иерархии  потребностей А.Маслоу.

-концепция приобретения  потребностей Д.Мак-Клелланда.

-концепция К.Альдерфера.

-двухфакторная  теория Ф.Герцберга.

-концепция К.Мадсена. 

А.Маслоу разделяет  все потребности на 5 групп:

1.Физиологические потребности

2.Потребности  в безопасности

3. Потребности в причастности и принадлежности

4. Потребности в признании и уважении

5. Потребности в самореализации.

Теория А.Маслоу:

1.Потребности  делятся на первичные и вторичные  и представляют пятиуровневую  иерархическую структуру, в которой  они располагаются в соответствии  с приоритетом.

2.Поведение человека  определяет самая нижняя неудовлетворенная  потребность иерархическое структуры.

3.После того  как потребности удовлетворены,  ее мотивационное воздействие  завершено. 

Теория  Мак-Клелланда:

1.три потребности  мотивированности человека –  это потребность власти, успеха  и принадлежности.

2.Сегодня особенно  важны эти потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены.

Адельфер объединил  потребности в 3 группы:

-потребность  существования

- потребность связи

- потребность роста. 

Теория  Герцберга:

-потребность  деления на факторы здоровья  и мотивации

-наличие гигиенических  факторов всего лишь не дает  развиваться неудовлетворенности  работников

-для того  чтобы эффективно мотивировать  подчиненных, руководитель должен  сам вникать в сущность работы.

К факторам здоровья относят:

-условия труда

-величина з/п

-отсутствие  дополнительных источников вознаграждений

-распорядок  и режим

-характер отношений  с коллегами и руководителем  и его стиль руководства.

К мотивации:

-признание

-успех

-награды

-творческий  рост

-карьерный рост

-наличие ответственности 

К концепции  мотивации Мадсена предполагает, что людьми движут следующие потребности:

-органические

-эмоциональные

-социальные

-деятельные

Содержание теории мотивации не лишены недостатков, к  которым можно отнести:

-невозможность  объяснить мотивационный механизм, поведенческие аспекты работы, а также влияние внешней среды

-недооценка  индивидуальной человеческой деятельности 

Процессные теории мотивации:

-концепция ожидания  В.Врума

- концепция равенства Д.Адамса

- концепция Э.Лока

-модель Портера-Лоулера

- концепция партиспативного управления

Теория ожидания гласит, что помимо осознания потребностей человеком движет надежда на справедливое вознаграждение. Авторы этой теории пытались дать ответ на вопрос, почему человек  делает свой выбор, сталкиваясь с  несколькими возможностями, и сколько он готов затратить усилий для достижения результата.

Процессы мотивации  складываются из взаимодействия 3 блоков:

-усилие

-исполнение

-результат

Теория равенства  гласит, что влияет оценка справедливости:

-люди оценивают  свои взаимоотношения, путем сравнения того, что они вкладывают и что получат

-неэквивалентность  вклада и отдачи является источник  дискомфорта, вины или обиды

-люди, неудовлетворенные  своими отношения, стремятся восстановить  справедливость

4 причины возникновения  нарушения справедливости:

-неправильная  психологическая валюта

-недостаточность  доверия и опасения

-скрытые внутренние  ожидания

-накопление  обиды

Теория постановления  целей Э.Лока утверждает, что уровень  исполнения работы зависит от 4 характерных целей:

-сложность цели

-специфичность  цели

-приемлемость  цели

-приверженность  цели

Модель Портера-Лоулера  оперирует пятью переменными:

-усилие

-восприятие

-результаты

-вознаграждение 

-степень удовлетворения

Концепция партистанского управления:

-работник получает  право самостоятельно принимать решения по вопросам организации своего труда

-работнику дается право контроля за качеством и количеством, осуществления ими труда

-предполагается  широкое участие работника в  рационализаторской деятельности

-работнику дается  право самостоятельно формировать рабочие группы из тех людей с которыми им хотелось бы работать вместе. 

2. Сделки - акты осознанных, целенаправленных, волевых действий физических и юридических лиц, совершая которые они стремятся к достижению определенных правовых последствий. Это обнаруживается даже при совершении массовидных, обыденных действий. Например, предоставление денег взаймы влечет за собой возникновение у лица, давшего взаймы (заимодавца), права требовать возврата займа, а у лица, взявшего взаймы (заемщика), - обязанности возвратить деньги или вещи, взятые взаймы.

Наличие у всех сделок общих признаков не исключает  их подразделения на виды:

а) односторонние, двусторонние и многосторонние; 
б) возмездные и безвозмездные; 
в) реальные и консенсуальные; 
г) каузальные и абстрактные.

Сделки могут  быть классифицированы и иным образом  в зависимости от цели, которая  ставится при проведении классификации. Так, для того чтобы показать различия по способу закрепления волеизъявления сторон, сделки могут быть разделены на вербальные и литеральные; для того чтобы выявить особый характер взаимоотношений участников сделки, можно выделить фидуциарные и не фидуциарные сделки; для того чтобы показать особенности юридического механизма действия сделок, их можно разделить на сделки, совершенные под условием или без такового, и т. д. 

Существуют разные концепции ведения деловых переговоров, и среди наиболее популярных – идея о стратегиях ведения переговоров:

I. Соперничество,  или стремление любой ценой  добиться своего, при этом не учитывая интересы других. Инструментами этой стратегии являются различного рода давление, манипуляции, и пр. На тренинге мы учимся эффективно противостоять им.

II. Стратегия  уступчивости, напротив, направлена  на удовлетворение запросов другой  стороны, даже – в ущерб своим.

III. Стратегия  избегания, как явствует из  названия, направлена на «сглаживание  острых углов» любой ценой,  в т.ч. – ценой собственных  потерь и потерь оппонента.

IV. Стратегия  компромисса нацелена на то, чтобы  по особо острым вопросам найти решение, которое хотя бы частично удовлетворяло обе стороны. На тренинге переговоров мы подробно изучаем такой инструмент стратегии компромисса, как тактические приемы ведения торга по условиям.

V. Наконец, последняя  – пятая – стратегия - сотрудничество – это стремление найти такое решение, которое бы на 100% удовлетворило обе стороны. 

Переговоры  - это менеджмент в действии. Исходный пункт любых управленческих действий - это определение цели. Если речь идет об управлении организациями, мы не можем ограничиться вопросом: "Чего мы хотим достичь?", но должны поставить и такой вопрос: "В чем состоит проблема, которая должна быть решена для того, чтобы цели нашей организации могли быть достигнуты наилучшим образом?" При этом нельзя ограничиваться поверхностным размышлением и надеждой на память. Здесь не обойтись без записей. Если над подготовкой к переговорам работает группа, то ключевую проблему можно написать на доске, чтобы каждый сотрудник постоянно имел запись ее перед глазами. Ошибается тот, кто в качестве цели переговоров ставит безоговорочное принятие своей точки зрения. Он должен помнить, что его решение - это лишь один из вариантов достижения цели, но не сама цель. Сегодня это может быть единственно возможным и разумным путем к цели, все остальные могут быть неприемлемыми. Тем не менее это только путь, сама же цель остается где-то впереди.

Вторая ступень  практического менеджмента - это  планирование. Упрощая, можно было бы сказать: идет поиск лучшего пути и его обстоятельное изучение. Планы зависят от цели и средств. При этом средства - это не только финансовые фонды или материальные вспомогательные ресурсы, но и - как бы это ни резало слух - люди, которые реализуют принятые решения, опираясь на свой творческий потенциал и возможности. Предметом изучения должны быть и обстоятельства, сопутствующие выбранному варианту решения. Нет ли правовых противопоказаний? Есть ли прецеденты? Какие возможные последствия? Не выходим ли мы за рамки уже имеющихся решений? Использовалась ли информация, имеющая вероятностный характер?

По всем этим пунктам к началу переговоров  должна быть полная ясность. Они очерчивают "игровое" поле переговоров вне  зависимости от наших пожеланий. Это границы, в рамках которых  принимаются решения, когда все  обстоятельства изучены.

Теперь следует подумать о том, как реализовать выбранное решение. Кто что делает и к какому сроку? Каковы основные направления движения? Как одна стадия переговоров переходит в другую?

Хорошо подготовлен  тот, кто задумался над следующими вопросами:

- насколько цель партнера по переговорам отличается от вашей собственной; 
- насколько пути, которые может выбрать партнер, отличаются от вашего варианта; 
- из каких параметров собственного плана (сроки, средства, люди) может исходить партнер; 
- насколько широк его временной горизонт, располагает ли партнер информацией, которой нет у вас, или наоборот; 
- какими могут быть его представления об организационном обеспечении своего варианта решения.